2016年09月29日

9月の読書会は『火花』を読みました。


「働く喜びに満ちた会社」に育てる! の成戸です。

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◎9月の読書会は『火花』を読みました。

9月22日に読書会を開催しました。

我々の読書会は、前回決めた課題本を読み終わって集まり、その感想を話し合う会です。

今回の課題本は又吉直樹 著「火花」でした。

この作品は芥川賞を受賞し、Wikipediaでは「単行本の累計発行部数は239万部を突破した」と書かれています。ベストセラーですね。

読書会の参加者の感想は「盛り上がりが少ない」「淡々と描かれている」との意見がありましたが、私は話しの流れが大きく波打っているように感じました。

作品として純文学であり、美しい表現をしながら、しかし、著者がお笑い芸人ということもあり、本人の志向する笑いを含ませてあり、楽しく読みました。

内容としてもお笑い芸人の人生を見ているようなお話で、漫才を奥深く掘り下げていく様は、お笑いに人生を賭け、真剣に生きる若者の生の輝きを見ているように感じました。(本に影響を受けている文章ですね。)

普段読まない種類の本で、豊かな表現や、登場人物の感情を読み解く体験は、自分の実になると感じます。

読書会としてジャンルを問わないで読んでいる中で、このような文学作品を珍しく選んで読んでみて良かったです。


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2016年09月26日

国民年金保険料を強制的に徴収する制度が強化されます。

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◎国民年金保険料を強制的に徴収する制度が強化されます。

ニュースによりますと、「厚生労働省と日本年金機構は、2017年度から、国民年金保険料の強制徴収の対象を、現在の年間所得350万円以上(かつ未納月数7カ月以上)の滞納者から300万円以上(かつ未納月数13カ月以上)に広げる。

拡大により約9万人が対象に加わる見込み。保険料納付率は低迷が続いており、2015年度は63.4%。納付免除・納付猶予になっている人を含めた実質的な納付率では40%程度にとどまっており、制度の持続性に懸念が生じている。」

と出ています。

詳細を厚生労働省のページで確認すると(参照よりご覧ください。)、昨年度の報告書にはすでに督促者の範囲を段階的に拡大し、平成30年度を目途に、保険料の免除等に該当する者及び免除等に該当する可能性のある低所得の者を除いたすべての滞納者への督促を目指す内容が示されています。

その範囲は
平成29年度が所得300万円以上かつ、未納13か月以上。
平成30年度が所得300万円以上かつ、未納7か月以上。
となります。

所得が300万円あれば、保険料は捻出できるだろう、と国は考えているのでしょう。

ちなみに強制徴収の流れを軽く調べてみました。順序は以下のようになっています。初めに電話や戸別訪問での対応からスタートするようで、その次に
@催告状の送付
A最終催告状の送付
B督促状の送付
C財産差押え

1から順に日本年金機構の催促に応じない場合に、最終的に財産を調査され、押さえられるようになっています。

銀行の貯金から、有価証券、自動車まで、です。

少々恐怖を感じる内容です。しかし平成26年4月〜平成27年3月までに財産差し押さえがあった件数は14,999件と、機構さんは、きっちり仕事をされているようです。
強制執行財産差し押さえ、国民年金保険料未払い20160926.PNG
社会保険制度は国の根幹を成す制度と言えるもので、その維持に必要であれば、これくらいのことはする、と言う姿勢を示しているように思います。

たしかにお金があっても未納でありながら、老後に貯蓄が無くなり生活保護を受ける高齢者の増加を避ける必要もあります。多分、今のままであれば、その数は増加するでしょう。

個人が社会保険がどれほど一国民にとっての恩恵があるのかを積極的に知る努力も必要ですし、多くの人が納付するように、国側としても、もう少し力を入れたほうが良いと思います。

参照
厚生労働省
平成27年度予算案における国民年金保険料収納対策等について
https://www.nenkin.go.jp/service/sonota/kaigi/tottori.files/0000027326MYnDbSurPz.pdf

平成28年度予算案における国民年金保険料収納対策等について
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000107891.html

日本年金機構
「国民年金保険料の強制徴収の集中取組」の結果について
http://www.nenkin.go.jp/oshirase/press/2015/201504/20150424.html

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2016年09月22日

矛盾を解消する

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◎矛盾を解消する

この仕事をするようになって、多くの人に会うようになりましたが、最近は、一人一人の人への関わり方が深くなり、一個人の考え方、事情を親身に聞くことにより、相手も信頼して話してもらえることで、役に立てる部分が増えているように思います。

すると、本人は、いたって真面目に悩んだり、考えていることも、外部の人間である私から見れば、不思議に思えることも出てくるものです。

例えば、ある経営者が、会社経営を学ぶために会員加入している組織の理念が「従業員を大切にする」であり、これに共感して加入し、学んでいるにもかかわらず、この経営者は従業員にたいして労働法違反を繰り返し行っている。といったことが現実にあります。

私が指摘すると「大切にしようとする気持ちはあるんだ」「今は経営状態が悪く、皆に我慢してもらって・・・。」などといいわけをされます。

ひょっとすると経営状態が悪くなったのは、従業員を大切にしなかったからなのかもしれません。つまり逆、ということです。

このように人は驚くほど矛盾した言動をするものであると感じています。

それは、矛盾と気付かないか、知っていて何らかの理由があり、その状態を維持する方が本人として利があるためなのでしょう。

反面、私が「いい会社」と呼ふ会社の経営者からお話を聞くと「当たり前のことをしている」「これが自然だから」との言葉を頻繁に聞きます。

矛盾が起きたり、気付いたときは、その状態を解消しようと努力されています。実際に行動されています。

その一つ一つの積み重ねが大きな力になる。

成功への近道はありませんが、正しい方法はあるように思います。


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2016年09月19日

厚生省・第1回仕事と生活の調和のための時間外労働規制に関する検討会開催

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◎厚生省・第1回仕事と生活の調和のための時間外労働規制に関する検討会開催

土曜日に訪問指導した会社役員のなかのお一人が「納期を間に合わせる為なら、残業でも徹夜でもする根性がある若者が居なくなった!」と憤慨されていたので、

私は「時代は変わりましたよ。その根性を求める側が変わらなければなりません。どんな事情であれ、長時間働かせると、特に若い人は会社を辞めていきます。」と、当たり前の話をし、

相手の方もごく普通に「それは分かっているけど・・・。」と、30〜40年前の時代の労働で叩き込まれた勤労に対する心構えが抜けきれない感覚と、現状を理解しているその乖離に苦しまれているようでした。

そこで、当事者に時代に合わせるように頭の切り替え努力をしてもらうと共に、会社の仕組みを変えるように議論を進めています。


さて、話を国家レベルに広げます。

厚生労働省は9月9日に「仕事と生活の調和のための時間外労働規制に関する検討会」の第1回目を開催しました。

ニッポン一億総活躍プラン(平成28年6月2日閣議決定)において、「労働基準法については、労使で合意すれば上限なく時間外労働が認められる、いわゆる36(サブロク)協定における時間外労働規制の在り方について、再検討を開始する。」こととされており、

それを受けての会議と言える当検討会の今回の議題は「時間外労働の実態等について(意見交換)」であり、国の方針として、長時間労働を減らしていく考えを推し進めていく策の一つのようです。

そして、今後は名指しで出ている36協定について何らかの変更が予想されます。予告ですね。

さて、会議の資料を見ると、労働時間の現状把握についてまとめられており、「先進国の中で働き過ぎ」であると示しています。(詳細は参照よりご覧ください。)

例えば年平均労働時間の比較を見ると
日本   1729時間
アメリカ 1789時間 あれ多いぞ?
イギリス 1677時間 
フランス 1473時間 少ないですね
ドイツ  1371時間 日本と比較すると358時間少ない!1日8時間として44.7日少ない!
韓国   2124時間 過酷な労働環境が見え隠れします。
(資料出所)労働政策研究・研修機構「データブック国際労働比較2016」

この表では日本はドイツを見習おうとしているのでしょうね。

別の表では、簡単に説明すると、企業が残業をさらに長くしなければならない状況の説明があります。
一番多い理由が製造業の「納期のひっ迫」64.1%
理由が分からない「その他」保健衛生業73.8%が最も高い数字となっています。

理由を「その他」にしてしまうのは、残業の分析が出来ていないのではないかと思います。

この話題の流れから行きつくのは、会社経営について考えている人は、誰もが労働時間を減らすべきだと考えているが、しかし減らないのは、減らせないから。

「生産性の高い働き方をしましょう。」それは皆望んでいることです。

国が「減らせ!」と言うのであれば、減らし方を教えるほうが有効であるのですが、それは難しいのでしょう。(現在、国が出来ているのは成功例を見せることで、参考にして努力してください。となっています。)

それとは別の視点で「生産性の高い働き方をしても、良い製品、サービスを安く提供してしまい、利益を生めないため、薄利多売をするために長時間労働」と言うことも有り、デフレ経済の影響もあるように思います。

しかし、大きな視点では上記のようになりますが、一企業であれば、不況も関係ない、毎年増益増収の企業もある事実から、どのように「そちら側」に成るのかを考えたほうが建設的であると思います。

参照
厚生労働省 仕事と生活の調和のための時間外労働規制に関する検討会
http://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/other-roudou.html?tid=379468


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2016年09月15日

7・8月の読書会の課題本の話

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◎7・8月の読書会の課題本の話

最近、日記に読書会について書いていませんが、7月8月と行っていましたよ。

この2か月は百田尚樹の「海賊とよばれた男」を上下巻で分けて読みました。

380万部を突破したベストセラーで、今年の12月に映画が公開される予定となっており、どれほどのものかと課題本にしたのでした。

これほど多くの読者がいると、この本の話を知ると「私も読みました」との返事が来るのですが、そのあとに続くのは「感動した。でも、昔だから出来たことだよね。」のことばで、それは懐古趣味に近い、もしくはファンタジー小説を楽しむような感覚です。

しかしこの物語の主人公の国岡鐡造は出光興産創業者の出光佐三をモデルとしており、国岡鐡造の一生と、出光興産をモデルにした国岡商店が大企業にまで成長する過程が描かれていることから、現実に起こった出来事を基にされているのが分かります。

今でも経営者の中には「従業員は家族だ」「絶対に解雇しない」と語る方も多く、銀行が経営者を見て融資を判断するのも、今でもある話ですし、そこまで無茶で荒唐無稽な話ではないように、私個人は感じます。

このような上記の考えのもと、一人の人物が大企業を起こすまでの経営に関する研究材料になりはしないだろうか、と私は考えました。

経営者の生い立ちから、その人生哲学、それの依って経営判断をされ、それに共感する才能豊かな人々が喜々として入社して従業員として働く。更に共感する社外の人々が様々な形で援助し、会社が成長してゆく。

そこには確かに戦争直後の余韻から「自分の命の使い方」について真剣に考える人々が居たことが分かりますし、その情熱は今とは比べられないでしょう。しかし、今でも自らの一生を費やすに足る仕事を見つけられるのは、幸せな事だと思います。

そして、この物語が支持されているのは、やはり、ここに描かれている主人公の姿や、従業員、日本人たちが、読者の心の中の「こうありたい」と思う理想像に近いからであると思います。

今でも出来なくはない、けれど、現実にしようと実行していない部分が自分や会社に、ないだろうか。そんな問いかけをしてきているように感じました。


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2016年09月12日

育児・介護休業法の改正のポイント

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◎育児・介護休業法の改正のポイント

改正された育児・介護休業法が来年1月から施行されます。

特に、休暇・休業についての事項の変更は、就業規則に絶対に記載しておかなければならない内容のため、これを機に必ず就業規則の変更を行わなければなりません。

準備は済みましたか?

そこで、今回は改正のポイントを挙げておきます。

・介護休業の分割取得
 通算93日を原則1回まで取得できるとされていたものが、3回を上限として分割して取得できます。

・介護休暇の取得単位の柔軟化
 介護休暇は1日単位とされていたが、半日単位での取得も可能となります。

・介護のための所定労働時間の短縮措置等
 介護のために労働時間を短くするように事業主に申し込めば、介護休業と合わせて93日の範囲内で取得可能であったものが、今回から「介護休業とは別に」利用開始から3年間の間で2回以上の利用が可能となります。

・介護のための所定労働時間の制限
 新たに残業の免除を求めることが出来るようになりました。

・有期契約労働者の育児休業の取得要件の緩和
 有期契約の労働者は、子が1歳になった後も雇用継続される見込みがある場合と子が2歳になるまでに雇用が更新されないことが明らかである場合に育児休業が取得できる、とされていましたが、今回「子が1年6か月になるまでの間に雇用契約がなくなることが明らかでなければ、取得できるようになり枚s多。

・育児休業等の対象となるこの範囲
 法律上の親子関係がある実子・養子、とある範囲が、今回「特別養子縁組の監護期間中の子、養子縁組里親に委託されている子等も新たに対象」となりました。

・マタハラ、パタハラ防止措置の新設
 事業主によるマタハラや不利益な取り扱いの禁止に加え、「上司、同僚」からのマタハラ、パタハラを防止する措置を事業主に義務付けられました。

以上、ポイントを挙げました。
このような働き方に関する法律を見るたびに思うことですが、これは一定の範囲を決めているものであって、その範囲内であれば、会社は自由にルールを決められます。

裁量を与えられている中で自社に合わせた規則を作成し、働きやすい環境作りを進めればよいため、そこが知恵の見せ所、となるのでしょう。


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