2015年07月30日

納得できる人事考課になっていますか?

「働く喜びに満ちた会社」に育てる! の成戸です。

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◎納得できる人事考課になっていますか?

テレビドラマ「リスクの…」が今週休みだったので、なんとなく他局の裏番組「花咲…」の方を視聴しました。こちらの方は視聴率がかなり高いそうですね。ただ、今回見て個人的な感想としては、それほどとは思えなかったのですが。

銀行内でのドラマで、今回は行員がストーカーに付きまとわれている問題から発展し、融資先の詐欺行為を含む計画倒産に行員がかかわっていた事実が発覚するお話でした。

計画倒産した会社の従業員の苦しみなどは一切描かれず、ひたすら銀行員の不祥事を見つけ出し、表ざたになる前に対処する、と言う意味で内向きな感じに見受けられました。

なにしろ主人公は「多くの方に迷惑を掛けるところだったんですよ!」と言います。上記計画倒産が発覚し、行員がかかわっていた事実が発覚した後に。もう迷惑はかかっているのですが。

話を変えます。
社労士の視点から見ますと、物語の中で平社員が「私を正当に評価してくれていない」と訴える場面、部長が「なぜ俺だけ支店長になれないんだ!」と怒る場面が出てきます。これが今回の事件の発端でしょう。

問題は「評価」にありそうです。どのような人事考課をしているのか疑問がわいてきます。

どう見ても評価された側が納得していません。作中では10人足らずの部署の2人が大きな怒りと苦しみを抱えていました。

評価する際に能力や結果などを見た上で、どうしても評価を低くせざるを得ない場合もあるでしょう。その時、例えば、十分な説明や共感、次回への課題から未来を見せることが大切だと思います。ひょっとすると評価表の項目自体に問題があるかもしれません。

さかのぼれば、前回からの当人の課題を評価者と被評価者が話し合いの上で納得して、設定し、次回に出来たかどうかを確認するなど、出来ているのかどうかですね。

更に言えば、評価する側が尊敬されているかどうかも大切でしょう。今回はセクハラ発言などを放置しているなど、嫌われている上司でした。これでは評価時に正論を言っても納得は得られません。

今回、不祥事を起こした人物は、入行(入社)する以前に持っていた性根の部分から犯罪行為に至った面もあるでしょうが、組織が最後の一押しをしてしまった可能性も無きにしも非ずであり、組織として反省すべき面は多くあると見えます。

現実に、この様な組織は多くあるのでしょう。だからこそ現実に辛い思いをしている社会人が勧善懲悪のストーリーを求め、視聴率が高いのでしょう。

真面目に見ると色々分かるものですね。


現実に「いい会社」に出来る立ち位置に私がいる、と思うので、もっと仕事をすべきだなぁ。と思いつつ日記を書いております。


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2015年07月27日

顧問先の夏祭り

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◎顧問先の夏祭り

先週土曜日に顧問先の会社駐車場で行われる夏祭りに顔を出しました。

その地域では昔からあった祭りで、昨年から、場所や電気を提供する形で行われています。そういえば去年も日記で書きましたね。

近所で大きな祭りが有ったにもかかわらず、来客数はそれほど落ちず盛況でした。

1塚本産業夏祭り20150725.jpg

会社の従業員も、取組みを理解して参加し、焼きそば・焼き鳥などを作ったり、イベントを盛り上げていました。

社長はビールを飲みながら、幸せそうでした。

私も、焼きそばを食べながら、盆踊りをしている人やスイカ割りや花火をしている子供たちを見て、懐かしい感覚に漂いながら楽しみました。平和だなぁ。

塚本産業夏祭り20150725.jpg

会社は地元の理解と協力が不可欠です。地元から従業員を雇用している事実だけを見ても、深い結びつきがあることが分かります。その意味で、普段交流のない方に会社を見て知ってもらうチャンスでもあるわけです。

今日は、めでたい日でしたが、私は時として冷静に敷地内を回り、会社の文物や従業員の行動などを観察し、まだまだ改善の余地は大いにある事が分かりました。今後のヒントにします。

・・・・・・

祭りのピークが落ち着いたところで、帰らせていただきました。

帰宅して家族の夕食の残り物を食べました。焼きそばでした。


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2015年07月23日

トラブル対処を運に任せる?

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◎トラブル対処を運に任せる?

今回もドラマ「リスクの神様」からの感想です。(日記ネタに困らないで済む安心感があります)

今回の印象に残った場面をあげますと、

重要人物が真実を明かさない言い訳として「(真実を明かさないことで)これで私の人生がダメになるのであれば、運が無かった、この程度の人間だった、ということだろう。」と話しました。

それに対し主役は「私は危機管理対策の専門家です。運に任せることはできません。」と言い切ります。

判断を間違うと個人のみならず、多くの関係者に多大な被害をもたらすような危機的状況で、運に任せてしまうなど、合理的な判断と行動をしない人物は、意外にも現実の世界に多く見られます。

対処方法が分からなかった、
あまりの突然の出来事に呆然として精神的に立ち直る時間が足りなかった、などあると思われますが、現実は、そんな言い訳は通じません。厳しいですね。

そのような事態に対応できるように、まずは、訓練として普段起こるイレギュラーな出来事を冷静に合理的で順序よく対応できるようになるべきではないかと思います。

もちろん、自分達だけでは対処できる、できないの基準も、ある程度もうけ、基準を越えたときに依頼できる専門家を、あらかじめ用意しておくべきではないでしょうか。

ドラマを見ながら、クライアント先で実際に起こった出来事を思い出します。もちろん、詳細は書けません。

従業員の不穏な行動についての報告がありながら手を打たずにいた結果、従業員が大きな問題を引き起こしてしまったことがあります。

まずは、報告が経営幹部まで届いていた点は良いと思います。

しかし、それについて早めに対処しなかった点が悔やまれました。

トラブルになるかどうかもありますが、報告した従業員の期待を裏切ることになっている点も見過ごしてはならないと思います。

普段は従業員を信頼し、何らかの予兆があれば確認・調査し合理的な判断を下す。

公表できるのであれば、関係者へ伝えることで、理解・納得を得、信頼される組織となれるよう努力する。

自浄作用を持つ組織、は言葉で書くほど簡単にはできません。しかし全ての組織の「あるべき姿」であることは間違いありません。


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2015年07月20日

労働者派遣法の改正について思うこと。

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今日は海の日。海まで行けないので屋外プールで泳いできました。

◎労働者派遣法の改正について思うこと。

安全保障法制の問題が大きく取りざたされている中、労働者派遣法の改正についても着々と議論が重ねられ、成立の方向へと進んでいます。細かくは※参照をご覧ください。

改正で問題視されている点、一つを挙げます。

派遣期間3年を経過すると、派遣労働者は同じ会社で派遣としては働けなくなります。

その際の「派遣期間終了時の派遣労働者の雇用安定措置」として
@派遣先への直接雇用の依頼
A新たな派遣先の提供
B派遣元での無期雇用
Cその他安定した雇用の継続を図るために必要な措置
の「いずれか」を義務付けられています。

が、@などは派遣元の依頼を派遣先は拒否しても良いわけで、@〜Cのいずれかで良いので、@がダメだったら次の措置・・・としなくて良いため、なんら安定措置にはならない、などと言われています。

つまりは法の趣旨に反する行為をしようと思えばできてしまう抜け道が現段階で見えてしまっている点です。

改正する前に、穴をふさいてくれることを望みたいところです。

抜け道のような箇所は、どのような法律も、どこかにあると思います。我々現場に携わる人間の視点からすれば、それを「するかしないかの問題」として捉えるしかないと思います。


そもそも派遣法が制定される前まで派遣は「職業安定法」により禁止されていた雇用形態でした。中間搾取(いわゆるピンハネ)が行われ、労働者にとって望ましくない状態が昔あったためです。

それに対し国には「法制化し、取り締まれば問題ないだろう」という意図が有ったのでしょう。

しかしながら、個人的には派遣法の必要性を感じません。派遣しなくても職業紹介業者が会社と労働者のマッチングの際に、例えば期間雇用を会社が望んでいれば、それを募集すれば良いだけではないかと思うのです。

ただ一点、解雇しやすい、つまり労働力の調整弁としての意図だけは良く分かります。(調整された労働者としては、大変な事なんですが。)

それとは別の視点として、コンビニのアルバイトを見ても分かるように、派遣労働で出来る仕事が簡単ではなくなってきている様子から、ある程度の熟練者を派遣終了と共に別会社に移動させるマイナス点はどうなんでしょう。あまり効率的とは思えません。

これらも、最終的には個々の会社ごとの選択であり、正しい判断が求められます。何が正しいのかは会社ごとに異なり、利害関係者はその姿勢を見て判断すべきなのでしょう。

法制の枠の中で、何を選ぶかは会社の自由であり、その選択に未来があるわけです。

※参照
厚生労働省ホームページ 労働者派遣法の見直しについて
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000077386.html

改正案の概要
http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11650000-Shokugyouanteikyokuhakenyukiroudoutaisakubu/gaiyou_2.pdf

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2015年07月16日

外国人就労支援講義の講師をしてきました。

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◎外国人就労支援講義の講師をしてきました。

14日に講師をしてきました。

一般財団法人 日本国際協力センター 中部支所 Japan International Cooperation Center (JICE)からの要請で、外国人労働者向けに労働法を中心に「日本の労働環境」について説明するお仕事です。

今回の生徒はブラジル、フィリピン、ネパール、中国の方々でした。

3時間の長丁場で労働基準法・労働契約法・労災保険・雇用保険あたりを中心として働くうえで必要な知識を伝えるのですが、

会社と労働者のトラブルの多くは採用時と退職時に集中する事実から、実際に必要な知識は「労働契約書」や「退職時の辞め方」であるため、多くの知識は、これらに集約するようにお伝えしたつもりです。

そして、日本人でも分かり辛い労働法を丸ごと暗記するよりも労働法の趣旨を理解していただいて、何かの出来事の折に「正しいか間違っているか」を感じれるよう、感覚的に捉えてもらえるようにお話したつもりです。

労働法の知識があるかどうかで実際に金銭的な損得や、命にかかわる事もあり、大事な内容です。

私と通訳の方2人との、言葉を超えた「生徒に分かってもらおう」とする意気込みの共有で、非常に熱のこもった講義となり、生徒の皆さんも様々な表情から真剣に聞いている様子であり、いくつも質問が出て、嬉しく思いました。


最後に:
講義の際の生徒の態度や、理解の進み方、質問内容などを見て彼らの感覚を多少なりとも感じていると、私の感覚では、日本で働こうとする外国人、日系人の皆さんは、日本の労働観について理解できる素養を持っているように思います。

日本人だから成り立つと思われている様々な価値観の共有や、それに伴って育まれる労働環境に、彼らがそぐわないと思われているのは、つまりは現場で或る会社が彼らを一会社の真の一員として迎え入れられていない壁が仮にあるとすれば、

ひょっとすると日本の会社の差別的な態度や雇用条件が、彼らの労働意欲・会社を理解しようとする意欲・組織になじもうとする意欲を削いでいる為ではないかと考えます。

どうなんでしょうね。

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2015年07月13日

厚生省が安全衛生優良企業を初認定

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◎厚生省が安全衛生優良企業を初認定

7月8日の報道で厚生労働省では「安全衛生優良企業」の認定を行いました。
第1社目は、やまこう建設株式会社(鳥取県、建設業)様で、安全への取り組みへ見える化を推進している事例が見られます。

参照よりご覧ください。

様々な工夫をされていますが、これが他社で普通に行われていないために認定されているわけですから、安全のために出来ることは、まだまだたくさんあるということですね。

この認定を受けるためには、過去3年間労働安全衛生関連の重大な法違反がないなどの基本事項に加え、労働者の健康保持増進対策、メンタルヘルス対策、過重労働対策、安全管理など、幅広い分野で積極的な取組を行っていることが求められます。

当取り組みがどこまで浸透するかは未知数ですが、認定を目標とするのではなく、「従業員が健康にすごせる労働環境を整備し提供できるような会社になろう」という目標で取り組まれれば「いい会社」になるための第一歩になると思います。


参照
厚生労働省 初の安全衛生優良企業を認定しました
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000090804.html

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