2018年10月18日

ラッキーとオポチュニティー


「働く喜びに満ちた会社」に育てる! の成戸です。

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◎ラッキーとオポチュニティー

知らない用語が生まれては消えていく世の中で、知らない単語が減らない私です。

今回はオポチュニティ(opportunity)なる単語を調べました。

意味「機会」「好機」
ビジネス用語では「営業における提案の機会」を指すことが多いとされています。

では「チャンス」との違いが気になったので調べ、私なりに表現すると
チャンス…幸運から生まれる好機
オポチュニティ…自ら積極的に得た好機
となります。

なるほど、と思いますね。こうして分類して表現しているのが文化の違いでしょうか。

調べる過程で「キャリア・オポチュニティ」という表現が出てきました。これは人事で使う言葉で、「就業機会」「経験を積む機会」を指します。

従業員の人生設計の中で、目的の仕事を完遂できるだけの能力を積み上げる、もしくは目標の職位に就くための必要な経験など、本人が望んだキャリアを積むことと、会社がキャリアを計画的に積ませることをオポチュニティと表現する意味が腹落ちします。

オポチュニティは人事制度にしっくりくる表現と感じました。

ただ、反対の意味で出来ていない人事制度は「キャリア・チャンス」とでも言いましょうか、偶然が重なって現在の職位に就いている人物を生み出します。幸運によって会社が期待した経験が出来、それによって役職になった人の事でしょうか。

これは計画的に人を育てていないため、その場しのぎの配置となる可能性があります。
そもそも、計画的・科学的※に当人の能力の発揮を見ないで、どのように評価し、どのような理由で配置転換・昇進昇格させるのでしょうか。
※再現できるという意味

また、チャンスが無かったらポストが空いている状態が続く「人材不足」の状態となるでしょう。

翻って従業員に対し計画的に意図をもって経験を積む機会を与える大切さが分かってきます。


自分の仕事に寄ってオポチュニティを使ってみました。
これは誰にでも活用できる問いかけになりますね。

今日はこのへんで。
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岐阜県美濃加茂市の社会保険労務士
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2018年10月15日

36協定の書式が変更されます


「働く喜びに満ちた会社」に育てる! の成戸です。

本日もご愛読ありがとうございます!

◎36協定の書式が変更されます

働き方改革関連法の中の一つである労働基準法の改正施行により、来年4月から36協定の書式が変更されます。

ご存知のように、会社が従業員に時間外労働をしてもらおうとすると、従業員代表と会社との約束である36協定が必要になります。

私が先月から今月のはじめに初訪問した14社の会社で、時々思い出して「来年から変わりますよ」と先方にお伝えすると、皆さん、いそいそとメモされます。どうやらご存じない会社が多いようです。

書式の変更まで6カ月弱ある今、なぜ今のうちに知るべきか?をお伝えしておきます。

労働時間の管理と削減を求められている

36協定の書式を変える目的は、従業員の長時間労働を防ぐために企業の労働時間の管理を徹底してもらおうとしている点です。

同時に、今までの36協定では時間外労働の上限無く働かせることが実質的に可能であったため、上限を定めたことも大きな変更点です。

時間外労働の上限規制の概要
・原則として、月45時間、かつ、年360時間とし、違反には以下の特例の場合を除いて罰則を課す
・臨時的な特別の事情がある場合として、労使が合意して労使協定を結ぶ場合においても、上回ることができない時間外労働時間を年720時間(=月平均60時間)とする
・年720時間以内において、一時的に事務量が増加する場合について、最低限上回ることのできない上限を下記の通り設ける
(1)2ヵ月、3ヵ月、4ヵ月、5ヵ月、6ヵ月の平均で、いずれにおいても、休日労働を含んで「80 時間以内」とする
(2)単月では、休日労働を含んで「100時間未満」とする
(3)上記の特例の適用は、年半分を上回らないよう、「年6回」を上限とする
※中小企業は、2020年4月1日〜


このため、毎月ごとに従業員ごとに「休日労働を含んで」時間外労働の平均をも計算し、把握する必要が出てきました。

中小企業は2020年4月からとされていますが、私が36協定の新書式を見た限りにおいて、上記(1)の計算について合意する旨のチェックボックスがあり、これにチェックを入れないと「協定が成立していない」として労働基準監督署で受理されない様子のため、罰則規定は遅れるとしても、2019年から大企業と同様に労務管理する必要があると思われます。

そして、働き方が長時間労働となっていた企業はこれを機に労働時間の削減を進めなければなりません。自社が削減が必要かどうか、一度計算されてみてはどうでしょうか。

また、罰則付きとあるため、調べると「1年以下の懲役又は30万円以下の罰金」に該当するようです。


以上から、「労働時間の管理方法の見直し」と「労働時間削減のための見直し」を実行し、改善結果を、あと半年で完成しないとならない状況に追い込まれている、と表現しても良いでしょう。

ついでに、年次有給休暇の取得も義務付けられます。

事務方も大変でしょうが、労働現場も大変です。

一般には知られていませんが、一部では今回の法改正を「大改革」と呼ぶ人もいます。

毎回思いますが、法規制によって国が一般企業に圧力をかけることで、企業が知恵を絞って規制をクリアする、これが立法者の側の考え方です。

ここまでしないと長時間労働が減らない現実があり、別の視点からは、労働の質の向上を求めないと、今後、日本が海外との競争力で落ちていく懸念などあるでしょう。

知恵を絞って出てこなかった、改善出来なかった企業は、法を出来るだけ無視して後に罰則を甘んじて受けるか、法定で争うか、海外に脱出するか、衰退してゆくのか。

とにかく時間が足りない企業は多くあると思うのです。

今日はこのへんで。

参照
厚生労働省 「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」について
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000148322_00001.html
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成戸克圭「いい会社」研究ホームページ
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