2015年10月29日

競争優位性と持続について

「働く喜びに満ちた会社」に育てる! の成戸です。

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宜しくお願い致します。

本題
◎競争優位性と持続について

10月15日の日記に登場したハーマン・サイモン氏の著書「グローバルビジネスの隠れたチャンピオン企業(あの中堅企業はなぜ成功しているのか)」をのんびりと読んでいます。

私が今まで読んできた幾つかの書籍の内容が見受けられ、随所にそれらを参考にしながら持論を展開されているのが少し分かるだけ嬉しく思います。

そして、どうしても組織についての記述に目が行きます。

競争優位についての説明の中に面白い内容を見つけました。

他社が模倣しやすいのは「製品そのもの」であり、分解して仕組みを理解すれば簡単に真似されるとしています。(ここでは特許の話は別にします。)

その次は「製造上や組織的なプロセス」を模倣するのは難しいとされています。
例えば車を作るのは真似できるが、トヨタの生産方式を真似るのは難しい、といった感じでしょうか。

最も模倣するのが難しいのは「従業員の資質や価値システム」である、としています。

価値システムとは「プロセス全体を見て価値をきちんと実現していこうとする姿勢」と表現されています。

言い方を変えれば、従業員が自社が顧客へ何を提供しようとしているか理解しており、全社、もしくは関連先の会社も含めた仕組みの中で最大限の成果を上げようと努力している状態、なのだと思います。

これが模倣が難しいが故に最も持続性のある競争優位とされており、つまり、上記のような状態を継続することで、他社との大きな差別化が継続されるわけです。

中小企業ながらも一つの分野で世界第一位の座に居続ける企業はこのような内側の強みを持っているようです。もちろん、これは要因の一つでしかありませんが、殆ど核心部分ではないでしょうか。

では、どうやれば「従業員の資質や価値システム」を向上するのか?
私は、その答えとなりそうな部分を日記で書き続けているように思います。

参照

(かっこいいので、こうして貼れるようにしてみました。)

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2015年10月26日

70歳以上まで働ける企業が30,000社と増加傾向に。

「働く喜びに満ちた会社」に育てる! の成戸です。

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◎70歳以上まで働ける企業が30,000社と増加傾向に。

厚生労働省は10月21日に『平成 27 年「高年齢者の雇用状況」集計結果』を公表しました。

「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」では 65 歳までの安定した雇用を確保するため、企業に
「定年制の廃止」
「定年の引上げ」
「継続雇用制度の導入」
のいずれかの措置(高年齢者雇用確保措置)を講じるよう義務付けられています。

これらの措置を行っているか報告を集計した結果が今回の内容で、中小企業、大企業共に措置を実施済みとした企業数は増加傾向にあり、合計99.2%となっています。

その中でも凄いのは、70歳以上まで働ける企業が
中小企業(31 人〜300 人規模)では27,994社(対前年比2,034社増加)、
大企業(301人以上の規模)では1,957社(同177社増加)
であり、高齢者の働ける環境が整いつつある様子がうかがえます。

ひょっとすると若者が来ないために高齢者に働き続けてもらわないと困る状況の会社もあるかもしれません。

それを裏付ける一つの数字となりそうなものに、31 人以上規模企業における 60 歳以上の常用労働者数は約 305 万人であり、平成 21 年と比較すると、約 89万人増加している事実が有ります。

単純に6年間の間に90万人近く増加傾向にあるのであれば、今後も増えるのでしょう。

少し前までは「若者の仕事を奪う」なんて批判が有りましたが、私は最近聞きませんね。一般論として、そもそも若者が中小零細企業に求職しないのですから。

仕事は世の中にあるが、選り好みできる豊かな状況とも言えます。その隙間に「働き続けさせてもらえるなら…」と定年後の方が継続雇用をされているように見受けられますが、どうでしょうか。

それにしても最近の高齢者は元気ですね。

参照
厚生労働省
平成 27 年「高年齢者の雇用状況」集計結果
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000101253.html

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2015年10月22日

会社の都合と従業員の都合を合わせる

「働く喜びに満ちた会社」に育てる! の成戸です。

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昨日は仕事と家庭の両立支援アドバイザーとしての仕事をタイトなスケジュールでこなす必要から昼食が食べられないという、ワーク・ライフ・アンバランスな出来事に見舞われました。

◎会社の都合と従業員の都合を合わせる

岐阜県庁の仕事と家庭の両立支援についての取り組みに参加しており、エクセレント企業を認定する為に企業訪問し実態確認の業務を行っている最中です。

事前に評価内容が有り、会社の担当者と一つ一つ確認しながら記入していきます。

働きやすい職場作り、年次有給休暇を取得しやすい環境作り、出産育児の後に戻ってきやすい企業側のフォローなどありますが、この様な取り組みで間違ってはいけないのは、何の為に取り組むか?の目的です。

仮に「従業員の育児休暇の取得率100%を目指す!1年間しっかり休んでもらおう!」という目標にするとどうなるか。

世の中には出産後、すぐに働きたい人もいるわけで、その意思を無視した目標を掲げ、会社の都合で休ませてしまうような形になってしまします。

もしこれがエクセレント企業の選定で評価されると益々危険なことになってしまいます。そんな事は有りませんが、上記例の目標が「いいね!」と間違って支持されてしまわないように気を付けなければならないと思います。


その反面、企業の人事担当者に実例としてこんなことを聞きました。

「初めから復帰するつもりが無いのに育児休業を取得する」「他の誰かが教えている様子」
これはもう、人としてのモラルの問題であり、「これくらいのことをしても、会社は大丈夫だろう」「今までの自分の働きを考えれば、これ位は当然だろう」と思われているのでしょうか。

自分の働き分がどれくらいで、本人が働いている間に企業が当人にどれほどの資源を投入しているのかを全く理解していないから生まれる行為と考えられます。

また、悪いことをしたら因果応報で自分に悪いことが返ってくる、という、まっとうな事実を在職中に肌で感じて頂く必要があるでしょう。

「育児休業を1年とって、その間に二人目の子供が出来て、連続して次の休業を取ることで、2年続けて休まれてしまう。その間に仕事をする能力が低下してしまったり、キャリアを積み重ねる事が出来なくて困る。」

これなどは、本人がどのような人生設計をされているのか、いないのか、企業は共にライフプランについて考える必要もあるのではないでしょうか。雇用形態や昇進昇格を目指し、将来はどのポジションで働きたいのか、働きたくないのか、それによって生涯収入も大きく変わり、家族との時間やお金の使い方も変わって来るでしょうし、住む場所やひょっとすると家族の人数も変わってくるかもしれません。

そのあたりを実感を持って会社との接し方を考えてもらい、動いてもらうことが必要と思います。

反面、例えば結婚、妊娠、出産とイベントが怒るにつれ、当人の心境が変わる事もあります。「初めは保育所へ子どもを預けて働こうと考えていたが、自分の手で育てたくなった。」といったものです。

この様に変わる事も前提としながら、ライフイベントに合わせて、会社は従業員との面談を繰り返し、推し測って対応の準備をしなければならないのではないでしょうか。

人の人生に関わることを苦行と思うか喜びと思うか、この辺りは組織の理念や哲学、雰囲気といった文化が関わってくるのでしょうね。


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2015年10月19日

厚生労働省:女性の職業生活における活躍の推進への指針の話し合いについて。

「働く喜びに満ちた会社」に育てる! の成戸です。

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◎厚生労働省:女性の職業生活における活躍の推進への指針の話し合いについて。

厚生労働省では平成27年10月15日に「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律に基づく事業主行動計画策定指針案」についての諮問及び答申がありました。詳しくは参照をどうぞ。

分かり易くすると「女性が活躍する職場を作るための計画を立てるときに、どのような考え方をしたらよいか」を決めようと話し合ったんですね。

【女性の職業生活における活躍の推進に関する法律に基づく事業主行動計画策定指針案(一般事業主行動計画に係る部分)のポイント】として、以下のようにあげられています。

〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜

(1) 女性の活躍の意義、現状及び課題

(2) 女性の活躍推進及び行動計画策定に向けた手順
企業が、女性の職業生活における活躍の推進に関する法律に基づく行動計画の策定等を行うに際して参考となる事項を定める。
 イ 女性の活躍推進に向けた体制整備 : 組織トップの関与・策定体制の整備が効果的であること等
 ロ 状況把握・課題分析 : 状況把握・課題分析は、自らの組織が解決すべき女性の活躍に向けた課題を明らかにし、行動計画の策定の基礎とするために行うものであること等
 ハ 行動計画の策定: 課題の選定に当たっては、各事業主にとって最も大きな課題と考えられるものを優先的に対処することが効果的であること等
 ニ 行動計画の周知・公表 : 労働者に対する周知、公表方法についての例示等
 ホ 行動計画の推進 :PDCAサイクルの確立の重要性等
 ヘ 情報公表 : 情報公表の意義は、求職者の企業選択を通じ、市場を通じた社会全体の女性の活躍の推進を図ることにあり、その項目は行動計画と一体的に閲覧できるようにすることが望ましいこと等
 ト 認定: 認定に向けての積極的な取組が期待されること等

(3) 女性の活躍推進に関する効果的な取組
・ 女性の活躍推進に関する効果的な取組例を例示し、これを参考に、各事業主の実情に応じて、必要な取組を検討することが求められる旨を定める。

〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜

以上のように、計画ですから、目的・目標を決め、対策チームを作り、現状分析し、課題を発見し、解決方法を決定し、実行し、改善を繰り返す仕組みを確立するようになっています。

私は仕事で県庁のワークライフバランス・両立支援などの取り組みに参加している為、次世代育成法の一般事業主行動計画について多少のなじみが有るため、ほぼ同じ感覚で上記の女性活躍のための事業主行動計画も行われるであろうとイメージが湧きます。

現在のところ強制力は無いために仕事と家庭の両立支援や女性活躍の環境整備が自社にとって必要と考えておられる先進的な企業が実際に取り組む際の手助けや契機、ヒントになる仕掛けであると考えています。

つまり、実際に実行するのも考えに考えて工夫を凝らすのも個々の一企業です。

企業の有限な資源を使って取り組むからには、良いリターンが期待されます。

成功事例を学びながら考えるべき内容です。

思うに、女性が活躍できる職場環境を用意する事も大切ですが、活躍しようと思う場である必要もあります。結婚、妊娠出産育児のライフイベントが発生しても、さらに働き続け、社会で、会社で活躍したいという人生観、職業観を持つ女性が増えるような工夫を考える必要もあります。

例えば管理職の50%を女性についてもらいたいとするならば、「確率論からいって」男性と同等の人数が働き続けなければ男性の管理職と同等の能力を持つ同数の女性が育たないと考えられます。

未来の日本が育児休業を男女ともに同じ人数が同じ日数を取得できる世の中になれば更に確率としては同等になるでしょうが、現状から見て、やはり地道な取り組みが求められているように思います。

参照 
厚生労働省
「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律に基づく事業主行動計画策定指針案(一般事業主行動計画に係る部分)」の諮問及び答申について
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000101409.html

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2015年10月15日

ハーマン・サイモン教授来日公演 恵那・中津川 経営革新カンファレンスに参加

「働く喜びに満ちた会社」に育てる! の成戸です。

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◎ハーマン・サイモン教授来日公演 恵那・中津川 経営革新カンファレンスに参加

10月12日に「ハーマン・サイモン教授来日公演 恵那・中津川 経営革新カンファレンス」に参加しました。

「いい会社」の法則実行委員会の「いい会社」見学会にて訪問した株式会社サラダコスモ 中田智洋社長からの今回のイベントを紹介くださり、ハーマン・サイモン教授の講演を拝聴するという滅多に無い機会に恵まれました。

内容は「隠れたチャンピオン企業、世界に羽ばたく先陣たち」と題し、中小企業の目立たない会社が一つの小さな分野で世界ナンバー1になり成功している事例と条件など、著書「グローバルビジネスの隠れたチャンピオン企業」の内容を分かり易くお話しされました。

企業として、あまり有名ではなく、しかし驚異的な成功を収めており、経営哲学についても流行を追わず、利益も人材育成などもコツコツと積み上げる姿勢は私たちが考えている「いい会社」と共通していると感じました。

ハーマン・サイモン氏はドイツの方ですが、世界中で活躍されている先生で、今回の講演は英語で話されました。「ドイツ人の英語ってこんな発音になるんだなぁ」と聞きながら「英語を習得しておけば良かった」と人生で最も強く感じた時間でした。(日本語通訳が3人交代で通訳されていました。)

今回、「いい会社」の法則実行委員会代表の牧野さんと参加しました。「こうゆうのに参加すると人生変わるよね」と仰いました。

もう一つの講演として株式会社 エイチ・アイ・エス代表取締役会長・ハウステンボス株式会社 代表取締役社長の澤田秀雄氏が「これからの観光事業を創造する」と題し、自身の半生を振り返りながら自身の経営に携わってきた会社の事例を挙げ、観光事業の成功についてお話されました。

その後、パネルディスカッションや芸術鑑賞(ゆきこま会の公演がすごかった)、夜はウェルカムパーティーがあり、美味しい食事とハーマン・サイモン教授に接する機会が有り、記念撮影をしていただけました。
ハーマン・サイモン教授と成戸 上半身.JPG
(ハーマン・サイモン教授と成戸)

昼食もあり、サイモン教授の著書もプレゼントとして頂き、参加費用以上のものを頂きました。

来年も開催されるよう期待します。次回は予習し、教授に少しは鋭い質問をしたいと思います。

今回の主催者の一人である中田社長、素晴らしいイベントを開催していただき、ありがとうございました。
中田社長と成戸.JPG
(中田社長と成戸)


ハーマン・サイモン教授 
ドイツ出身の経営思想家、ボン大学経済学部卒業、同大学で博士号を取得。ドイツのマインツ大学教授、ビーレフェルト大学教授として経営管理を教える。また、コンサルティングファーム・サイモン・クチャー&パートナースを共同設立。ドイツ語圏でピーター・ドラッカーに次ぐ影響力のある経営思想家と言われている。
(中津川に来る数日前にはグーグルに教えに行ったそうです。)


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2015年10月12日

国民医療費が年間40兆円突破

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◎国民医療費が年間40兆円突破

厚生労働省が「平成25年度 国民医療費」を発表し、同年度に使われた国民医療費は40兆610億円(前年度比2.2%増)と7年連続で増加し、初めて40兆円を超えたことがわかりました。

「1人当たりの医療費は31万4,700円(同2.3%増)。同省は、高齢化や医療技術の高度化が主な要因であると分析している。」

とありました。

年間に40兆円が使われる、とうのは想像もつかない大金です。

これだけ見ると医療業界は相当利益が出ているように見えますが、病院に訪問する機会が最近増えた私としてみれば、多くの病院は儲かっていません。

むしろ、年々病院は減っており、厳しい状態となっています。

分析の通り、医療技術の高度化によって費用は嵩んでおり、社会保険の財源を圧迫し、消費税等にも負担をかけています。

日本の世代の中で一番人数が多い団塊の世代がこの世を去るまではこの状態が年々厳しくなります。

人は病気になったら死にたくないと思うことは自然なことです。それゆえに高度な医療は求められ、更に高い費用となるのでしょう。

先進医療は社会保険で賄われない点もそういった意味ではよくわかります。

すごく当たり前の結論となりますが、健康でいながら最後に寿命で亡くなる時はコロリと亡くなる形が本人にとっても、周囲の家族にとっても、国にとっても一番望ましいと思います。

そのために、個人が健康に生きる努力をすべきであり、周囲の人も国も、健康に生きられる環境を用意すべきですね。

「日記」という名を付けたように思い付きで書いていますが、今回の件の根底にあるのは「いかに健康で生きることを素晴らしいとする文化がそこにあるかどうか」なのではないかと思います。

歳をとることが恐れではなく、良いことであり、肯定されるものであること。楽しみがあることが、良い社会なのだろう、そう思いながら今回の日記を終わります。


参照
 平成25年度 国民医療費の概況
 http://www.mhlw.go.jp/toukei/saikin/hw/k-iryohi/13/index.html


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