2015年12月28日

今年の感謝。

「働く喜びに満ちた会社」に育てる! の成戸です。
本日もご愛読いただき、ありがとうございます!

年末年始について。
事務所のお正月休みを12月29日から平成28年1月6日までとさせていただきます。(ただし、毎日事務所に立ち寄ると思います。緊急の方は日中にご連絡ください。)

◎今年の感謝

今年もあと数日となりました。

今年も私の日記をご覧いただき、心より感謝申し上げます。

ありがとうございました。

私の今年を振りかえると「自ら動き、提案し、思い描いた想像を現実に出来た」そんな場面が以前と比べて多くなった年でした。

自分では分からないのですが「成長した」「(良い意味で)変わった」とのお言葉をいただくようになったのは、今年が初めてでした。

そして、以前から私を知っている方から他の誰でもない私を選んで仕事や役割を与えてくださるようになったのは、信頼に足る人物と認めて頂けたからではないかと思うと、嬉しい反面、身が引き締まります。

来年の「やることリスト」「スケジュール」が詰まりつつあります。

「忙しい」と言わず、しかし充実した仕事をしようと思います。

・・・・・・

さて、日記を毎回読んでくださった方はご存じのように、月曜日の日記更新はニュースや法改正など公の話題を主に書き、木曜日の更新は私個人の思うところを書いてきました。

毎週2回、会社経営についての内容だけで続けるのは難しいようでありながらも、習慣として常に頭の片隅に「いい会社」の存在を描き考え続けているためか、今年も続けることができました。

来年もこのペースで書き続けようと思います。

愛読してくださる方々のお役に立てるよう、洗練した内容をお届けできるように努力いたします。

そして、私の日記に共感した方や、もっと話を聞きたいと思ってくださった方は、電話、メール、ファックス、面会、何でも良いのでお気軽にご連絡ください。

お会いできる日を楽しみにしています。

来年も宜しくお願い致します。


なると社会保険労務士事務所
社会保険労務士
特定社会保険労務士
経営コンサルタント
成戸克圭


事務所
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2015年12月24日

会社は違えど職場では同じことが起こっている!?

「働く喜びに満ちた会社」に育てる!の成戸です。

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◎会社は違えど職場では同じことが起こっている!?

今日は「岐阜県・医療労務管理アドバイザー」として、ある病院へ訪問し、職員の労働環境改善を中心に指導してきました。

簡単に表現すれば「働きやすい職場にする」お手伝いです。

今年5月から何度か訪問してきたのですが、初めは「皆さん、やる気ないな。これじゃ変革は無理かもしれない」と思う所もありましたが、今日の報告で事態は急展開したことを知り、大きく変わる過程に入った様子を感じ取れました。

とても嬉しく思います。この勢いを継続するために何をすればよいのか焦点を合わせて頂きたいと思います。


それまで訪問した際と異なり、今回は少し踏み込んだお話を聞かせてもらえるように努力した結果、分かってきたことが有ります。

私は、上記取り組み以外にある病院のコンサルティングをさせて頂いているのですが、改善すべき問題の内容が非常に似通っているのです。

例えば職員の人間関係の相関図などを書こうとしたら瓜二つではないかと思えるほどです。

これには正直驚きました。

お話を聴くと他の病院でも類似の出来事が起こっているそうです。

この事実から、表面上の型に合わせた指導は不可能であると同時にやってはいけない事であろうと思いますが、本質的な問題について一度理解すれば、改善の方向性や回答が発見しやすくなるように感じました。

個人的に「少し視界が明瞭になった」そんな感覚です。


今後、日本において高齢化が進み、医療費はかさみ、国の社会保障費は上がり続ける時期が続きます。

必然的に国は医療関連への費用・支出を削ろうとします。現状すでに行いつつあります。

更に今後、人口減少により主に地方の病院利用者数が先に減ります。

そのような状況の中で地方の病院が経営を維持継続出来るよう考えてゆかねばなりません。

私の力は微々たるものですから、とにかく私の関わった病院さんは生き残れるよう努力したいと思います。

生き残るには隣接する同業他社との差別化が求められます。

その点で病院の労働環境問題を改善してゆくことは職員の心身の充実に繋がり、地域の利用者、患者さんの為に質の高いサービスを提供できるようになる要因の一つになります。

これこそが他の病院との差別化の正しい姿の一つであり、非常に強力な魅力となるでしょう。

今回は良い出来事が重なって人が動き出しました。そして「すべてはこれから」です。


私はもっと視界明瞭になれるようになりたいと思います。


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2015年12月21日

社会保険の育児休業保険料免除制度と育児休業の長期延長による影響

「働く喜びに満ちた会社」に育てる!の成戸です。

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◎社会保険の育児休業保険料免除制度と育児休業の長期延長による影響

或る会社経営者から

「ウチは育児休業を子供が小学校入学までの期間を休業してもいい制度を取り入れようと思っている。育児休業は1年まで社会保険料が免除になるらしいけど、この場合、保険料はどうなるの?」

との質問が有りました。

とても太っ腹です。ただ、6年休業させて籍だけ残す意味が有るのか微妙なところですが、質問内容に対し調べてみました。

まず、育児休業保険料免除制度は(※参照の日本年金機構の説明を載せます)

「育児・介護休業法による満3歳未満の子を養育するための育児休業等(育児休業及び育児休業に準じる休業)期間について、健康保険・厚生年金保険の保険料は、事業主の申出により、被保険者分及び事業主分とも徴収しません。」

とあります。(ちなみに産前産後の休業時も社会保険料は免除されます。※参照をどうぞ)

以下は日本年金機構やら年金事務所へ電話して尋ねてみました。

上記説明に有る「育児休業に準じる休業」とは、分かり易く書けば1歳から3歳までの間の休業を会社独自の裁量で休ませる場合の休業です。

どうやら就業規則等で制度化しておく必要があるようです。


話を本筋に戻して「保険料はどうなるのか?」の結論は

「子どもが3歳になった時点から保険料の徴収が再開されます。」

保険料の額はどうなるのか?一例を挙げますと、

休業中で働いていないために賃金がゼロであっても保険料は「出産の為に産前産後の休業を取得した時点の賃金額」で計算された保険料額となります。

これを会社と従業員が折半で払うことになるため、無給の場合は従業員が会社へ現金または振り込みで支払い、合わせて会社が支払う形となりそうです。

もちろん会社が従業員の分も払っても良いですよ。それは自由です。

どちらにせよ、けっこうな負担になりそうです。

ここからは私の考えですが、それならば産前産後前の休業前に賃金額を下げれば良いじゃないかと考えますが、給与との計算で保険料が算出される「標準報酬月額」は急には変更されません。つまり、急な労働条件変更では間に合いません。

随時改定といって、賃金額の大きな変動がが3カ月以上連続で発生したときの改定(変更)を待たなければならないのです。

そんなこともあり、計画的に育児休業に入る前の手順を踏むことで、多少対応が出来ると考えられます。

反面、保険料が低くなれば将来受給できる老齢年金の額は下がるため、これも従業員との話し合いで進めるべきでしょう。休業取得の3カ月前から給与額が急激に下がる事実に対しても同じです。


今回は今日年金事務所などから聞いた話を基に書きました。自分でもちょっと感覚的に得心した気持ちになっていない内容です。間違いが有ればご連絡下さい。


※参照
日本年金機構 育児休業保険料免除制度
https://www.nenkin.go.jp/service/kounen/hokenryo-kankei/menjo/20140327-06.html

産前産後休業保険料免除制度
https://www.nenkin.go.jp/service/kounen/hokenryo-kankei/menjo/20140327-04.html

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2015年12月17日

相談所の相談員としてのふりかえり。

「働く喜びに満ちた会社」に育てる!の成戸です。

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あと2週間で今年も終わるなんて、ちょっと早すぎますよね。
ということで、1年のふりかえりを思いつくままに書いていきます。

◎相談所の相談員としてのふりかえり。

岐阜県社会保険労務士会の事務局で行われている総合労働相談所の相談員として仕事を始めて9カ月がたちました。

週に1回程度、社労士業務の一環として相談を受け付けてきました。

ここでは、来会での面談、電話での相談があり、私の担当日にも多くの相談がありました。

電話口で涙声で相談を打ち明ける方、何故か私に挑みかかるように話す方、支離滅裂な話をされる方、相談する必要もないほど素晴らしい判断をされる方・・・様々にありました。

相談は従業員でも使用者でも誰でも出来ます。

主に従業員の方が多く電話をくださり、その相談を聞く限り使用者の労働法を無視した、時には人権を無視した非人道行為が未だこの日本で行われている事実に憤りを感じ、時には呆れ返りました。

更には、その無法地帯となった会社に顧問の社会保険労務士や弁護士がいる事実に驚き、時には私の知っている人物が係わっているいる場合も有り、尊敬していた人物の裏の面を見たような、基本的道徳の欠けた面や、志や能力の低さを見る事があり、落胆したこともあります。

これを見るにつけ、そのような人物を排除したい正義心に駆られる時もありましたが、告発や、通報をして直接的に退場ねがっても、実のところ新たな同じ志向を持つ人物が現れ、似た話をして同じ行為を繰り返すのではなかろうかとの考えに至っています。

この様な人物に仕事を依頼する経営者は自己の利益を追求する上で、多分そのような「正しいか正しくないか」で考えれば容易に結論が出る判断を歪めて、非人道的行為を推奨する人物の哲学に共感してしまうのかもしれません。

一方で、綺麗な言葉で本質を隠しながら言葉巧みに迫ってくる危険人物も多々いるようです。

間違った基本理念から動く「人を大切にしない行為をする会社」が永続する可能性は低く、また継続するにしても負の連鎖から抜け出せなくなる話は以前から書いてきました。

私の係わりの無い所の興味深い話として「会社が赤字を出して、コンサルの先生へ報酬を払えなくなったので、一旦コンサルティングを止めてもらった。その間に経営者と従業員が一丸となって努力し、黒字になったので、コンサルタントの先生に再度ご指導頂くようになった」との出来事がありました。

おかしな話ではないでしょうか。指導の内容に疑問を感じます。

どんな偉くて有名な先生であっても、疑問を持って見るべきではないでしょうか。

経営者側は専門業務として丸投げするのではなく、この専門家が何を基本理念としているのかを事前に知る必要が有り、自社に対し何をしようとしているのか大枠を知る努力をし、また、丁寧に説明してくれる人物とお付き合いする必要があると思います。

そして「いい会社」になるように導ける士業、コンサルタント等の先生が多くなり、ブラックな行為を推奨する人物の出番が無くなるようにしてゆく事が全体的に正しい方向なのではないかと考えます。



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2015年12月14日

岐阜県で死亡労働災害が急増しています。

「働く喜びに満ちた会社」に育てる!の成戸です。

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◎岐阜県で死亡労働災害が急増しています。

最近、車の走行スピードや人の歩く速度が速くなっているように感じます。

12月は師走の名がつけられているように人の心がせわしくなる時期のようで、こんな時こそ安全に気を配らねばと思っている矢先、自動車の運転中に路肩から安全確認をせずに出てきた車をよけて躱した先の駐車場の柱で車をこすってしまいました。(飛び出してきた運転手は素知らぬ顔で走り去りました。)

運が良かったのか、運転技術が有るのか、結果として愛車に柱の塗装が少し付いただけで済みましたが、本当に怖いものです。


さて、岐阜県労働局からのお知らせが岐阜県社会保険労務士会に届き、現在、岐阜県内で死亡労働災害が急増しているとの報告が有りました。

既に昨年1年間の死亡者数14人より6人多く、20人となっています。

興味のある方は下記参照をご覧になって頂きたいのですが、業種別に死傷者数(死亡と怪我)を見ると製造業が最多となっていますが、死亡者数だけ見ると建設業が最多となっています。

怪我は製造業、死亡するような大きな事故は建設業のようです。全国的に同じ状況です。

報告によりますと「従来から災害防止対策を講じてきたはずの事故の型による災害が多くを占め、災害を防止するための基本的な対策が徹底されていなかったことが原因と考えられます。」とあり、予測可能で防げたであろう事故が多くみられます。

年末だけでなく、年明けも長期休暇で気が緩みがちになる時期です。そして、景気が良くなっていく転換期も新たな仕事に就く人が増えることで、慣れない仕事から事故が発生します。

上記に上げた業種のみならず仕事をする全ての方々には、利益や生産性の前に人の命が第一であることを繰り返し確認しつつ、良い仕事をしていただきたいと思います。


参照
●岐阜県における労働災害統計
http://gifu-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/roudoukyoku/gyoumu_naiyou/roudou_kijyun/kenko_anzen/rodosaigai_tokei.html

●概要 (署別発生状況、業種別発生状況)
http://gifu-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/var/rev0/0113/8701/20151210911.pdf

●厚生労働省 労働災害発生状況
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei11/rousai-hassei/
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2015年12月10日

流行として「ほうれんそうを撤廃しよう」とする向きが有ります

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◎流行として「ほうれんそうを撤廃しよう」とする向きが有ります

「ほうれんそう」をしなくても良い、と主張している「それなりに名の通った経営者」が増えているように思います。

上司や関係者に報連相…報告、連絡、相談をしなくても、自分たちの権限で実行しなさい、との方針です。

いわゆる権限移譲の形であり、利点として
・迅速な実行、対応が出来る
・新しいアイデアを潰さない、活かす
・新しい世代にチャレンジする機会を与える
・成長する機会を与える
・膨大な情報量を減らせる(無用な情報共有を減らせる)
などがあるでしょう。
 
ただし、これらが出来るのは
・権限委譲された側の人物(部下)が、委譲した側(上司)から期待されている能力(職務遂行能力、リーダーシップなど)を有している
・失敗した場合、損失をカバーできる余裕がある
・評価の方法が定まっている
・委譲された範囲が明確である
・責任の範囲が明確である
こんな感じでしょうか。

例えばプロジェクトが成功した時は任せた方の手柄になって、失敗したときは任された側の責任になっては、誰もチャレンジしようとしなくなるのは目に見えています。

そして、新たな取り組みは新しいがゆえに上手くゆかない事の方が多くあります。これを長い目で見守り、その過程の最中でもどのように評価するのかを、事前に用意しておかなければ、あやふやで誰にとっても消化不良の結果が待っているように思います。

つまり、報連相を撤廃するなら、それなりの仕組みと環境、能力が必要であり、無策では危険であるということです。

従業員同士、また経営者への情報共有は経営にとって非常に重要です。情報の重要性・緊急性を判別出来ない従業員が多い会社では、その意味での会社全体の成長が必須です。

そもそも現状で報連相の徹底が出来ていない会社が撤廃出来るなんで思わない方が良いでしょう。

基本(型)が出来てからの型破りです。

ある人が言っていました。型が出来ていないのに、新しいことをするのを「かたなし」と言うそうですよ。


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