2016年12月29日

年末のご挨拶(人生の先輩からのメッセージを共有します。)


「働く喜びに満ちた会社」に育てる! の成戸です。

本日もご愛読いただき、ありがとうございます!

◎年末のご挨拶(人生の先輩からのメッセージを共有します。)

今週、友人が経営する喫茶店で、隣の席に座ったおじいさんと話をしました。

以前から度々お会いするタイミングがあり、この場所で色々な話を聞きました。

年の瀬、今年も終わりに、この話を聞けて良かったな、と思ったので、今年最後の日記として共有します。

〜〜〜〜〜〜

80年生きてきて、ちょっとだけ分かったこと。
80年はあっという間だった。
だけど、一日一日を一生懸命に生きることを自分で知ることが大切。
その方が得だと思う。
人はいつまでも生きられるわけじゃない。すべてを置いていく。

親や今までであった人に、生きて、よかったな、と思えるように生きることを教えてもらったように感じる。

お世話になっている、そんな感覚を持つこと。
最近は、世間をみると何かが足りなくなっているように感じる。

ピアノ演奏者にしても、プロ野球選手にしても、その人生をかけた一瞬を我々に見せてくれる。それに対する尊敬や敬意を持つべき。お金を払ったからそれで良い、というわけではない。

隣の人も知らないような無関心では新しい世界は見えない。視野が広くないと目の前のことしか分からないし、目の前のことしか出来なくなる。それでは…ね。

我々はもっと先を見据えるべき。目先のことばかりに囚われ過ぎている人ばかり。

私のような年寄りでも、この先を無視することはできない。

個人にしても、組織の責任者でも、現場を見て実体を掴んで判断して、ことを進めてほしい。

〜〜〜〜〜〜
以上です。

とても心に響きます。かなり要約してしまっているので、私の意図が入り込んでしまっているかもしれません。

今年も様々な人物と出会い、また今まで知っていた人の新しい面を知り、人の外面、内面の幅広さから私の内面の認識できる範囲も少しだけ広くなったように思います。

今回のように市井でひっそりと暮らす方の中に素晴らしい人物がいらっしゃる反面、強い権限を有する者で有名でありながら残念な人物もおりました。

そう判断できるのは、私の中にもそれなりの判断基準と判断能力があるからだと気付きました。

自分は、その基準を大切に、間違わないように自問自答し続けているように思います。

〜〜〜〜〜〜

今年最後のご挨拶です。
今年もご愛読いただき、ありがとうございました。
何かのお役に立てたならば幸いです。
来年もコツコツと書き続けますので、この日記を読みに来てください。
来年も宜しくお願い致します。


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2016年12月26日

グッドキャリア企業アワード2016から学ぶ


「働く喜びに満ちた会社」に育てる! の成戸です。

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◎グッドキャリア企業アワード2016から学ぶ

厚生労働省で『「グッドキャリア企業アワード2016」の受賞企業を決定しました』とのページを発見したので、軽く目を通してみました。

従業員のキャリアについて「従業員の自律的なキャリア形成支援について他の模範となる取組を行っている企業を表彰し」としており、受賞企業の内容を興味深く読みました。

大企業の内容も参考になりますが、やはり中小企業の例が気になります。

ということで、有限会社 COCO-LO(介護事業)従業員数83名の会社を調べてみると、キャリアアップ研修や目標管理制度・面談はもちろんのこと、私は以下の「」に注目しました。

「経営効率を最大化するため、事業所ごとに稼働率を毎週出して社員一人ひとりに知らせ共有し、どのようにすれば稼働率を向上させることができるかを現場で考え工夫するようにしている。」

「毎週月曜日の午前中は 1 日タイプの通所介護事業所以外の全事業所でサービスを休止し、全社員に対する研修の時間としている。」

「4 週のうち 1 週は社長による勉強会とし、経営的な視点を社員に身につけてほしいという思いから、経営指標の解説や経営マネジメントの基礎を教える。」

「各事業所のアンケートの分析結果を説明したり、会議をいかに早く終わらせるかといったことを話したりすることもある。」

このように一職員の視野から経営者の視野へと広げるように促すことで、個人のキャリア形成が組織全体の力となるように集約する仕組みが見えてきます。

これに合わせて成長した職員に権限移譲を行うことで、職員のモチベーションアップとコミットメントを強め、組織の柔軟性と変化速度(改善速度)が高まり、組織が強くなる様子が見られます。

その結晶として付加価値のある新サービスが開発され、提供されています。(「リハビリ」と「美容」を融合させた新サービス)

これらの手法は今までの会社経営で提唱されてきた方法です。しかし、ここまで実行できることが素晴らしいのです。

とても参考になりました。これを読まれている経営者の方は、真似できる部分があると思います。


参照

厚生労働省ページ
「グッドキャリア企業アワード2016」の受賞企業を決定しました
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000146038.html

受賞企業における取組概要
http://www.mhlw.go.jp/file/04-Houdouhappyou-11805001-Shokugyounouryokukaihatsukyoku-Carrierkeiseishienshitsu/0000146367.pdf

有限会社 COCO-LO
http://www.meti.go.jp/policy/sme_chiiki/torikumi/pdf/diversity/94cocola.pdf


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2016年12月22日

自分の顧客を見つける。


「働く喜びに満ちた会社」に育てる! の成戸です。

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昨日21日は冬至で「これから日照時間が長くなる日」つまり「冬至から以後は明るくなる(運が良くなってゆく)最初の日」ということで、めでたい日なのだそうです。

ポジティブですね。

◎自分の顧客を見つける。

誰でも良い仕事をして、それが良い報酬として帰ってくることを望みます。

私の仕事も一種の商品であるため、その性質から考えて、私自身の労働でしか提供できない部分が多い仕事であると気付くと、自分の時間や労力の販売、という面が見えてきます。

このような仕事を労働集約型と呼びますが、この形は大量生産、大量販売のような形が出来ないため、利益額を上げようとすれば、単価を上げるしかありません。

単価を上げるには「いい仕事」を行い、良い評価を得て、更に単価の高い仕事を得てゆく形となります。

私の仕事で良い結果を生み出すには、改善行動の実行の主体とする顧客(クライアント)の行動や努力が必要となります。

つまり「いい仕事」をしようとすれば、その意味でいいクライアントに出会うのが近道となりそうです・・・がしかし、いいクライアントは元から行動力があり、自ら問題解決を行える能力がある可能性が高く、私の助けを必要としない矛盾が生まれます。

上記の意味でのいいクライアントに出会える幸運を探す努力も必要です。しかし、そればかりでは自分の実力が付かないようにも思います。

半面「自分と合わないクライアントとは仕事をしない方が良い」のは間違いありません。

最近の一番の悩みは私の言葉に一切理解を示さず、行動しない人物です。

この人物がクライアントの主であれば、契約を終了させてしまえばよいのですが、例えば社長の息子であると、難しく、色々と考えています。この件について、私は選択肢は提示しているが社長が決断できない部分もあり、相手にボールを渡している状態です。その意味で主が動かないのであれば、同じ意味なのですが。

私はこの数年、言葉の使い方について気を遣うようになりました。相手を無暗に傷つけたり脅すようなことは一切ありません。私のお会いしたことがある人であればわかることです。(ですよね?)

そして、相手の背中を、相手が望んでいるときに、そっと押してあげられるように気をつかっています。

正直なところ、しんどい仕事ですが、質を高められるように、継続しています。


社労士の仕事として想像しやすい社会保険の手続きや給与計算であれば、社労士資格のないパートタイマーなどを雇用して処理すればよいわけですが、今後そのような仕事は機械に取って代わられてゆくことでしょう。その他の理由もあり、私はそちらに注力しない方針で今までやってきました。

今後も方針は変えず、社労士なら誰でも良い中で成戸を選ぶのではなく、社労士または経営コンサルタントとしてピンポイントで成戸が呼ばれるように努力し続けています。


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2016年12月19日

大日本土木様にて「女性の活躍推進」講義を行いました。


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◎大日本土木様にて「女性の活躍推進」講義を行いました。

12月15日に大日本土木様にて幹部向けの講演をしました。

大日本土木.jpg

お題は「企業における仕事と家庭の両立支援〜必要な環境を整え働きやすい職場に〜」とし、内容は先方のご要望に合わせて「女性の活躍推進」を中心にお話ししました。

image2.JPG

一般社員向け内容と異なり、抽象度高めに「女性従業員を積極的に活用し、組織の柔軟性を高め、イノベーションを起こせる企業となる、戦略的な考え方」と、色々盛り込みました。

幹部向け、とのことで、難しい内容を用意してきたのですが、当日になって「女性社員も話を聞きたい」と希望されたようで、若い女性社員も参加されました。そこで私の想定がずれてしまいましたが、修正しつつお話しできたように思います。

image4.JPG

女性を第一線級の戦力として育て上げるためにも、上司、女性の部下の双方共に真剣に、時には厳しく成長の機会を与えなければならない旨を説明し、若い女性には厳しい話になったかな…と心配していましたが、

講演を終えて聴講者が次々と部屋を出てゆく中で、一人の若い女性が私に近づいてきて「本日は、とても勉強になりました。」と顔を紅潮させて緊張、または興奮した様子で、わざわざ挨拶に来てくれました。

今回のお話で何かを伝えられたようで、本当に良かったな、と感じる瞬間でした。


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2016年12月15日

「障害者ワークフェア」を見学(働くとは?)


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◎「障害者ワークフェア」を見学

12月10日に愛知県ナディアパークで行われた「障害者ワークフェア」を見学しました。

IMG_20161210_150418障害者ワークフェア.jpg

一番の目的は11月30日に「いい会社」見学会で訪問した平下塗装様が出展されている様子を拝見することで、前回と同じ場所に同じレイアウトでブースを設けておられました。

後ろの壁には書道で書かれた「障がい者が戦力」の文字。

IMG_20161210_150549障害者ワークフェア.jpg

他の組織は、例えば障がい者が製作した物品の販売に力を入れていましたが、平下さんは工場で製品を作成し、取引先へと納入する形をとられているので、ここで置くものはありません。ただ、障がい者雇用について、来場者へと情報提供や話し合いをするために出展されており、意味合いが大きく違います。

今回は工場で働く平下さんのご親戚の方にもお話を聞くことが出来ました。

20〜30歳代男性(健常者)の方で「色々と仕事を変えてきたけど、ここで10年働けて、落ち着いている」と、働く仲間として障がい者の方々との理解を深めつつある様子をうかがい知る事が出来、うれしく思いました。

近いうちに平下さんのご子息が他社での修行を終えて帰ってくるそうで、この男性も「支えていきたい」とおっしゃっており、次代を担う後継者の力強い味方になるように見受けられ、組織全体で未来に向けて着実に歩まれているようです。

〜〜〜〜〜〜

その他の出展者の中には農場を用意し、他の企業へと貸し出し、そこで障がい者に野菜作りを仕事として行ってもらうことで企業の障がい者雇用を進めている会社がありました。

出来た野菜は農場を借りている企業が自由に使うことができるので、自社で社員に配るお話を聞きました。障がい者の賃金は雇用している会社が出します。

野菜を作る仕事をしていない会社が障がい者雇用のために農場を借りて野菜作りのために障碍者を雇用する形に、私としては不思議な気持ちになりました。

出来る野菜の量も、例えば雇用企業の給食を賄える量までは生産できていない様子ですし。

ここまで書いてきて「先に雇用ありきで、仕事を無理やり作っている」ような気がしたのが違和感だったと気付きました。

仕事とは他者に役に立つことであり、それがどれくらいの貢献であれば仕事と言えるのか。分かりません。

先に、平下塗装さんの「障がい者が戦力」と実業で働ける状態を見た後であるために、私の中でハードルが上がってしまっているのかもしれません。

健常者の中にも社会への貢献度の幅は大きくあり、障がい者もそれは人それぞれです。会社の第一線で働ける者もいれば、常に誰かの助けがないと仕事ができない状態の方もいるでしょう。

そう考えると、一般就労の中の種類は様々にあってよいと思います。個人の能力に合わせた仕事の選択ができるように、雇用の種類・段階分けが出来ると良いのではないでしょうか。

本人の社会貢献と企業側の社会貢献のバランスが釣り合うと良さそうに思います。それに合わせて賃金などの労働条件も定まります。

政府は、その度合いに合わせた助成金の設定ができると理想的ですね。

そんな事を考えていました。今日はこの辺で。

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2016年12月12日

出勤停止中にSNSで旅行の写真を投稿した事例。


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◎出勤停止中にSNSで旅行の写真を投稿した事例。

数か月前に新聞に出ていた事件です。岐阜県のある地方公共団体職員が兼業禁止規則を破り、出勤停止の懲戒処分を下されました。

この時点で問題ではありますが、その先です。当職員は停職中に旅行に出かけ、食事をした内容をSNS(インターネット投稿サイト)に投稿しました。

これを見た市民が「不謹慎」として地方自治体に批判が集まり、自治体は「当自治体の信用を失墜させた」として当職員を懲戒免職(解雇ですね)としました。

それに対して当職員は公平委員会(裁判所のようなもの)に審査請求を申し立て、結果「信用傷つける行為と評価できず」と判断され、職員としての地位にもどりました。


まずはじめに感想を述べると「意外と身近にこんなことが起こると分かり、他人ごとではない」と感じました。

1段階目の兼業についての処分は、一般企業でもありそうですね。ただし、〇か月の停職は処分として重いと感じます。調べると、兼業をした事実以外の要因もあっての処断であった様子です。

2段階目のSNS投稿については停職の意味が職員に理解されていなかったのでしょう。

地方自治体側は1段階目で十分その危険性は予測できたのではないかと考えますが、「まさかそんな軽率な行為をしないだろう」と考えたのでしょうか。

職員としての籍が無くなるまでは、気を抜いてはいけない典型的な事例かもしれません。

停職について、過去の非違行為に対しての罰の意味以外にレジャーなどの楽しむ行為を控えて反省する意味が込められている、と感じるのは私個人の感覚であって、謹慎ではないために、行動は自由と理解しても間違いはありません。

今回、停職を本人に伝える際に、その意味をどう伝えていたのか、もしくは停職の定義が規則上、どのように定められているのでしょうか。

さらには当職員の採用時の様子や、どのような指導教育を行ってきたのか、普段の労務管理はどうなっていたのか、興味があるところです。過去にも何かあったと予想できますし、その際の対応も気になります。

今回は公務員の件でした。一般企業の対策として今回のケースを考えてみてはどうでしょうか。

社労士として基本的なお話をすると、このような社員が現れた時、適切な処分をするためには、特に適切な懲戒処分をするためには、あらかじめ就業規則に定めていないとできません。

適切に行わなければならないハードルを越えるために、想定できるだけの懲戒の種類を用意して柔軟な運用を行う必要があります。

処分の軽重に関しても、ある程度の裁判例が指す世間一般的感覚をもって決定する必要があり、これらを一つでも間違うと、今回の事例のように懲戒処分が無効となる可能性が高くなります。

一般労働者と公務員での違いはありますが、基本的な考え方は同じなので、今回の例も勉強になると思います。


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