2017年04月27日

トラブルを引き起こさない姿勢


「働く喜びに満ちた会社」に育てる! の成戸です。

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◎トラブルを引き起こさない姿勢

経営者と従業員の間のトラブルの相談受ける時に、時として「この人の態度、言葉使い、志向がトラブルを引き起こしやすいタイプだな」と感じます。

(このような内容を今書いている、ということは、現在進行形で相談を受けていないタイミングである、ということです。)

経営者であっても労働者であっても、平穏無事に過ごしたいと願っているはずなのに、小さな焚き火を煽って火事にしてしまうような様子を見ていると、残念としか言いようのない状態であり、対応している私も変なところにダメージを受けているように感じます。

(メンタルの部分まで付き合ってはいけないのでしょうが、私はまだまだ、その辺が下手です。)

もちろん、当人に「もっと相手の話を聞いた方が良いですよ」といった助言をしても、簡単には修正できない部分であるため、対応時間が短い場合は、根本的な解決は難しい。

へりくだるとか、相手を立場上で上と考える必要はありませんが、お互いに尊重し合う姿勢があり、冷静な態度で、もしくは明るく楽しく過ごせるように関わり合えば、やはり、争うような状態は発生しないであろうと思います。

その意味で、相手との上手な付き合い方について、苦手なまま歳を重ねたのであれば、あえて学ぶ場に参加して積極的に高めるようにすべきなのかもしれません。

内容として、コミュニケーション能力と言われるノウハウに近い部分もそうですが、「お互い様」「相手への感謝」といった部分が大切であるのは言うまでもありません。

これは従業員のみならず、経営者側も常に意識しておくべきです。

人はきっかけがあれば簡単に傲慢になってしまう。

私自身も謙虚さを意識している所です。

今日はこの辺で失礼します。

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2017年04月24日

兼業についての政府の方針と現状。


「働く喜びに満ちた会社」に育てる! の成戸です。

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◎兼業についての政府の方針と現状。

労働人口の減少に対応する一つの手段として、1人の労働者がいくつかの仕事を兼業する方法があると政府は考えているようです。

経済産業省の資料によると、、全就業者のうち

副業をしている就業者は約 234 万人(3.6%)
副業を希望する就業者は約 368 万人(5.7%)

の一方で、株式会社リクルートキャリア「兼業・副業に対する起業の意識調査(2000社対象)」によると、

@ 兼業・副業を容認・推進している企業は全体の22.9% ※正社員を対象とした調査結果
A 兼業・副業の禁止理由は「社員の過重労働の抑制」が55.7%と最も高い
B 兼業・副業の容認・推進理由は「特に禁止する理由がない」が68.7%と最も高い

とされ、従業員を雇用する企業(使用者)に着目して兼業・副業の実態をみると、兼業・副業に対し、引き続き多くの企業が就業規則等で原則禁止しています。

副業・兼業を認めた場合の課題として「労働時間の把握が難しいこと」や「健康管理を行うべき方法が不明確であること」等が挙げられています。

これに対して3/28(火)に公表された政府の「働き方改革実行計画」によると、「就業規則等において合理的な理由なく副業・兼業を制限できないことを明確化しつつ、長時間労働を招かないよう、労働者が自ら確認するためのツールの雛形や、企業が副業・兼業者の労働時間や健康をどのように管理すべきかを盛り込んだガイドラインを2017年度に策定する」とされています。

今の段階で2つ3つと掛け持ちして働いている人の実態に対する問題がいくつかあります。

数日前にも相談があった社会保険の法的な対応(掛け持ちで仕事をしており、一時的にA社を休業し、B社で働いた月があって、またA社へ戻る場合、社会保険はどうするのか?)があったり、

労働時間の把握もそうですが、現状として掛け持ちで働いている人が過労で倒れた場合の責任の所在であったりと、企業側としても兼業をしている人を雇用しようとする際に躊躇する問題があり、これらは曖昧なままとなっている点は早く明確にしていただきたいと思います。

正社員で一日8時間働いた後に、更に働くことが出来るのは、相当な体力・精神力があるか仕事をサボっているのかどうなんでしょう。

企業側も仮に1日8時間労働の正社員に対して、一般的な生活が出来ないような給与を支払っているわけではないと思いたいところですが、そのような実態が多ければ多いほど最低賃金の引き上げの正当性がありますね。

ふと考えましたが、1か月の労働時間の長短で最低賃金の額が変わったらどうでしょうか?生活残業が増えるだけかな?

今日はこの辺で失礼します。

参照
兼業 ・副業を通じた創業 ・新事業創出に関する調査事業研究会 提 言
http://www.meti.go.jp/press/2016/03/20170314006/20170314006-3.pdf

株式会社リクルートキャリア「兼業・副業に対する起業の意識調査」
https://www.recruitcareer.co.jp/news/pressrelease/2017/170214-01/

【働き方改革実行計画】
http://www.kantei.go.jp/jp/singi/hatarakikata/dai10/siryou1.pdf
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2017年04月20日

夢・目標を文字にすると…。


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◎夢・目標を文字にすると…。

今日は特に個人的な出来事を書きます。参考になれば幸いです。


数日前、自分の本棚を眺めたとき、本の間にノートが挟まっていたため、引っ張り出してみました。

そのノートは、10年ほど前に「自分の今後の目標」を書いて、そのあと忘れていたノートでした。

当時読んだ自己啓発本に「夢を書くと叶う」と書いてあって、真に受けた私は、それなりに本気で書いたのでした。

色々な目標がありました。

達成していない部分も多々ありますが、

・社会保険労務士になる。
・会社を辞める。
・事務所をかまえる。

など、自分の人生の中では大きな部類に入る部分が達成されていました。

「なるほど〜。」の声と、「そうなるように生きてきたんだから当たり前」との心の声が出てきました。

ただ、当時、会社従業員で変わり映えの無い毎日、同じことの繰り返しに感じていた自分には途方もない夢だったのかもしれません。確かに高揚感と同時に不安のある目標だったように記憶しています。

かなりの部分を自分は書いた内容を覚えていて、そこへ向かうように動いていたように思います。何もしていないよりはマシ程度ですが。

眺めると、当時の自分との方向性の違いなども明らかになり、10年前の自分は、やはり今より、ものを知らない自分でした。

それでも何の目標も持たずに生きていた11年前よりは良い自分がそこに居たように感じます。

面白かったので、数年後の自分に向けて、もう一度いくつかの目標・夢を書き始めました。

達成できない項目について、あまり真剣に考えると辛くなるし、夢を描くのだから、明るい太陽を描くように楽しく未来を感じられるタイミングで書いた方がよさそうです。

〜〜〜〜〜〜
私個人の実験も、それなりの効果があると実証できたので、これを読まれている方にもお勧めします。

個人のみならず、会社でも、毎年のマネジメントとしての目標より、もっと大きな夢を文字や絵にかいて飾ったり、コッソリ倉庫にしまっておいても良いかもしれませんね。

脳は忘れたようであっても意外と記憶していて、それに合わせて人は望む方向へと行動しているようですから。


今後については自分自身、もう少し、しっかりしないと、と思いながらこの文字を書いています。

今日はこの辺で。
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2017年04月17日

組織の勢いを体感してきました。


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◎組織の勢いを体感してきました。

4月15日に私の関与させていただいている大阪にある株式会社ベル様の全社員大会に参加してきました。

高級なホテルの広間で全社員出席して、前年度の従業員の努力を表彰されました。

最優秀賞を受賞された従業員の為にサプライズとしてその家族の皆さんに来てもらって、受賞の舞台に参加していただく形や、家族への感謝を言葉にする従業員の言葉に、感涙する場面もありました。

また、経営方針発表会を行い、これからの会社の方針を全社員に伝え、形にしてゆくお話となりました。

その後は別室で全員での食事会。何となく大阪の人はケチなイメージがある中、大盤振る舞いな様子で、「こんな会社が多いと大阪も景気が良くなるだろうな」と感じました。

当会社は中小企業庁「日本でいちばん大切にしたい会社」大賞で審査委員会特別賞を受賞されました。

現在も従業員を大切にし、更にもっと良くしようとして努力しており、私もその手伝いをさせていただいています。

これらをまとめて一言でいえば「勢いがある」会社です。

会社経営を冷静に見れば、あまり出てこないキーワード「勢いの気」というのは重要で、勢いで形を成し、トライアンドエラーを高速で回すことで早い時期に一定の成功を得る事が出来ます。

新しいことを始めて、試行錯誤するには人的にも資源としても一定の力が必要です。

当会社はその力を勢いで補完して進める、そんな時期なのではないだろうかと思います。

この全体での会議はその意味でとても効果的でした。

今回の経営計画の話の中でも戦略としてもう少し練るべきところもあるように見えましたが、それは未来で解決してゆくことでしょう。

私はこの会に参加して勢いを体感できて本当に良かったと思いました。

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2017年04月13日

五月病から色々考えてみる


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◎五月病から色々考えてみる

私の住む岐阜県では南と北の気候が異なり、桜がまだ咲いていない北から、もう散り始めている南まで様々な様子が見れます。

桜の話題が出るころになると私の連想の中では既に次の月に思考が向かってしまい、5月と言えば五月病を思い浮かべます。

4月の新卒採用、新入社員が勤労意欲を無くす時期として昔から言われています。

「この仕事は自分に合わないのではないか?」「想像していたのと違う」といった声が出てくるわけですが、

冷静に考えれば、社員教育の真っ最中であり、現場に慣れたといっても自分自身の給与の分も稼げていない常態です。

つまり「君はまだ仕事をしていない」のです。(こんなセリフが出てくるようになった自分は歳を取ったな、と感じます。)(このセリフを直接本人に伝えるのは、ケースバイケースで配慮しないといけませんね。)

上司としては、その意味で早く一人前になってほしいと期待しているわけです。

会社側としては会社が期待する「社員のあるべき姿」を示し、当人と、その間にあるギャップを優しく伝え、その姿に近づけるよう教育の機会を与えることは非常に大切であり、これを行わないで現場に放り込むのであれば、会社側に責任があります。

そして、結構な割合で会社側がすべきことをしていない様子を見る機会があるため、一度確認をされることをお勧めします。


もう一つ思いついたのは「仕事には100%の正解がない」ために、新入社員が混乱しているのかな?ということです。

学生から社会人になっての違いとして、正しい答えを教えてくれる人が少なくなります。

学問と違い、テストで回答を出すような「これが正解」がない状態です。仕事のやり方も、実のところ100%正しい正解はありません。(社員のみならず経営者自身も真面目な人ほど悩んでいます。)

「あるべき姿」に向かうには、どのようなルートを取っても良い、となると、自分で考える機会が多くなります。(マニュアルがあっても考えるのが新入社員の性質です。その意見が貴重であったりする場合もあります。)

考えるには自分なりの方針や価値観が必要になります。

そこでようやく自分自身について、特に働くことについて真剣に考え出すのではないか。

その結果「なんか違う」が出てくるのかもしれません。

この想定に対応策を用意するならば、採用前に本人の価値観を確認する、もしくは入社直後に人間性や哲学について教育することでしょう。

こんな風に色々考えて一つ一つ試行錯誤してゆくことが大切なのではないかな、と花粉症に悩まされながら連想しました。

今日はこの辺で。

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2017年04月10日

厚生労働省『「転勤に関する雇用管理のヒントと手法」を公表します』


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◎厚生労働省『「転勤に関する雇用管理のヒントと手法」を公表します』

厚生労働省は平成29年3月30日(木)に『「転勤に関する雇用管理のヒントと手法」を公表します』として従業員の転勤を円滑に行えるような資料を公表しています。(詳細は文末の参照よりご覧ください。)

資料に目を通しますと「そもそも転勤が必要なの?」「転勤の目的って何?」という根本的な部分からの問いかけがあり、読み方によっては、勉強になるものとなっています。

転勤の命令によって発生した裁判事例もあり、安易に考えてはいけませんね。

社会保険労務士の大好きな法令も関わっており、転勤に際する大前提がそこに記されています。

労働契約法第3条3項
「労働契約は、労働者及び使用者が仕事と生活の調和にも配慮しつつ締結し、又は変更すべきものとする。」

とあり、転勤で従業員の生活が変化することが考えられるので、仕事ばかりの生活にならないように気を付けるだけではなく、仕事と生活の「調和」という表現で、従業員が良い人生を送れるよう配慮しましょうと言っています。(と私は解釈します。)

育児介護休業法第26条では
「事業主は、その雇用する労働者の配置の変更で就業の場所の変更を伴うものをしようとする場合において、その就業の場所の変更により就業しつつその子の養育又は家族の介護を行うことが困難となることとなる労働者がいるときは、当該労働者の子の養育又は家族の介護の状況に配慮しなければならない。」

とあり、こちらは子供を育てる環境を維持するように義務付けています。

ふと想像するに、子供が生まれた男性が単身赴任する映像が浮かびました。

子どもの為にも頑張って会社で働く、そんな我慢で成り立っている部分もあるのでしょうが、会社としては、そこに依存した方法が今後も使えるとは思わない方が良いのかもしれません。

優秀な人材ほど「愛する子供のために」『転職』する可能性があると考えれば、残るのは「ここにしがみつく」しかできない人物しか会社に残らない、なんてこともあるかもしれません。(失礼な言い方かもしれません。)

転勤の必要が明確にあり、転勤する本人の納得と合意のもとで、転勤が実施される、という当たり前の前提が大切です。

今日はこの辺で。

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参照
厚生労働省 「転勤に関する雇用管理のヒントと手法」を公表します
http://www.mhlw.go.jp/stf/shingi2/0000160213.html
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