2016年04月28日

相手の目線に合わせて話をする

成戸です。

本日もご愛読ありがとうございます!

◎相手の目線に合わせて話をする

社労士の仕事はいろんな場所へ行くことも仕事の1つです。会社員時代は、毎日、同じ場所へ行き同僚と会うのみで、あまり人に会わなかったため、最近は特に世間の広さと人の考え方の多様さを感じずにはいられない日々を送っています。

最近の出来事なんですが、ある会社での指導の際、同席した人が、やたらと話をまとめるのが好きな人がいまして、「成戸さんが言いたいのは、つまりこうゆうことです」と、何度も「まとめ」を話の間に挟んできました。

本人は分かり易くなるように話しているわけですが、私が具体的に説明することを、その人は抽象化して話しなおすので、非常に困りました。

私の頭の中では現場で困っている問題を一旦抽象化し、全体を俯瞰しながら、理論の筋道を立てて考え、また現場の事情に合わせる形にして話しているつもりなのです。

それは、相談者は具体的な問題に悩んでいるため、こちらも具体的な例を挙げつつ説明し、相談者に気づきを与えるように、視野が広がるよう、効果を考えているのです。

常に出来るわけではないにせよ、このような努力をしているのですが、それをさらに抽象化すると効果がなくなります。その人は良かれと思っているので更に困ってしまいます。

困っている間に面談時間が終わってしまいましたが、私が伝えるべき人には私の言葉が届いている様子だったので、まあ良しとしました。

話を挟む人とは、仕事の関係上、今後、同じ話し合いの席に座ることがないのは分かっているので、問題視しません。

ここで私が再確認として気付いたのが「相手の目線に合わせて話をすること」つまり、相手の理解の度合いに合わせないと言葉が相手に届かないことです。

そして限りある時間の中で目線の高さが違う人たちに私一人で話す難しさを感じました。

また、反省として、話し合いの場につく前に、その人の性格を少しでも知っておくと、適当な言葉を選べる可能性が出てくるため、早めにお会いしておくことです。


経営者や上司、人にものを教える立場の人は、一日の中にこのような場面を何度も経験されると思うと、非常に大変な仕事ですね。お疲れ様でございます。

私も、こんな経験を積んでいる最中です。

今日はこのへんで終わります。


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2016年04月25日

若者雇用促進法が順次施行されています。

「働く喜びに満ちた会社」に育てる!の成戸です。

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◎若者雇用促進法が順次施行されています。

若者の雇用の促進を図るため、就職活動と労働環境の整備を図る意味合いから、勤労青少年福祉法、職業安定法、職業能力開発促進法などの一部が改正され、「青少年の雇用の促進等に関する法律」(若者雇用促進法)などが平成27年10月1日から順次施行されています。

今までこの内容を取り上げていなかったので、平成28年4月1日に施行される項目がある、という理由を付けながら見てゆきます。

0000097968.pdf[1].jpg

上図の中で目立つ内容は「ハローワークは、一定の労働関係法令違反の求人者について、新卒者の求人申込みを受理しないことができることとする」でしょう。

そこで気になるのは「どれほどの違反が該当するのか」です。

私の経験上、どんな会社も労働法の一つや二つは違反をしているものであり、これは当然改善すべきものですが、簡単に改善できないものや、気付かずに違反しているものなど多彩であります。

やはり、該当するのは悪質な違反に限られるのではないかと勝手に解釈しています。何故なら、労働基準監督署もまずは違反を指摘して指導し、それでも改善できない会社を取り締まる段取りとなっているからです。

ちょっと調べてみると国会審議の議論(平成 27 年4月 16 日)では違反法令のたたき台として

・男女同一賃金
・強制労働の禁止
・労働条件の明示
・賃金の支払い、割増賃金
・労働時間
・休憩、休日、有給休暇
・妊産婦関係、年少者関係
・最低賃金
・男女雇用機会均等法の条項
・育児介護休業法の条項

この辺りが厳しくみられるようです。労働者にとって、特に重要な内容ですね。

ハローワークで求人をする企業は中小企業であり、中小は厳しくなります。しかし中小でも業者に依頼するところも多くあるため、その意味では効果は薄いかもしれません。(個人的にはハローワークでも人は来ると思っています。)

そして、今後、法律の内容が厳しくなるかどうかは実際の労働環境に合わせるため、多分厳しくなってゆくのではないかと予測します。

今後の動向に注目しながら、今回の法律の効果を観察しようと思います。


ここで話の焦点をあえて変えます。

若者の就職については、やはり新卒採用を重視する日本の風習が、一回目の就職を失敗してしまった若者に再就職・再出発の難易度を高めています。

1回目がうまくいかなかったのは求職者本人のみの問題ではないからこその法整備、という側面もあるでしょうし、そこはもう少し採用側は考えを柔らかくしてもいいでしょう。それに、世の中にはこの新卒重視の反対の側面「経験者を重視する」考え方もあります。

つまり、実のところ、採用側がどのような思想を持つかは自由なので、その多様性が高まれば、様々な個性を持つ若者を様々な形で受け入れられる、柔軟で懐の深い社会になるのではないだろうかと考えるのですが、どうでしょうか。


参照
厚生労働省
青少年の雇用の促進等に関する法律(若者雇用促進法)などが平成27年10月から順次施行されます!
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000097679.html

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2016年04月21日

厚生労働省で地震関連情報が出されています。



◎厚生労働省で地震関連情報が出されています。

熊本を中心とした地震により被災されている方々へ、お見舞い申し上げます。

厚生労働省ホームページでは「平成28年熊本地震関連情報」を流しています。随時更新されているので、ご覧ください。
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000121431.html

医療・労災保険・労働金庫では保険証や自己証明書類がなくても対応をしてもらえるようです。

ボランティアの受け入れの情報もあります。

健康に関する情報もあります。


水や食料品、宿泊地の確保には、先に「どこにあるのか」知る必要から、避難生活をされている方々が、正しい情報を得て行動することが身を守る上で非常に大切になります。

スマートフォンなどの端末によって情報収集を行える利便性の確保のためには、電波を発信できる基地の復旧が求められます。

救助活動や初期支援については自衛隊や消防、警察、心ある有志の皆さんの活動を拝見しています。

私自身、自分の得意な分野を活用して何が出来るのか、考えてみます。


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2016年04月18日

厚生省で配偶者手当の在り方が議論されています。

「働く喜びに満ちた会社」に育てる!の成戸です。

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◎厚生省で配偶者手当の在り方が議論されています。

厚生労働省では配偶者手当の在り方について議論していると平成28年4月11日に報道されています。

企業の給与制度の中に自由に決定できるはずの手当ての部分について議論されているその先には、何かしらの方向性を持っており、該当者に要請し、効果がない場合は指導助言、命令、最終的には法制化される可能性があると思います。現在は、その触りの段階で世論の様子を見ているのでしょう。

報道文書の中には「…パートタイム労働で働く配偶者の就業調整につながる配偶者手当については…」とあります。

これは会社で配偶者手当を受けられる要件として、例えば「働いている夫の収入と比較して、奥様が○○%以下の収入を得ている場合に限られる」とされている状況であれば、手当てを貰えるように収入を減らそうと、パート・アルバイトをしている場合などは労働時間を減らす調整をする。というわけです。

国としては人口減少による労働力減少に歯止めをかけたい意図から、就業調整をして労働力を減らさないように企業に要請してゆく考えなのでしょう。

そうであるならば、税金の配偶者控除や社会保険加入条件についての最終的な結論を先に出していただいて、国の明確な姿勢を示した後で、企業に協力を得るべきであると思います。

一人の労働者として「配偶者手当・家族手当があるから、この会社を選んだ」と言う人もいるでしょう。

反面、「同じ仕事をしているのに、結婚している人だけ賃金が多いのは、おかしい。」との意見は昔からあり、この意見の調整も必要でしょう。これは同一労働・同一賃金の話にも発展します。

また、手当ての変更や廃止は「不利益変更」となる可能性があり、労使紛争の種になる可能性もあります。そのほか、就業規則変更も必要になるでしょうし、企業内の議論が必要な内容となっています。

今回のテーマは、軽い気持ちで書き始めましたが、色々な視点から見なければならない問題ですね。


参照
厚生労働省ホームページ
「女性の活躍促進に向けた配偶者手当の在り方に関する検討会報告書を取りまとめました」
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000120636.html

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2016年04月14日

会議の使い分けについて(支部会に出席)

「働く喜びに満ちた会社」に育てる!の成戸です。

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前回で記事数が1333回となりました。「継続は力なり」です。

◎会議の使い分けについて(支部会に出席)

昨日、岐阜県社会保険労務士会、中濃支部の定期支部会に出席してきました。

4月から平成28年度がスタートするにあたり、既に予定は決まっており、この会は議論も済んだ後の会員の合意形成です。これで新期の初めから動きやすくなるという意味で、マネジメントがしっかり成されているわけです。

会員が個人事業主であり、あまり濃密な関係性が無いため、深い議論になりづらい環境ではありますが、会議が滞りなく進むのは非常に気持ちが良いものです。

活発な議論を求める会議と、ほぼ決定するであろう事項を決定する、合意形成のための会議は、やはり分けておくべきである事が良く分かります。

会議は情報伝達、合意形成、議論による新しいアイデアを出したり、参加者が互いを知る場であり、組織にとって重要です。

なぜなら、これらの情報は組織構成員の実行の質に関わるからです。情報の精度が低いまま行動されれば、一人一人の行為のズレが大きくなるのは想像できます。

その意味で、会議の上手な使い分けはとても大切になってきます。

また、メールやインターネット会議で遠隔の意見交換ができますが、その利点と欠点を十分理解して、実際に顔を合わせる意味も考え、上手に使い分けたいと思います。

つまり、上記の意味を理解する必要があるわけで、これはある程度の勉強も必要であると考えます。

といった事を連想しながら「異議無しの拍手」をしていたのでした。

今回は、ここまでです。


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2016年04月11日

法改正により介護休業が使いやすくなります。

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◎法改正により介護休業が使いやすくなります。

育児介護休業法と、雇用保険法の改正が3月29日、参院本会議にて全会一致で可決され、成立しました。

労働者が少しでも介護休業を活用出来るようにすることで、離職をしなくても済むようにとの意味を込めている様子です。

内容として、育児介護休業法では、 介護休業(最長93日)の取得回数を現在の原則1回から最大3回に増やしました。

いままでは制度利用者が最長93日を利用しようとすると、1回で使いきらなければならない、非常に利用者にとって使いづらい制度でした。

介護休業のみならず、年次有給休暇、育児休業で労働者が休みをとりたいと希望する際、「取りたいときに、取れない」のが一番の問題であるのは、現場を見れば分かることです。

今回の改正で、休業を3回に分割で取得できるようになり、少しは便利になりそうです。

これは平成29年1月1日より施行開始です。

雇用保険法では介護休業中に支払われる給付金(介護休業給付)が賃金の40%から67%に上がりました。
こちらは8月1日より施行です。

今回は、2つの法律改正について報告しました。

もちろん、休業取得・給付金受給には要件があるため、利用者は確認が必要です。

また、法律では、上記のようになりますが、これを読まれている方の働いている会社には、これ以上の手厚い援助制度がある可能性もあります。

一度、会社の担当者と話し合うことをおすすめします。



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