2016年08月29日

最低賃金額の引き上げ予定(決定)

「働く喜びに満ちた会社」に育てる!の成戸です。

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◎最低賃金額の引き上げ予定(決定)

8月23日に、すべての都道府県で地域別最低賃金の改定額が答申され、最低賃金がほぼ決定されました。
前回の報告時の額と異なる県が出たため、改めて挙げます。( )内は効力が発生する発効予定年月日です。

愛知県 820円 ⇒ 845円 (平成28年10月1日)
岐阜県 754円 ⇒ 776円 (平成28年10月1日)
三重県 771円 ⇒ 795円 (平成28年10月1日)
大阪府 858円 ⇒ 883円 (平成28年10月1日)
高知県 693円 ⇒ 715円 (平成28年10月13日)
宮崎県 693円 ⇒ 714円 (平成28年10月1日)

詳しくは参照よりご覧ください。

〜〜〜〜〜〜

最低賃金で思い出すのは、時々新聞で「最低賃金法違反で書類送検」と書かれた記事です。

その実際は、最低賃金以下で働かせていた会社を労働基準監督署が取り締まった形の、分かり易い事件もありますが、

その多くは時給を最低賃金以上に設定していたにもかかわらず、残業代を支払わなかったがために、再計算してみると最低賃金を下回ったための違反である場合があります。

割増賃金を加えた残業代を、きちんと支払いましょうね。

参照
厚生労働省 すべての都道府県で地域別最低賃金の改定額が答申されました
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000134251.html

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2016年08月25日

実行力を高める工夫として理解を確認する。

「働く喜びに満ちた会社」に育てる!の成戸です。

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◎実行力を高める工夫として理解を確認する。

あらかじめ「私も含めて」として書き始めます。

この仕事をするようになって、多くの人と会話をする機会が増えました。特に、話し合い、議論し、結論を出す、そして実行へと結びつける流れの会話が増えました。

しかしながらよくあるのが「実行すると約束した内容を、実行しない」人が多くいます。

会議での決定事項により実行を任された人物に翌月会うと、本人の頭の中から消えて無くなったかのように実行していない。

それが、難しい仕事を任されない平社員や新入社員であれば実行しなかったために発生する損失度合いは浅いかもしれませんが、管理職以上になると非常に問題です。

そして組織は個人と違い、責任の所在があいまいになる場合があります。

例えば、命令をした側と、受けた側で、情報の伝達ミスが起きた場合、双方に責任があると考えるのが合理的ですが、実際は受けた部下側が叱られたりします。


これらについて、その人物の性格、人格を責めても何ら変わらないため、ひとつだけメモの代わりに書いておきます。

伝達ミスの話を例に挙げましたが、実行に最低限必要な要素のひとつに「理解」があります。

どうするのか(行動)。
どのような結果を求めるのか(目標)。
何のためにするのか(目的)。

これらが理解できれば、極端な話、任された仕事は体を動かすだけで済む場合もあり、さらには目的が分かれば行動の方法を変える工夫やできたり、また、人によっては「やる気」が高まる可能性もあります。

すると、やはり伝達した相手が本当に理解しているかどうかに気を配らなければなりません。

「分かりました!」と元気よく返事をした部下が、その後に意味不明な行動をしているのは、この確認をしていないからです。

そして、本当に理解しているかどうかの確認は、その部下の目線まで降りないと分からないことが有ります。

数学で例えると、足し算を理解していないのに、掛け算を知っている前提で説明するようなことは無いでしょうか。

「どこまで知っているか」の確認が大切になってきます。

その時、理解の度合いとして難しい方から聞くと「分からない」を連発されてしまい、教えるほうも、教えられる方も気力が下がってしまいます。そのため優しい方から尋ね、「知っている」発言を多く聞きながら話をすれば、なんだか前向きな気持ちになれます。

そして理解する項目の中に一つ付け加えるなら「だれが責任をもつのか」も入れるべきでしょうね。

以上、話の後半は上司と部下の話になりましたが、どんな状況でも同じであり、時には部下が上司に確認する場合もあるでしょう。その際は失礼にならないように工夫する必要がありますが。

そんなことを私も気にしながら会話しています。


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2016年08月22日

外国人実習生を働かせている会社の監督指導、送検の状況

「働く喜びに満ちた会社」に育てる!の成戸です。

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オリンピックも終わり、台風がやってきて、夏が過ぎてゆこうとしていますね。

◎外国人実習生を働かせている会社の監督指導、送検の状況

厚生労働省では8月16日に外国人技能実習生の実習実施機関に対する平成27年の監督指導、送検の状況を公表しました。

先週の日記の延長、ではないですが、外国人労働者の多くが「外国人技能実習生」という名目で日本にやってきて、働いています。

先週の日記に出てくる「よく働く外国人」の多くは、例えば日本に住所があって仕事もせずにブラついているような種類の人ではありません。

多くは、日本の経営者や目利きの派遣業者が、外国人労働者を探しに現地まで出かけて、そこで労働者を選んでくるわけです。

話を戻しまして、外国人実習生制度は、外国人が日本で実習を通して技術を習得し、その技術を母国へ持ち帰り、経済発展の一助となる目的で成立していますが、実際は安価な労働力として日本で使われている部分があります。

本来、外国人であっても日本の労働法によって守られているのですが、現状は、どうなのでしょうか。

厚生労働省の報告を見ると、

・労働基準関係法令違反が認められた実習実施機関は、監督指導を実施した 5,173事業場(実習実施機関)のうち 3,695事業場(71.4%)。

・主な違反内容は、(1)違法な時間外労働など労働時間関係(22.6%)、(2)安全措置が講じられていない機械を使用させていたなどの安全基準関係(20.8%)、(3)賃金不払残業など割増賃金の支払関係(15.0%)の順に多かった。

・重大・悪質な労働基準関係法令違反により送検したのは 46件。

となっており、単純に考えて外国人実習生を受け入れている会社の7割が外国人労働者を違法に働かせている現実があります。そして、上記の数字は氷山の一角であろうことは感覚的に予測できるところです。

実際に何をさせているか例を挙げますと、最低賃金は「これ以下の賃金にすると、労働者が生活できない」可能性があるから設定しているのですが、それ以下で働かせているとか、

労働時間が長いと労働者の健康を害するとして、なるべく少なくするように36協定の制限があるにもかかわらず、月100時間以上の時間外労働をさせているとか、

安全衛生を徹底させなかったがために死亡事故が発生したり、と、これらを行っている経営者は人間としての感覚を失ってしまっている、としか考えられません。

実習生もなすがまま、とはされておらず、知識のある者は労働基準監督機関への申告をしており、それによって是正されているケースもあります。

視点を変えると、これらの違法を行っている会社には日本人労働者はいないのでしょうか?

もし仮に居たとして、その人達は、どんな気持ちで働いているのでしょうか。会社のために頑張ろうと思うのでしょうか。なんだか暗い雰囲気があるように想像します。

これが経営者だけが利益を上げる仕組みなのか、薄利多売の成れの果てなのか分かりませんが、悪事はいつか表に出るのですから、正しく知恵を絞って会社経営を行っていただきたいと願います。


参照
厚生労働省 外国人技能実習生の実習実施機関に対する平成27年の監督指導、送検の状況を公表します
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000133506.html

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2016年08月18日

日本人は怠ける、と言った経営者の話

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◎日本人は怠ける、と言った経営者の話

ある時、ある経営者にこう言われました。

「日本人は怠ける。だから外国人労働者の方がいい」「彼らは言葉が分からないから、こちらの指示どおりに働く」「日本人は言い訳ばかり言って働かない」

私は日本人なので、カチンと頭に来ました。(数日たって今も頭に残っているのでこうして書いているわけです。)

私は「あなた日本人ですよね?」と聞きたくなりました。言った経営者も日本人です。

「あなたも日本人なら、怠けるから経営を外国人に変わってもらったほうが良いのではないですか?」「自分だけ特別扱いか?」と言いたくなる気持ちを抑えつつ、以下のような意味を伝えました。

なぜ人が怠けるのか、言い訳ばかり言うのか考えてみてはどうか?

経営者や管理職は従業員の働きやすい環境を整え、モチベーションを与え、足りない知識や技術があれば教えることも仕事である。これが出来ているのか?

更に、外国人労働者は、いつか母国へ帰る。つまり仕事が出来るようになったら居なくなる。この会社への知識や技術の蓄積は無くなる。ゼロから繰り返しになるが、それで済むようなビジネスモデルでは他社との価格競争や技術の差で負ける日が来るのではないか?

そして、従業員は経営者側の姿勢を見ている。自分が怠けていないと言い切れるのか?それは本当か?

こんな話をすると、彼は黙りました。黙っているだけで済むわけにはいかないのですが。

つまり、自分がすべき事が出来ないから他者のせいにして、不都合から目を背けている部分もあるのでしょう。

その部分を明確にし、課題を細かくし、出来るように勧めて背中を押す。今後はここに力を入れるのが私の役割のようです。


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2016年08月15日

最低賃金額の引き上げ予定

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◎最低賃金額の引き上げ予定

今年も7月28日に最低賃金引き上げに関する答申が発表されています。

最低賃金は法で定められており、それ以下の時給で労働者を働かせることは基本的にできません。

額が確定しているわけではありませんが、だいたいの数字が出てきており、これはほぼ変更されることはないため、お伝えします。確定した時は再度、お伝えします。

愛知県 820円 ⇒ 845円
岐阜県 754円 ⇒ 776円
三重県 771円 ⇒ 795円
大阪府 858円 ⇒ 883円
高知県 693円 ⇒ 714円
宮崎県 693円 ⇒ 714円

毎年20円ほど上昇しており、安倍首相は1000円を目指しているため、この流れは続くのでしょう。
  
発効は10月に予定されています。それまでに最低賃金以下とならないよう、自社の時給額を確認しておきましょう。

〜〜〜〜〜〜

それにしても、毎回思うのですが、県境を超えただけで最低賃金が異なると、影響はあるでしょう。

私の住む岐阜県と隣の愛知県の最低賃金額の差が69円で、時給として1時間ごとにこの差がつくのであれば、ほんの数キロ移動する想定のもとで求職活動をする人は当然いると考えられます。

山、峠を越えて移動するのであればともかく、岐阜県、愛知県の間は川が隔てているだけなので特に色濃く影響を受けます。

その為、岐阜県側は特に最低賃金に近い額で求人を行うべきではありません。ある程度の給与が出せるような経営をする必要があります。

更に、同業他社と同じビジネスモデルでは近い売り上げになり、同じ範囲の給与額となり、求職者の争奪戦に巻き込まれることになります。

そこで、少々無理して賃金額で勝負するか、それとも別の部分で勝負するか、考えなければなりません。

ある時、「別の部分での勝負」で「求人に力を入れる=求人広告に多額の投資をする」と言い切っている社労士を見ましたが、簡単に真似される部分に力を入れても意味はありません。

やはり、時間が掛かったとしても、その会社なりの、簡単に真似できない魅力を育てていくのが王道であると考えます。

そんなことを最低賃金から思いました。


参照
厚生労働省
平成28年度地域別最低賃金額改定の目安について
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000131557.html

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2016年08月11日

年次有給休暇の発生要件を満たさなかった年の翌年の付与日数は何日か?

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◎年次有給休暇の発生要件を満たさなかった年の翌年の付与日数は何日か?

労働者を雇用している経営者にとって、年次有給休暇について頭を悩ませる機会は結構あると思います。

今回いただいた質問は「年次有給休暇の発生要件を満たさなかった年の翌年の付与日数は何日か?」です。

まず基本を確認しますね。

労働基準法で定めるとおり、期間の全労働日の8割以上出勤すると、一定の日数の年次有給休暇が労働者の権利として発生し、付与されます。

入社後は6か月の期間で8割を確認し付与し、その後は1年間の期間で判断されます。

何らかの事情で労働者が8割以上出勤できなかった場合には付与されないのですが、その事情には以下の理由で休んだ日数は含まないように定められています。

つまり以下の事情で休んだために出勤率が8割以下になっても年次有給休暇は付与されます。

@業務上の傷病により療養のため休業した期間
A育児休業および介護休業法に基づく育児休業期間
B看護・介護休暇日
C産前産後の休業期間
D年次有給休暇を取った日
E使用者の責によって休業した日

さて、そこで、疑問になるのは、上記の理由ではなく、8割以下であった人が翌年8割以上出勤して要件を満たしたとき、「翌々年」には何日分の有給休暇が付与されるのか?です。

答えは「勤続年数に合わせた日数が付与される。」です。

法律上、以下のように日数が定められています。
6か月 10労働日
1年6か月 11労働日
2年6か月 12労働日
3年6か月 14労働日
4年6か月 16労働日
5年6か月 18労働日
6年6か月以上 20労働日

疑問の例を挙げますと、
平成30年4月に入社。同年10月に10日分の有給休暇付与。
平成31年10月に11日分付与。
平成32年1月の休日の旅行中に怪我をして3月までの長期入院(その後働いている)、結果、出勤率が80%を切る。
平成32年10月に(予定されていた12日分)付与されず。

平成33年10月には8割以上出勤しているとすると・・・
前回付与されなかった12日、ではなく、14日分の有給休暇が付与されます。

お分かりいただけたでしょうか。
図に書くと分かり易いのかもしれませんが、時間が掛かりすぎるので割愛です。

「労働日」と表現されるのは、労働日の免除であるためです。休日に年次有給休暇は取れないわけですね。

〜〜〜〜〜〜

追記しておくと、期間中にアルバイトから正社員に切り替わった場合、その期間中はアルバイトの計算で付与された日数のみで大丈夫です。翌年の期間から正社員の日数を付与することになります。

〜〜〜〜〜〜

ちなみに、労働基準法で定めた年次有給休暇の付与日数(要件を満たすと労働者の権利として発生する日数。)は昔は今よりも少ない日数でした。

そのため、長い間、就業規則を変更していない会社には、現在の法律に合わない日数が記載されている場合があります。

私も1度だけ見たことが有ります。その際は昔の日数を知らなかったために「意味不明な日数になっているな」と感じたものです。

毎年、法令は変化していきます。やはり最新の情報を得続けてゆかねばなりませんね。


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年次有給休暇 8割以下 翌年の日数
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