2020年09月21日

第31回ふりかえり会開催 その開催形式


『「いい会社」への成長支援!』の成戸です。

ご愛読ありがとうございます!

◎第31回ふりかえり会開催 その方法

「いい会社」の法則を振り返り、再考するとともに参加者(他者)の視点から新たな学びを得るダイアログ方式を実践(!?)。

9月19日に「いい会社」の法則ふりかえり会、第31回目を開催しました。

インターネットを使ったリモート開催ということで、大阪での「いい会社」勉強会に参加されている方1名にさらに1名を新規参加者として加え、計6名で法則3・4をふりかえりました。

今日は「会」自体のお話をしますね。

法則自体、多くの「いい会社」を訪問、観察、研究した、その結晶であり、時代の経過や流行に左右されないものです。結論であり抽象度の高いものなので解説が必要であり、我々凡人はその解説さえ難易度が高く脳をフル回転させて読み解く必要がある状況です。だから「ふりかえり会」なんです。

次に、法則を、ある程度理解が出来た、としたら次は自由に事例紹介や、実行・実効のための手法など、質問や提案などを行います。

これを結論を集約するディスカッション方式ではなく、「様々な考え方があっていい」とする発散方向へ導くダイアログ方式で話し合っています。

そのためには
・全員に意見を求める
・相手の意見を否定しない(いったん引き受け、受け止める)
・無理やり結論を出さない
などなどあり、第1回目から取り組んでいますが、やってみると案外と難しいのです。

意見について、そうとう間違っていなければ止めません。ただし会自体の運営が破綻しそうな場合は止めます。

司会が必要とは思っていないのですが、まだまだバランスを取らざるを得ない状況をみると私自身の運営技術が未熟であると感じざる場合があり、大変です。

話の中で何を得るかは本人次第。これは相手を信頼している意味でもあります。

参加者の間では、同じ話を聞き学んだにもかかわらず結論が大きく異なる場合もあり、その人の思考を探ると興味深い部分もあり、そんなふうに「会」の使い方は自由なのだと思います。

いつまで当会が継続できるかについては、勉強会との兼ね合いがあり、先が見えつつある中ですが、出来るだけ機会を用意して話し合える場を残そうか、と考えています。


参加者の皆様ありがとうございました。次回もよろしくお願いします。

お役に立ちましたか?今日はこのへんで。
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成戸克圭「いい会社」研究ホームページ
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2020年09月14日

従業員を解雇せざるを得ない場合の作法


『「いい会社」への成長支援!』の成戸です。

ご愛読ありがとうございます!

◎従業員を解雇せざるを得ない場合の作法

コロナ禍によって、多くの会社が休業や営業時間の短縮などをせざるを得ない状況となっています。

当然、営業収益が乏しくなり、中には倒産する企業も出てきています。

会社を経営する上で最もお金がかかるものが基本的に人件費です。人件費は固定費であり、収益が上がろうが下がろうが毎月だいたい同じ額を支うことになります。

現在の状況で人件費が重くのしかかっている会社は多くあり、どうしても経営者の頭の中には従業員の何割かを解雇したいと言う思いが頭をよぎることでしょう。

ほんの一瞬だけ思うだけなのか、実行に移すのかは、経営者の性格や哲学、財務状況によって変わってくるとは思います。

それとは別に普段から解雇したいと思っていた特定の一労働者を、本心を隠してコロナを理由に解雇したいと思う人もいるかもしれません。

その場合には
1.採用
2.教育指導
3.人員配置
これらのどこかにミスがあったと反省するべきです。

さて今回の本題である解雇の話に入りたいと思います。

今回の想定外の災害や不況によって、現在の人員を確保したままでは経営が成り立たない場合、従業員を減らさざるを得ない、これは「整理解雇」と呼ばれています。

整理解雇に関する裁判の例は多くあり、その中から整理解雇には四つの要件が必要であるとの考えられています。

@人員削減の必要性
 経営上、合理的な理由により解雇が必要であるか ?
A解雇回避努力義務
 会社は解雇を回避する努力を行ったか?
B人選基準の合理性
 会社は解雇する従業員の選び方は客観的で合理的な基準で公正に適用したか?
C手続きの相当性
 会社は従業員に対し納得を得るための説明、話し合い、手続きを行ったか?

4つの事項について、それらすべてが満たされなけれ ば整理解雇が有効とならないという意味での「要件」とする説と、4つの重要な考慮「要素」と捉え、4つ全てが揃わなくても総合して判断する裁判があります。

簡単に書いていますが、これらを満たすためには相当な努力が必要であり、従業員の解雇を行うのは全ての経営努力の最後であるという大前提があります。

1.経費削減(人員削減や人件費削減以外のもの)
2.役員報酬の削減
3.派遣社員などアウトソーシングの削減

そして最後に福利厚生、賞与、昇給、手当、賃金などの削減や、新規採用の中止、など。

雇用調整助成金というものがありますが、申請受給せずに行った整理解雇は無効と判断されたケースが報道されていたそうで、従業員のためにできることは全て行うのは当然です。

整理解雇について「裁判にならなければ4要件も関係ない」との考え方もありますが、裏を返せば4要件に当てはまる従業員への行動は、解雇せざるを得ない相手への誠実な態度と思いやりです。

これらを行わなず、安易に解雇を行い、従業員の感情を害し、誰も望まない泥沼の労働紛争に突入すると、会社に対し最後の致命的な一撃を与えるという結末になりかねません。

ある時、労働相談で、整理解雇を行った側の役員の報酬が増額された話を聞いたことがあります。正直なところ、非人道的な行為を疑問無く実行する者の人生の幸福の総合差し引きは一体どうなっているのだろうかと考えたりします。

なんにせよ従業員を解雇するということは、会社の将来にマイナスであり、投資の逆を行っていると考えた方が良いと思います(例:必ず値下がりする株を買ったようなものでしょうか) 。

アメリカにはレイオフという考え方があり「一旦解雇するが従業員が必要な場合は、あなたを優先的に採用します。」とするものです。その場合に、もう一度戻って来たいと思えるような会社でしょうか?

そう考えれば答えは自ずと見えてくるのではないでしょうか。



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posted by なると at 00:00| Comment(0) | TrackBack(0) | なると社会保険労務士
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