2018年01月29日

40歳以上の転職は賃金が減少。


「働く喜びに満ちた会社」に育てる! の成戸です。

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◎40歳以上の転職は賃金が減少。

内閣府が公表した「日本経済2017―2018」(ミニ白書)によると、2004年から2016年にわたり40歳以上の転職では賃金が常に減少していることがわかった。


との記事がありまして、ちょっと確認しました。
詳しくは日記下記参照よりご覧ください。
(内閣府「日本経済2017―2018」(ミニ白書)第2章 多様化する職業キャリアの現状と課題 第1節 職業キャリアの形成の変化 の88ページあたりに表グラフがあり分かりやすいです)

資料はじっくり読みだすと面白く、時間を奪われてしまいますので論点のみ。
(ちなみにリーマンショック前の好景気での転職ブームと、その後の不況で転職を見合わせていた人の転職を見ると、2016年時点で穏やかになっており、「足下の雇用の流動性の高まりは限定的」と書かれています。

まず転職をする35〜44歳の年代は、年度に合わせて上下しながら4.0〜5.0%の間位にあります。

転職によって賃金総額の上下をグラフ化している資料もあります。
転職の雇用形態の変化と合わせて書いており、
パートからパート
パートから一般労働者
一般労働者からパート
一般労働者から一般労働者
の4種類で見ています。

基本的にパートより一般労働者の方が賃金が高いのでその賃金変動は当然として、

一般労働者から一般労働者の場合を見ていきます。

転職して賃金が上がるのは29歳までで、0〜4%程度の上昇確立となっています。

30〜39歳は年度に合わせて0%を挟んで上下しており微妙。

10〜49歳はマイナス圏にとどまっています。確率的に減額は覚悟する必要があります。

50〜59歳は近年マイナス5%辺りにあります。

冷静に考えて、会社で40歳まで働いていると、役職が付いたり経験や会社内でのスキルアップがあり、これらの蓄積に対して会社が評価し、それなりの賃金を払っているのは当然のことでしょうから、

その社内での蓄積を一旦捨てて、転職となれば賃金は減額して当然ですね。

年功序列が未だに残っている有難い状況でもあります。

との様子が再確認できました。


転職する人にはそれぞれ事情があり一概には言えませんが、社内で仕事が出来るのと、会社の籍が無くなって一人で「仕事が出来る」は全く意味合いが違う事実は、意外と体感では分からないものです。

現在、転職を誘うCMが増え、気持ちを浮つかせる季節となっています。

転職そのものについてのお話は別に書こうと思います。

今日はこの辺で。

参照
内閣府「日本経済2017―2018」(ミニ白書)
http://www5.cao.go.jp/keizai3/2017/0118nk/keizai2017-2018pdf.html
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成戸克圭「いい会社」研究ホームページ
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2018年01月25日

可児市と企業の協定式に参加


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大雪、大丈夫でしたか?
今日は路面が凍って革靴は危険でしたね。
珍しい雪に対して知識と用意だけはしておきたいものだと思いました。

◎可児市と企業の協定式に参加

本日は岐阜県可児市の「わくわくWorkプロジェクト企業協定締結式」でした。

ワーク・ライフ・バランスが成立するよう、積極的に取り組んでいる優秀な企業と可児市が協定を結び、市の内外に知らしめると共に、市内の他企業が学び成長することを期待する取り組みです。

少しずつ「いい会社」の形が出来上がり、市内に増えれば、大都市へと流れる若者も減り、逆に他県からの就職希望者も増え、定住し、人口が増えれば素晴らしいことであるとして、長期的な視点でスタートしています。

今回は第2回目となり、2社が選ばれました。
株式会社加藤製作所様
株式会社ヤイリギター様

この2社と可児市市長が書面によるサインを取り交わし協定が成立します。テレビでしか見ない光景ですが、今回は私もその場に参加しましたよ。

なぜなら、協定にふさわしい企業と思われる数社に訪問し、調査ヒアリング、可児市への報告、協定企業への推薦を行う役を私が担当したからです。

今回は協定式の最後に「講評」として2社の優れた面を述べさせていただきました。

IMGP4823.JPG
(写真は私の軽い冗談が思いのほかウケて皆さんが笑っている瞬間)
(右からヤイリギターのグランドマイスター社員小池さん、冨田市長、加藤社長、成戸、市役所職員渡辺さん。)

地方TVや新聞記者が来ている中で話し質疑応答の時間も緊張しましたが、終了後に冨田市長が私に近づいてきて

「成戸さんは私よりもこの取り組みを理解されているようだ。私の言いたいこと、やりたい事を分かりやすく話してくれた。」と褒めていただきました。

これで昨年度の仕事が一つ終わり肩の荷が一つおりましたが、帰り際に職員から新たな相談を受け、どうやらこの件はまだまだ続くようです。

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2018年01月22日

介護人材育成事業者認定制度の取り組み発表会


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◎介護人材育成事業者認定制度の取り組み発表会

18日に岐阜県で行っている、介護人材育成事業者認定制度の取り組み発表会がありました。

介護事業所看板.jpg

この取り組みでは働きやすい職場の整備に力を入れている介護事業者にグレード1〜3の認定を与え、社の内外に知らしめるとともに、同じく努力している企業を支援しようとする取り組みです。

私が指導している事業所も認定事業者となりました。そこで、今回は経営者に取り組み内容を発表してもらいました。

私の指導や、働きやすい仕組みとして必要な内容を積極的に取り組まれて、1年で大きく変わり始めました。

実行すると新しい現実が生まれ、自分たちが目指すべきあるべき姿に近づけられるように、再度実行する。

この姿勢が早ければ早いほど組織は急激に成長する。そんな事実を見た思いがしました。
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2018年01月18日

AIの活用でリストラの記事について


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◎AIの活用でリストラの記事について

メガバンク3行でAIの活用によって3,2万人の行員リストラがされるようなニュースが私の耳目の端っこに引っかかってきたので、ちょっと記事を読んでみました。

社会保険労務士らしく、まずはじめに書かなければならないのが「労働契約法改正によって2018年4月から有期雇用契約の無期雇用契約への転換が始まる点」です。

有期労働契約、いわゆる期間雇用を5年続けてきた労働者が希望すると、会社は無期雇用契約へ変えなければなりません。

これ以上の銀行員を増やすことを避けるために、銀行側は有期契約を終了させることでしょう。これと派遣の終了によって人員の調整をすることになると思います。(ここでは法律や会社の姿勢の是非を問うことはしません。)

冒頭のリストラは解雇ではなく、人員配置や組織の再構成を意味している様子です。

また、過去の団塊世代などの大量採用された人たちが定年を迎え退職していきます。もしくは片道出向で銀行から籍を抜いて去っていく、飛ばされる。そして新たな採用人数を減らせば、人数は自然と減っていきます。

AIの活用によって事務職の業務量が削減されることは事実であると思いますが、その代わりに行員は営業などの業務への転換に進むようです。

ここまで書いて気付くのは、リストラの対象人数は正社員だけカウントされているのであって、その他の臨時従業員は入れていない様子。

なんだが人の差別感が凄いですね。

ふと、うろ覚えの「資本論(カール・マルクス)」を思い出して、過去の日本の規制や賢い労働者の出現とは逆の方向に進んでいることをちょっと考えてしまいました。

今日はこの辺で。

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2018年01月15日

労働保険の給付のお金はどこからやってくるのか?


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◎労働保険の給付のお金はどこからやってくるのか?

何気にインターネットで見つけたのですが、労働保険のお金の流れが出ていました。

なるほど、労災保険や雇用保険の保険料だけではなく、国の一般会計から拠出されているのですね。

roudou01.html.jpg

普通に考えれば、国の制度なので国からお金を出して運営されていることは当然なのかもしれません。(正しい言葉では「歳出」とか言うようです。)

そのため「会社(従業員)が出した保険料だから十分取り戻そう」と言う考えは、実は半分正しくて半分違うことになります。

たぶん、会社と従業員の保険料だけでは労働保険は継続できないと思われます。

確認すると労働保険に関しては平成28年度の場合、
保険料の収入が    2,755,733,000,000円
失業給付などの支出が 2,832,971,000,000円
結果、77,238,000,000円足りません。
ここに他会計より受け入れをして収支を合わせている状態です。

あまり考えないことではありますが、公の誰もが使える制度として、税金や保険料を使い「皆で支えあっている意識」は、もう一度、再確認して持つべきなのでしょうね。


参照
厚生労働省 ホームページ
労働保険特別会計
http://www.mhlw.go.jp/wp/yosan/kaiji/roudou01.html

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2018年01月11日

法と感情のバランス


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ふと思い立ち、車のボンネットを開けたところ車の不調が見つかり「オイオイ待ってくれ、まだ壊れないでくれ」と困り、車修理屋さんに診てもらったところです。経過観察が必要となりました。

◎法と感情のバランス

日本国に住み、働いている者であれば労働基準法は誰にでも適用されます。しかしながら時として、この大前提と相反するものがあります。

人の感情です。

極端な表現になりましたが、法律を守っていても従業員の心情を尊重していないと人心はその会社から離れ、経営自体を脅かす事態に発展する場合もあり、

逆に、感情を優先して行き過ぎた場合に、法に抵触するような場合もあります。

どちらも避けるべき問題であり、あっさり言ってしまうとバランスの問題です。

バランスのとり方は人それぞれなのかもしれません。しかし、心と法の片方である心は状況によって変化しますし、法は会社都合では動きません。改正されるという意味で。

実際は法律がそこまで会社と人を雁字搦めに締め付けるようなものは一般的な状況では無いと思います。そこに抵触するとすれば相当な問題が発生していると思ってよいでしょう。

ただし、動かない法律を知っておかないと、どのようにバランスを取るべきか分からないのではないでしょうか。基準がないと判断できないのと同じ意味です。

同じ意味で人の心を知っておかないとバランスもとれません。なにをもって喜怒哀楽を感じるか、従業員の気持ちを推し量る姿勢と能力は経営者にとって非常に重要な要素なのではないでしょうか。

また、どちらを取るか、の究極の選択をせざるを得ないような状況に追い込まれた場合、法を取るしかありませんが、ここでも、そのような状態に陥ってしまった時点で経営に問題があったと言わざるを得ません。

という意味で遠くを推し量る、遠くを慮る(これが「遠慮」の元の意味らしい)姿勢も大切です。

私としては相談に来られた経営者に伝え続けているのですが、そのような人物は、なかなかに腹落ちした理解を示す人は少ないのが現状であり、ここをクリアすることが自分の課題の一つと考えています。難しい。ただできるようになったら、仕事はやりやすくなるだろうなぁと。

今日はこの辺で。

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