2017年10月30日

11月の労務と税務の手続カレンダー


「働く喜びに満ちた会社」に育てる! の成戸です。

本日もご愛読くださり、ありがとうございます!

もうすぐ11月に入ります。
めっきり寒くなってきましたね。
今年も残り2カ月ですか・・・。年初の目標はどうなりましたか?60日をどのように使いましょうか。

それでは恒例のカレンダーをどうぞ。

◎11月の労務と税務の手続カレンダー

10日
○源泉徴収税額・住民税特別徴収税額の納付[郵便局または銀行]
○雇用保険被保険者資格取得届の提出<前月以降に採用した労働者がいる場合>[公共職業安定所]
○労働保険一括有期事業開始届の提出<前月以降に一括有期事業を開始している場合>[労働基準監督署]

15日
○所得税の予定納税額の減額承認申請書(10月31日の現況)の提出[税務署]

30日
○個人事業税の納付<第2期分>[郵便局または銀行]
○所得税の予定納税額の納付<第2期分>[郵便局または銀行]
○健保・厚年保険料の納付[郵便局または銀行]
○健康保険印紙受払等報告書の提出[年金事務所]
○労働保険印紙保険料納付・納付計器使用状況報告書の提出[公共職業安定所]
○外国人雇用状況の届出(雇用保険の被保険者でない場合)<雇入れ・離職の翌月末日>[公共職業安定所]


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2017年10月27日

簡単な改善の話。


「働く喜びに満ちた会社」に育てる! の成戸です。

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◎簡単な改善の話。

近年、日記を毎週月・木曜日にネット上に上げていましたが、昨日、上げていませんでした。

完全に失念しておりました。すみませんでした。

毎週日記を読まれている数少ない読者の方々に申し訳なく思っています。

何年も毎週、決まった曜日に書いていながらミスが起こる。これは何故なのか?どうやら習慣化されていると思って安易に気を緩めてしまった様子ですが、細かく見て再発を防止する必要があります。

・仕組的に
 毎週自動的にGoogleカレンダーに記入しているが、見ていなかった。
 時間が来るとスマートフォンに表示されるようにしているが、表示を見たときに忙しかったため、日記を書く行動をしなかった。

・人的に忘れる
 昨日、私の頭の中で記憶できる「今日やるべき事リスト」の容量を超えた。
 心的に、色々と刺激の多い一日であり、ストレスのあまり忘れてしまった。

改善点として
・仕組として
 スマートフォン表示のタイミングを変える。「書けるタイミングで表示する。」
 書けないタイミングで表示された場合、再度別の時間帯に表示させるよう「再設定する。」

・人的に
 記憶に期待しない。記録し「確認する。」
 ストレスをためない工夫を考える必要がある。現在、呼吸法について興味があるため、練習してみる。「呼吸法の練習」

このようになりました。

改善方法を難しくすればするほど出来なるなるのは目に見えているので、方法はシンプルにした方がよさそうです。何しろ習慣化のためにはシンプルがベスト。

めったにないミスですが、こうして繰り返すことで、ミスを減らす事が出来ますし、他の問題ともつながっている面が見えてきたので、解決することによって、他の問題の解決にもつながっている様子です。

こうして、一つ一つ改善する習慣をつけると、個人としても組織としても、成長が早くなるのでしょうね。

はい、次回から気を付けます。

次回もよろしくお願いします。

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2017年10月23日

平成29年版過労死等防止対策白書について


「働く喜びに満ちた会社」に育てる! の成戸です。

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◎平成29年版過労死等防止対策白書について

厚生労働省が平成29年版過労死等防止対策白書を公表しています。(詳細を知りたい方は、文末の参照よりご覧ください。)

ザっと目を通して気になる点だけ見ておきました。

やはり、労働時間についての論点が多く、「労働時間を正確に把握すること」が「残業時間の減少」に繋がるとする分析されています。

まずは、従業員個人個人の労働時間の把握から、長時間労働を減らす取り組みを進めることですね。

これに伴い規則の変更もされています。

労働安全衛生規則(昭和 47 年9月 30 日労働省令第 32号)を改正し、平成 29 年6月1日から事業者の行う措置として、以下の事項が義務づけられた。
(ア)1か月当たり 100 時間を超える時間外労働を行った労働者の氏名及びその労働者に係る超えた時間に関する情報を産業医に提供しなければならない。
(イ)労働安全衛生法(昭和 47 年6月8日法律第 57 号)に基づき、医師又は歯科医師が事業者に対し意見を述べる上で、必要となる労働者の業務に関する情報を求められたときは、速やかに、これを提供しなければならない。


とされました。

脳・心臓疾患の労災認定基準の概要で労働時間以外の負荷要因を読みますと、
不規則な勤務
拘束時間の長い勤務
出張の多い業務
交替制勤務・深夜勤務
温度環境
騒音
時差
日常的に精神的緊張を伴う業務発症に近接した時期における精神的緊張を伴う業務に関連する出来事


とあり「そうか、出張も原因となりうるのか」と腹に落ちた感がありました。

その他、商慣行・勤務環境等も踏まえた取組みの推進、企業個々の取り組みのみならず、業界全体での取り組みをするように書かれており、その点は行政の強制力を持って行うしかないのでしょうか、残念ながら。

最後に:
何となく「働き方改革」が進めば労働時間が減り、過労死が減る、との考え方があるように思いますが、改革の内容によっては労働者への心身両面へのストレスは増える可能性だってあります。

そして、改革の途中にある人々が最も大変ではないだろうか、と慮ってみると、本当に慎重に、かつ確実に目的地である「自社のあるべき姿」へ進む大切さをもって進んでいただきたいと思います。

‐‐‐‐‐‐‐‐‐
【参照】
厚生労働省 ホームページ
平成29年版過労死等防止対策白書
http://www.mhlw.go.jp/wp/hakusyo/karoushi/17/index.html
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2017年10月19日

感情と推測と事実確認


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◎感情と推測と事実確認

仕事上、様々な相談を受けます。

その中で、やはり労働相談や、従業員の処遇についての相談が多く、そのため相談相手がこの場に居ない第三者の話をされる場合が多くあります。

その場合「その第三者の話を聞かない限り、一方的な内容になっている」との前提に立って聞く必要があります。

くだけた表現で言えば「それ本当?」思って聞いている内容もあります。

特に相談者が「○○と(他者から)聞いた。」「○○らしい。」「○○だと思う。」との推測から結論を下そうとしている場合は、「事実確認しましたか?」と、しつこく聞かざるを得ません。

「推測」の意味を調べると

「物事の状態・性質や将来を、部分的・間接的に知り得た事柄や数値から、おしはかること。」

とあり、部分的、間接的な情報から推し量って判断を下すことは、なるべく避けたいものです。

これが従業員のいじめやハラスメント行為、昇進昇格・降格・解雇などに影響を与える、もしくは決定する場合であれば、とても慎重に進めるべきことであり、ましてや結論を下す決定者の感情が入るなどは、あってはならないのです。

ここまで書くのは、結構な確率で推測と感情での判断をしている人が多いからです。

感情が優先するから事実確認をおろそかにするのでしょうか。

とにかく、時間と手間をかけて良い部分には、十分にかけていただきたいと思います。

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2017年10月16日

転職者、前職より賃金1割増が30%?


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◎転職者、前職より賃金1割増が30%?

リクルートキャリアの調べによると2017年7月から9月の転職決定者で、前職よりも賃金が1割以上増加したとされる割合が、29.9%となったと報告されています。

転職会社の調べであり、「転職決定者」という表現も気になる所でありますが、世間一般の賃金は上昇中であると理解しておいて良さそうです。

転職ということは、前職があるわけで、転職するたびに給与が上がるのであれば、給与だけを働くことの喜びとする人にとっては、転職し続ければよい、ということになります。

そのような人になろうとすれば、自分の能力を高め続ける必要がありますが、それだったら、まともな会社であれば昇進昇格が早まるので、同じではないか?などと思いますが、

「まともな会社」=「従業員に対する正しい評価が出来る会社」が少ない事実もあると思います。

このように、私は実際の離職理由として賃金が低いから転職するということは、あまりないように考えています。

その他の理由があり、答えやすい理由として賃金を上げているのではないかということです。

また、転職により賃金が1割以上増加するという状態がいつまでも続くとは思えません。企業同士が「どこまで引き上げれば採用できるか?」の競争をしている最中と考えた方が良いと思いますし、

「賃金だけを魅力にする企業」と表記すれば分かることで、実のところ魅力がない企業が、どこまで退職を止められるか?の疑問も出てきます。

金の切れ目が縁の切れ目、の感覚で正社員が離れていくなんて悲しいですよね。

従業員に対し、高い賃金に見合う労働を求め、成長を求め、成果を求め、どんどん高い要求を求めるのは経営としては当然のことながら、

そのスピードと負荷についていけない人がいた際の対応や、人間的な関りを知らず知らずのうちに排除してしまうことのないように気を付けなければなりません。

従業員の「働いて幸せになる」を考えたときに、実際に何を用意すればよいのか?は従業員の声に耳を傾ける必要がありますが、反面、従業員に聞いても答えが出ない部分もあるように思います。聞くだけでは分からない、という意味で。

これはマーケティングでお客に欲しい商品の要望を聞いてもヒット商品が生まれないのに近い感覚です。

この辺り、人を理解する必要がある、とても大切な部分であると思います。


参照
リクルートキャリア ホームページ
https://www.recruitcareer.co.jp/news/pressrelease/2017/171012-02/
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2017年10月12日

社員は悪くない。


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◎社員は悪くない。

ある関与先の次期社長と目されている社長の御子息とお話をする機会があります。

この息子さん、現場の長を担当していますが、仕事現場で従業員を大声で怒鳴りつける癖が抜けません。

確かに従業員が大きなミスをしている事実もあります。

しかし、同僚の皆の前で、しかも叱られるではなく怒られるのは誰でも嫌なことです。この行為が「相手を良い方向へ変容させる可能性は低い」と分かるはずなのですが…。

会社の現状をヒアリングしていくと幾つも会社がすべき改善点が出てきます。本人も重々承知の上で出来ていません。出来ない理由もわかりますが、出来ていない事実は変わりません。

また、長時間労働の実態も明らかになってきました。

私はこう投げかけました「そりゃ、月に残業が100時間近くあれば、誰だって疲れてミスしますよね。」「社員が働きやすい環境を整えられていないのに、社員のせいにするって・・・社員が悪いと思いますか?悪くないと思いますか?」

息子さん「社員は悪くない。」

成戸「そうですね。大事です。私はその言葉を聞きましたよ。(忘れないでね。)」

1年ほどの間に何度か面談して、ようやくこの言葉が出てきて、うれしく思いました。元々持っていた考えや感情かもしれませんが、このような会話が出来るようになっただけ前進したと思いました。


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