2017年06月01日

教育の仕組み自体のPDCA


「働く喜びに満ちた会社」に育てる! の成戸です。

本日もご愛読いただき、ありがとうございます!

◎教育の仕組み自体のPDCA

会社が人を育てる場であるとすれば、教育の仕組み自体を改善してバージョンアップし続ける姿勢があるべと考えられます。

そのヒントとして引用しますと、PDCAサイクルを提唱したデミング博士の話をかいつまんで説明した本の中に

定義できないものは管理できない、
管理できないものは測定できない、
測定できないものは改善できない。

との言葉がありまして、まずは定義からスタートする必要があるようです。

教育とは?教育する目的とは?教育した結果に何を望むのか?

これは、ある会社であれば、企業理念などに挙げられている場合もあります。従業員の教育に力を入れて来なかった会社であれば、それくらいに重要な項目であると再認識するところから始めるべきなのかもしれませんね。

そして管理しているかどうか、従業員個々の普段の労働活動を把握しているかどうかです。上司が部下を普段から見守っていないと、これも意外と難しいと感じます。

そして測定。

従業員Aさんはどれくらいの仕事をしていて、どんな能力があって、得手不得手があるのか。これを教育によってどう変化させたのか。

話を戻せば、自社の望む従業員像という定義があっての測定になるのです。

今どれくらいのレベル感なのか。
社会人としての求めるレベル
職業人としての、
自社のエース級の、
自社の理念を体現しているレベル、

色々と見る事が出来ますね。
そして、時間をかけて予定通りにレベル感が上がっているかどうかの測定もおこない、出来ていない場合、さらに向上させたい場合に、自社の教育の仕組み自体の見直しが具体的に出来るようになるのですね。

そして、従業員の性質や価値観が時代によって少しずつ変わっている事実から、このトライアンドエラーは終わりなく続く、永遠のテーマなのかもしれません。

そして、最近感じたのですが、こうした取り組みを真面目にやっている会社を見ると素敵な「いい上司」を見つけられますね。

今日はこの辺で。
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事務所
岐阜県美濃加茂市の社会保険労務士
「なると社会保険労務士事務所」のホームページ
http://www.gifusr.jp/

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posted by なると at 11:58| Comment(0) | TrackBack(0) | 日記
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