2018年06月18日

健康保険のインセンティブ制度について


「働く喜びに満ちた会社」に育てる! の成戸です。

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◎健康保険のインセンティブ制度について

6月13日に岐阜県社会保険労務士会 中濃支部の研修へ参加してきました。

今回はその研修で学んだ中で健康保険の新たな制度「インセンティブ制度」に少しだけ触れておこうと思います。

今回は協会けんぽの職員の方の説明でしたので、協会けんぽの健康保険について説明します。

健康保険の保険料について、今までは各県においておおよそ差がついていない設定になっていました。

今回のインセンティブ制度により各都道府県ごとの保険料率に差がつくことになりました。

差をつける判断材料として「保険加入者、事業主の行動努力にかかる評価指標の結果を反映させる」としています。

具体的には健康診断、特定健診、その他の検診や糖尿病等の重症化の予防、ジェネリック医薬品の使用促進などとなっており、

つまりは健康管理に努力し、むやみに医療費を使わないよう努力している都道府県は支払う費用が安くなるというわけです。

ただ努力していればいいわけではなく、各都道府県別にみて、その評価の高い上位の都道府県がその恩恵にあずかることができ、むしろ下位のほうは保険料率が高くなります。

こんなところにも競争原理が持ち込まれたわけです。

社会保障って一体なんだろうなあと見直さなければいけない時期かもしれません。

時期としては平成29年度から試行実施が行われており、平成30年度から本格実施(もうすぐにスタートしているわけですね)、その結果は平成32年度の保険料に反映するとしています。

一人だけの努力ではどうにもなりませんが、会社と個人一人一人の健康管理と健康保険についての理解の差によって各県での差がついてきます。

自分の住んでいる県はどうだろうか、と考えると地方自治体の政策から個人の食生活・食文化まで色々と考えるべきことはあるように思います。

今日はこのへんで。

参照
協会けんぽ インセンティブ制度
https://www.kyoukaikenpo.or.jp/g5/cat550/insenthibuseido/insenthibuseido

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成戸克圭「いい会社」研究ホームページ
http://gifusr.jp/laboratory/

事務所
岐阜県美濃加茂市の社会保険労務士
「なると社会保険労務士事務所」のホームページ
http://www.gifusr.jp/

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2018年06月14日

心理的な『貸し』と『ものさし』


「働く喜びに満ちた会社」に育てる! の成戸です。

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◎心理的な『貸し』と『ものさし』

会社を退職・解雇されるときに労働者と使用者のトラブルが発生しやすくなる実例を多く見ているうちに、ようやく気付いたことがあります。

それは労働者には「会社に対して貸しがある」と心のどこかに抱えている部分がある事実です。

労働者の感覚として、労働者から借りているのは会社です。

・これだけ長く働いて会社に尽くしたのに…
・つらい残業を、会社のためを思って頑張ってきたのに…
・会社の要望に応えて転勤もして、賃金も下がったのに…
その返礼がこの程度なのか、と感じるのですね。

私も社会保険労務士になる前に、ある会社で10年弱ほど働いたわけですが、退職日まで年次有給休暇を使わず頑張ったのですが、会社での送別会も無く退職金も30万円弱という仕打ちに、退職後に当該会社を応援しようなどとは考えられませんでした。社長はベンツの最高級グレードに乗っているのにね。

という例を挙げてましたが、会社側としては、コストを抑えたい気持ちがあるでしょう、特に退職者に手厚くしても得しないと考えていると思います。

しかし、トラブル発生、訴訟、とまではいかなくても、味方を減らす行為であることは間違いありません。あるいは敵を増やしているかもしれません。長期的視点で考えてもらいたいものです。

2018年04月12日の日記「人事労務の無策・育児休業・福利厚生」 http://gifusr.sblo.jp/archives/20180412-1.html

に書いた例も「これだけ働いて、この程度の退職金では割に合わない」からこそ復職する意思が無いにもかかわらず、育児休業として休み、退職ではもらえないはずの手当を受け取る行為に至るのではないか、と考えられます。

金銭的な問題はともかくとして、退職時の満足という意味において、円満退職がなかなか難しいのは何故かと考えた時に、会社が従業員を大切にしていない場合は問題外として、

労働者自身が労働者の権利・義務・市場価値を理解していない点があるように思います。

法的な権利、会社での就業規則でうたっている権利。権利と同時に発生する義務。

一個人の労働者としての市場価値。「自分はもっと仕事が出来る(重要な仕事をした)優秀な人間だ」と労働者の多くが自己を過大評価している部分はあると思います。評価が高ければ報酬も高く望むためです。

言い換えれば「これくらいが妥当」と思える物差しがあってこその満足があると考えれば、ものさしを持ってもらう学びの場を会社が用意することも必要なのではないでしょうか。

一つは人事評価。他は会社の財務状況説明、就業規則や社会保険や労働法の学習会があってもよさそうです。

満足で付けくわえるとすれば普段から会社が従業員を大切にしている、自分が大切にされている感覚があるかどうかの差は大きいでしょう。

一人の従業員を一人前に育て上げるための手間暇費用も会社には必要です。これを手厚く、気持ちを添えてつたえていくとよさそうにおもうので
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