2016年07月28日

顧問先の夏祭り

「働く喜びに満ちた会社」に育てる!の成戸です。

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◎顧問先の夏祭り

先週土曜日に顧問先の会社で行われる夏祭りを見てきました。

その地域に昔からある祭りで、会社が場所や電気を提供する形で行われています。

きっかけはその地域の町内会で夏祭りを行う計画が有り、神社で行う予定でしたが、その神社が当会社の近所にあるため「祭りの際に電気を使わせてほしい」と要請が来たことでした。

要請を受けた社長は気前よく「神社は狭いから、ウチの駐車場で祭りを行ったらどうですか?」と提案し、「お願いします」と言う話になり、会社の広い駐車場で夏祭りを行う事になったのが3年前。

今年で3回目となり、電気容量を超えて停電してしまうなど前回までの失敗を踏まえ、今回は安定したお祭りとなりました。

塚本産業盆踊り平成28年2.jpg

塚本産業盆踊り平成28年.jpg

会社の従業員もボランティアで参加し、社名のついたハッピを着て、焼きそばや鉄板焼きの無料屋台の仕事で活躍されていました。

従業員の教育における段階として「現場の技術」の次の段に「地域社会への理解」があります。従業員さんには今回の貢献を通じて何か感じてもらえればと思います。

私は社長と「おめでとうございます」「良かったですね」「良かったよ〜」と会話をしつつ焼きそばを食べていると、盆踊りが始まりました。

従業員の皆さんも踊ったら良いのに、なかなか表に出てきません。

私は社長に踊るように伝えて、社長とお子さんと私は久しぶりに盆踊りの輪に入り楽しみました。それでも従業員さんはシャイな人ばかりで出て来ず、それは次回にお預けのようです。

このお祭りは、町内会の規模であって成立しており、参加人数を増やすと難しくなるため、会社周辺の皆さんとの交流を目的に、無理なく続けていただきたいと思います。

この会社は、ゆっくりと年々良くなっています。このまま「いい会社」となり続けてほしいと願います。


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2016年07月25日

第7回ふりかえり会を開催しました。

「働く喜びに満ちた会社」に育てる!の成戸です。

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◎第7回ふりかえり会を開催しました。

7月23日土曜日に7回目の「『いい会社』の法則ふりかえり会」を開催しました。

「ふりかえり」と名が付いているように、本会である「いい会社」の法則実行委員会中日本勉強会で牧野氏が説明されたお話を、ふりかえりの担当をした講師の解釈を加えながら振り返る試みです。

今回の講師は社会保険労務士の纐纈敦氏と、新井良典氏が担当しました。

まずは法則7を纐纈氏が担当されました。

IMG_20160723_132130.jpg

従業員の教育について、ご自分が経験された会社指導の現場でのお話を交えながら説明されました。

従業員の自己研さんに全てを期待するのではなく、組織全体でモチベーションを与え、教育と学習を実施できるような風土とする必要性を説明いただきました。


後半は「いい武将」研究をしている新井氏が戦国武将の例を加えながら、法則8である、経営に関するお金の使い時を説明されました。

IMG_20160723_135030.jpg

「機」を見極めてタイミング良く必要な資源を投入する、その決断のすばらしさについての例として、豊臣秀吉の水攻め、兵糧攻めの説明が非常に興味深く面白かったです。

この2つを踏まえての参加者全員の話し合いの時間では、

・教育という土台があってこその技術革新が生まれること。

・イノベーションが起こる際に技術の断絶が起こること。それに追いつけるのは教育であること。

・チャレンジを奨励する文化が教育を促進させ、更にイノベーションを生み出すきっかけになること。

・イノベーションのジレンマの話。

・歴史を振り返って文明開化は明治維新に注目されるが、それ以前の日本国民全体の教育が一定程度行われていたために開花したと考えられ、例えば日本の識字率が江戸時代から高まっていた。

など、非常に面白い話し合いになりました。


この話し合いの時間が、この会の中心でありキモであると私は考えており、今回も成功だったと思います。

今回も新たな参加者がいらっしゃって、非常にうれしかったです。ありがとうございました。また来てくださいね。


最後に:同じ人が講師をする回数が増えてきたため、新しい視点の話を学ぶ意味から、他の方のお話を聞きたいと思っています。

「いい会社」の法則実行委員会の本会のお話を聞いた方の中から、依頼したいと思います。その際は宜しくお願い致します。


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2016年07月21日

コンサルティング指導の現場にて。

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◎コンサルティング指導の現場にて。

経営コンサルティングとして指導をスタートした会社(製造業)での出来事です。

「残業代の未払い」を退職者が労働基準監督署へ相談され、会社に来署を命じる書類が郵送で届いてしまいました。

文書で勢いを表現するなら「辞めた従業員が労基署に駆け込んだ!」と言うやつで、結構大変な事態です。

事情を経営者に聞いたところ「残業を抑制するために『2時間以上残業を行っても賃金を付けない』と明言して、残業をさせないようにしていたが、従業員が勝手に仕事をしていた。」と説明されましたが、残業を勝手にやっても残業代は支払わなければなりません。

私の指導は2か月目をスタートしたばかりで、事態を把握して改善するように助言したところでした。


(私の指導以前からの問題が噴出したわけです。ここで残念な事実があります。この会社には以前から顧問契約を結んでいる社会保険労務士がいます。との事実だけは挙げておきます。色々とひどいものです。)


改善策として残業を行う際に許可制にして上司に申請する形をとる、などの方法が考えられます。社労士だったらそれくらいは簡単に指導が出来る範囲ですよね。

私は、それとは別に、残業を恒常的に行わなければならない経営状態に陥っている点が問題であると考えました。それなのに利益が出ていない。

利益が出ないまま従業員の思う存分残業をさせていては、割増賃金を含めた残業代を支払う余裕は無くなり、経営の危険水域へ突入しかねません。というか、突入します。

更に調査を進めると見えてくるのは「製品の納期遅れに対する感覚の麻痺」であり、この「感覚の麻痺」は様々な部分で組織の機能を低下させていました。

ほとんどの製品の納期は遅れていました。

納期に間に合わない、合わせようとする姿勢が見えない会社に、顧客は発注を止めたり、利益率の低い仕事しか与えてくれなくなったようです。


経営者として「どうしても間に合わせなければならない」と強く求めれば、恒常的な残業による解決以外に何か知恵や工夫が見えてくるものです。

しかし現状、その気持ちの緩さが見え過ぎて、私としては、この心理的な弱点を変えなければならないと考えています。

納期遅れの原因は、もちろん他にもありますが、心理的な部分と分ければ、それは比較的簡単に改善出来ます。今回の問題は小手先の提案では意味をなさない状態となっています。

問題に対する直接的な助言をしても実行できる状態ではないのです。
だからこそコンサルタントを求めている、とも言えます。

(これまでに数名のコンサルタントが入って、一向に改善しなかった、という残念な事実もあります。)

その為、様々な手段を講じながら、絡んだ問題の要素の糸をほぐしつつ、経営者と従業員が望む「あるべき姿」に近づけていきたいと考えています。

「感覚の麻痺」は長い時間をかけて「ゆでガエル」のように本人を苦しめます。気付くには、ある程度の刺激が必要で、それはひょっとすると外部の新しい風が必要なのかもしれません。

今のところ、出来そうな感触を持っています。明らかな結果が出れば自分が成長したと自負できますし、また報告したいと思います。


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2016年07月18日

同一労働同一賃金の話

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◎同一労働同一賃金の話

7月13日に経団連が「職務内容だけでなく、勤務地や職種変更の可能性、個人の役割や貢献度を総合的に判断して同一労働にあたるかを判断すべき」とした提言書を発表しました。

…………………

以下は私の考えです。

日本の従業員の働き方として、雇用契約書の締結の際に職務内容は、かなり曖昧な表現をされており、

実際の労働現場でも「あれも、これもお願いね」の兼務の積み重ねで、平社員が管理職の仕事をしたり、契約していない後輩への教育をやらされたり、自主的に行ったり、と、

その曖昧さで経営が成り立ってきた部分があります。(良くも悪くも)

そこを、仕事の量と質を測定し、明らかにし、役割分担すると、どうなるのか?

契約した仕事だけを遂行するようになります。

極端な話、契約内容に無ければ、後輩への指導一つもしなくなります。

「それは私の仕事ではありません。教育するひとの仕事です。」

これは欧米では実際に起こっている出来事です。

それとは別に、そもそも仕事内容を分解し測定出来るだけの能力がある会社ばかりではありません。

これも問題で、コンサルタントを雇う助成金でも出すのでしょうか。

更に測定された労働と賃金のバランスも測らねばなりません。

すると、会社の利益の内、どれだけを人件費に充てるのか、人件費比率のバランスも再考することになり、それは大きく経営理念、方針に関わります。

これらの意味で大きな改革を求められる会社も少なくないでしょう。

また、労働と賃金の明確な関連性が明らかになれば、求職者の就職先の選定には、会社ごとの差が明かになり、中小企業は今以上に人材を得にくくなる可能性があります。

所々、無味乾燥な資本主義の世界が見えてくるのですが、どうでしょうか?

皆様には、日本の経営の利点はどこにあるのか、たびたび話題に出す「いい会社」は、なぜ成立するのか、考え、変化に備えて頂きたいと思います。

事務所
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2016年07月14日

従業員個人の資質に頼らないこと。

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◎従業員個人の資質に頼らないこと。

経営者の相談とも愚痴とも区別のつかない言葉を聞きました。

「長く働いてもらうつもりで彼に集中的に教育したのに、辞められてしまった。」

「彼しか出来ない仕事があるのに…仕事に穴が開いてしまう。」

これを聞いて、まず初めに分かるのは「人が辞める」という想定をしていないこと。

退職する理由は多くあります。当社が嫌になった、というマイナスの理由から、他社の給与が良かった、仕事内容を変えたい、他にやりたことが見つかった、本人が病気で倒れた、などといった個人的な理由があり、更に、家族の介護や転勤についていくなど、家族の事情もあります。大きくは、地震が起きて地元から引っ越す可能性もありますね。

その人が居なくなる可能性が分かれば、他の従業員にも同じ仕事が出来るように教育する必要が分かります。

多くの人が同じように仕事を出来るよう、様々な仕事を経験させ、一定のレベルを保つ。これは工場で「多能工化」と呼ばれるものです。

それについて指摘すると、経営者は多能工化については当然知っており、その言い訳は「彼は能力が高くて、一番期待していたんだ。」

確かに人それぞれ能力の高い低いはありますが、経営の視点から見ると、個人の能力に頼り過ぎるのは避けたほうが良いでしょう。

一定のレベルを維持する必要性はあります。それでようやく経営の安定と計画が立てられます。

能力の高い従業員が「期待した能力を発揮して」素晴らしい業績を上げたときは、「業績」も「高い能力を持った従業員が自社にいること」も神様のご褒美くらいに考えておいたほうが良いのではないでしょうか。(もちろん従業員本人にもご褒美を与えたいところです。)

個人に頼ると、仕事は当人に集中し、責任が負わされ、仕事の量が増え、高い質も要求されます。

本人のストレスは高くなるのではないかと想像できます。

そのまま継続すれば、本人が倒れるか、退職するかの結末に向かう可能性が高くなります。つまり冒頭の退職する確率を会社は自ら高めている、という皮肉な事実が見えてきます。

そもそも、そんな状況では従業員を大切には出来ていませんよね?

最後に、結論として「従業員個人の資質に頼った経営をせず、仕組みでカバーできる手法を考える必要があります。」と冒頭のつぶやきに答えることになります。

今日はこのへんで。


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2016年07月11日

日記・「マタハラを懲戒処分に」義務化?

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◎日記・「マタハラを懲戒処分に」義務化?

「厚生労働省は、マタニティー・ハラスメント(妊娠や出産を理由とした職場における嫌がらせ)について、企業が実施すべき具体策として、対処方針を就業規則などに明記し、加害者を懲戒処分とすることなどを求める指針の案を明らかにした。同指針は今年3月に成立した改正男女雇用機会均等法などに基づくもので、来年1月の施行に合わせて運用を始める。」

とのニュースがありました。

厚生労働省が現在のところ「指針」として考えているようです。それでもマタハラの件数が減らない場合は義務化に向けて動くことでしょう。

ここまで動く理由としては、一億総活躍を目指し、日本で労働力としてあまり活用出来ていない女性に、何とか働いてもらえるような環境作りの一環であり、

また、女性が外で働くことで年収130万円などの壁を越えて、税金や社会保険料を納付する総数が増える期待があると考えられます。

それ以外にも、日本の人口減少の対策として、子供を生みやすい環境つくりの一環なのでしょう。

こうした実利の前提がありつつ、それとは別の視点から、やはり「ハラスメント」と名前が付くような、人権を無視した行為を見過ごすわけにはいきません。

人を人と見ないような行為が会社で横行しているのであれば、ひいては社会が崩壊することを意味しています。

ふと思ったことですが、妊娠出産育児する女性従業員を嫌って、女性を自主退職へと追い込む会社は、まさかその後で「人手が足りない」などと言ってはいないだろうか?

それでは、当然人も減るし、今いる中でさらに良い会社へと転職出来る従業員は会社を転職するし、マタハラの噂が世間に流れればその会社への求職者も減るでしょう。

何も良いことなんて無いと思います。

大企業で、幾らでも人が来る、なんて言うなら別ですが、大企業ほど先に国の方針に従わざるを得ないため、就業規則に明記しておいて実施しない場合、国の指導もあるでしょうし、訴訟も増えるでしょう。

後ろ向きな話は面白くないので、やはり、「わざわざ自社を選んで就職してくれた縁ある従業員を大切にする」「今まで仕事をしっかりしてくれた従業員を妊娠出産時には守る。お互い様の気持ちを持つ。」

そのために、自分達が出来ることを全社をあげて知恵を出し合い、職場の環境を改善してゆく。

これらが就業規則に則ってマタハラした従業員を罰するより先に考えることではないでしょうか。

今日はこの辺で。


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