2018年02月22日

信頼がないと非効率化する


「働く喜びに満ちた会社」に育てる! の成戸です。

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◎信頼がないと非効率化する

社会保険労務士の仕事の多くは法律に則っての書類作成や、依頼された企業でのルール作成、制度化の提案です。

特に人事労務については「枠にはめる側」と言えないくもない、と思います。

一般的な従業員だったころの感覚は忘れないようにしたいものですが、その頃の自分だったら「そんなルール面倒くさいだけじゃないか!」と言っているような気もします。

「なんで従業員を信頼しないんだ!」と。

社会保険労務士の側からみると「いろんな人がいるから、一定のルールは必要だよ」「言った言わないの不毛な議論を避けるために書面による契約とかあるんだよ」なんですね。

そんな私でも法的な部分以外では不要なルールはあると思います。

そして、今回のお題にあるように「信頼関係がないために作られたルール・仕組み(ついでに設備も)」は残念としか言いようがありません。

従業員が信じられないがため「だけに」毎日の日報を書かせる。
従業員を信じられないため「だけに」報告連絡相談を徹底させる。それすらも信じない。
責任の所在という名目で、何かあった時の責任逃れのためだけに責任者全員のハンコを集めにひと手間かける。

本来の仕事以外で仕事を作り上げている状態。それは仕事ではないのですが。

組織の形でよく使われているピラミッド型(部署ごとに部下の上に上司がいて、その上に上司がいて、の形)も末端を監視するために機能しやすい面があります。

従業員全員が怠惰なく、職務をこなす能力もあり、任された仕事をこなし、更に協調性をもって同僚の仕事も手伝うのであれば、上司の人数は必要最低限で十分。ひょっとすると経営者だけが組織図の上に乗る形になるかもしれません。

「信頼して任せる」側と「信頼されるに足る人物になろうとする」側の両方があって効率化が進むのでしょう。

会社経営の場合、先に行動すべきは、やっぱり「信頼して任せる側」なのでしょうね。

今日はこの辺で。

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2018年02月19日

医療勤務環境改善研修会の手伝い


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◎医療勤務環境改善研修会の手伝い

2月15日に平成29年度岐阜県医療勤務環境改善研修会の手伝いで参加しました。

これは労働局と県庁が、岐阜県の病院で働く労働者の労働環境を良くする取り組みをしている一環で、今回は平成29年度に改善活動をした病院の発表と講師によるお話がありました。

私もこの取り組みの中で、時々、県内の病院へ訪問して労働環境改善について助言する機会があります。

その病院が現在取り組んている内容と結果を発表されており、なかなか考えさせられました。

この取り組みでは改善手法として職員のアンケートの集計結果から職員の要望や現状を把握する方法をとっているのですが、職員の要望ばかりを聞き入れて、その改善に取り組むだけでは不十分です。

経営者側だけが「与える」方法ではなく、様々な制約がある病院経営の中で、職員の技術的・人間的成長と貢献を期待する必要があります。

確かに病院に勤務する皆さんの職務内容は高度でストレスも高いと思います。だからと言って高い給与をもらいながら「割に合わない」と不満だけ言われても話は先に進みません。(ただし、誰かが貰い過ぎているのであれば別です。)

これは病院だけではなく、どの業種でも同じでしょう。

職員が「自分たちがこの病院を支えている」意識と、経営者が「職員がいるからこそ病院が成り立っている」意識の両方をもって、双方が積極的に労働環境改善を進める状況こそが何より先に必要です。

病院の職員さんは基本的に優秀な人が多く、方向性が正しく、組織の一部がやる気になれば、効果は高いと感じています。

病院は大変な職場ですが、頑張って「いい病院」になっていただきたいと期待しています。

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2018年02月15日

岐阜県可児市の働き方改革記事


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◎岐阜県可児市の働き方改革記事

以前日記に挙げた可児市のワークライフバランスや働き方改革についての取り組み「わくわくワークプロジェクト」が新聞記事になっていました。

私は知らなかったのですが、「載ってたよ。成戸さんの名前も2回ぐらい出てたよ」と知り合いの社労士さんに新聞記事の切り抜きを送ってもらいました。

可児市わくわくワークプロジェクト協定式記事.jpg

地方版とはいえ、しっかりした記事になっており驚きました。

今流行りの働き方改革。イメージだけや取り組み方を間違えれば「ひずみ」を生み、誰かが苦しむことになってしまいます。

今回の市との連携協定を結んだ企業は独自の強みを持って経営をされていると同時に「その強みの源泉は従業員である」として、働きやすいように、長く働けるように従業員を大切にしています。

思い出せば、以前聞いた講演で、ワークライフバランスのお話をした大学教授が「中小企業ではワークライフバランスに取り組むのは難しい」と連呼していました。悲しい話でした。

しかしながら、それでは夢も希望もありません。

中小企業のみなさんは「難しいから」と、あきらめることなく、ほんの数ミリでも「ありたい姿」に近づくために、他社の良い取り組みを参考に実行してもらいたいと思います。

私は、そのお手伝いをしたいと思っています。

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2018年02月12日

労基署の方のお話を聞きました(36協定について)。


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◎労基署の方のお話を聞きました(36協定について)。

7日水曜に労働基準監督署の署員の講師による研修に参加しました。

やはり現場のリアルなお話を聞くと刺激になります。

例えば「36協定(サブロクキョウテイ)を無効にするなんて、結構簡単なんですよ。」なんて聞けば、怖く感じる人事・総務担当者の方は多いのではないでしょうか。

ということで36協定について簡単に省略しつつ分かりやすく挙げます。

基本である一日8時間の労働時間を超えて残業をしようとする場合、労働者の代表と使用者は協定を結ぶ必要があります。この定めは労働基準法の36条に書かれているため、これを36協定と呼んでいます。

協定自体が無効となった場合、32条(労働時間)違反として6か月以下の懲役または30万円以下の罰金に処せられます。

無効になる落とし穴として、二つ上げておきます。

労働者の代表を選ぶ必要がありますが、この選任方法を間違えると無効となります。

管理監督者を代表にはできません。つまり役職者は避けた方がいいでしょう。

選任方法もどうでしょう。選挙や挙手、従業員同士の話し合いをしていますか?従業員の署名を集めたりしていますか?

という点でやっていないと無効です。

もう一つは特別条項です。

36協定で時間外労働をできる時間は月45時間が基本ですが、特別条項を付けることによって、それ以上に働かせることができます。もちろん上限はありますよ。

特別条項の書き方は知っていても、運用の仕方を知らない人が大半ではないでしょうか。

特別条項は「突発的な仕事量の増加で、納期に間に合わない状態」など急な出来事に対応するための特別な措置です。

そのため「普段から業務量が多くて特別条項を使用する」のはNG。

特別条項を使用するためには、ここでも「労使による協議」が必要です。協議なしでは無効。

労働時間と特別条項を使用した回数などを記録しておく必要もあります。記録なしでは当然無効。

といったように、実際には使用者の都合の良い仕組みとは言い切れない仕組みになっています。

むしろ合理的な理由と判断によっては労働者側が特別条項を使用させないように拒否することも可能です。

そう極端にいかなくとも、労働時間の上限を協議し合うことで、会社の利益と従業員の健康をバランスよく保つことができるかもしれません。

その際には経営を十分熟知したうえでの判断となるため、賢い労働者とならなければなりません。

などという事を考えながら、研修を受けていました。

今日はこの辺で。

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2018年02月08日

ルールと効率・効果のバランス


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◎ルールと効率・効果のバランス

速読の習得のために毎日1冊の本を読み始めたところです。

簡単なビジネス書や自己啓発本を使っている段階で、何冊も読むとさすがに「なるほど」と思う部分があり、その一節をテーマに書いてみます。

その本には「ルールのための仕事を捨てる」とあり、なるほど、社内のルールを守るために「ルールが無かったら発生しない仕事」というものが会社には発生している場合があります。

絶対に守らなければならない法的なものは守らなければなりませんが、就業規則に記載されている内容の中には解釈の仕方で「そこまで守らなければならないの?」と極端に行動を制限してしまうようなものが生まれてしまう場合があるわけです。

さらに言えば、明文化されていない社内のルール、習慣を含めると、意外と「そのルールって必要なの?」と言いたくなるモノもあるでしょう。

新卒入社の若者が先入観無しに見るときに不思議に思っているかもしれません。時間と経験を重ねるごとにその不思議も受け入れていくのが組織の強い影響力でもあります。

そして、無駄を無駄だと感じなくなって無駄な仕事を重ねていくわけですね。

そのルールが生まれた時の状況や事情と現在が異なっているかもしれません。世の中も人も変わります。

「そもそも」をふりかえる機会を持たないと、過去にルールがあったために効率的であったり良い効果があった「本当の目的」を見失うのではないでしょうか?

今あるルールや慣習が効率化=時間短縮や労力の縮減に効果を発揮しているか?効果の度合いはどれくらいなのか?

何となくではなく、定量的(数値化)、定性的(状況、様子)にできるだけ具体化してみる。

部外者の私が会社へ訪問したり指導する場合も、その視点を大切にしています。

働き方改革、なんて格好いい話の前に、仕事の前例を疑うことが大切だと思います。

今日はこの辺で。

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2018年02月05日

速読講座を受講


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◎速読講座を受講

2月2日から4日までの3日間、大阪で速読の講座を受けてきました。

みっちりと「新しい本の読み方」を体感したと言って良いと思います。

「読み方」という道具を手に入れ始めた段階なので、手入れをして磨き上げる必要があります。

今後、インプットを増やして、アウトプットの質が高まるようになれれば、と思います。

この日記にも好影響があれば、「成戸は実践しているな」と感じていただければ嬉しく思います。

とりあえず、手元の未読本、雑誌を手当たり次第に読みます。さて、どうなることか。

今日はこの辺で。

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