2018年04月19日

弱った組織は問題が連鎖する・組織を強くするには。


「働く喜びに満ちた会社」に育てる! の成戸です。

本日もご愛読ありがとうございます!


組織の根幹を揺るがす大事件が発生している中、新たな事件が発生することがあります。例えばセクハラとか。

なぜこんな大事な時に!と思われるところですが、実際は「このタイミングだからこそ」今まで水面下に隠れていた幾つかの問題が表面に現れただけ、と思った方が良いように思います。

なぜ表出したのか、それは組織としての強度・結束力が下がったと言えるのかもしれません。

まずは問題行動を起こしてしまう人自身が、問題になると知った上で実行してしまう点と、本人の欲望を抑える人格面が弱ったこと。

権力と持ったため、問題が表出する前に揉み消せると思うのかもしれませんが、組織の混乱期には指揮命令系統の弱体化、個人の権限の軽視などで、揉み消せるだけの力は発揮できません。

トップが悪だくみするならば、利害関係者の視線を大事件の方から躱す意味で、あえて表出を止めない、なんてこともあるかもしれません。

次に組織の強制力・同調圧力・エンゲージメントの度合いが下がっていること。

いわゆる風通しの悪い組織になっており、個人の行動を他の評価者が十分に把握できない状態が続いていたと思われます。

また、同じ方向を向いて仕事をする、理念、目標に合わせようとする組織全体の雰囲気がこの組織には無さそうです。併せて組織への愛着心など無いでしょう。言い方は悪いですが「自分さえ良ければ組織がどうなってもいい」と思うものが増えてきている状態と見えます。

メンバー採用時に人柄よりも、事務処理能力を重視するとこんな事になるのかもしれない、と同時にメンバーとして入ってから悪い方向へ人格を変えさせられる組織である可能性もあります。

組織というものが、いかに人の心が要となっているか分かりますし、組織運営とは人の心をいかに健全に保つかの苦心の連続であるように思います。

今日も思いつくまま書いてみました。ただの批判とせず、他山の石として私の関連先には好転できるような仕事を心がけたいと思います。

問題が発生する前から注意深く従業員の様子を把握すること。
人を見ての人員配置を行うこと。つまりは質の高い評価が出来ること。
誰もが意見を気楽に言える、風通しの良い場を作ること。
組織のルールを厳守させること。
理念の浸透を繰り返し続け、徹底すること。
採用時には人柄を見ること。採用後には社会人として一人前になるように教育すること。
人には心があるとして、安心できる場を作り上げること。

今日はこのへんで。
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2018年04月16日

第19回ふりかえり会実施


「働く喜びに満ちた会社」に育てる! の成戸です。

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◎第19回ふりかえり会実施

4月14日に名古屋にて「いい会社」の法則実行委員会の勉強会のふりかえり、「ふりかえり会」を開催しました。

今回で19回目と、細々とながら継続できています。

今回ふりかえる法則は28「マネジメントは外から見る管理方法ではない」であり、成戸が解説しました。

20180414ふりかえり会.jpg

法則の中で、この日記でも稀にでてくるマネジメントとリーダーシップの違いについて理解を深めました。

マネジメントとリーダーシップの違いと、個別の構成要素について説明し、その両方の構成があった上で、その効果が発揮されます。実のところ片方だけでは従業員はなかなか動いてくれません。

今回の参加者は会社を支援する側の人間ばかりだったので、支援する立場で、どの様な姿勢と位置であれば良い支援が出来るかどうかについて話しました。

「いい会社」の経営者と同じに我々支援者は会社の外から見るのではなく、内側に立って、共感し、寄り添う姿勢をもって、支援される側の伴走者の立ち位置になることが大切です。

それはただ正解を述べるだけの専門家でもなく、医師的な診断と処方を下す者でもなく、上下なく公平な関係で課題発見から解決方法、そして解決まで一つずつ積み上げる者となることが求められます。

このような方法を、組織論で有名なエドガー・シャインは「プロセス・コンサルテーション」と呼びました。

このような支援の仕方は、出来るようになるためには支援している時に、相手を理解する言動・思考と平行して、自分を客観的に見るメタ認知の能力が求められます。

優秀な支援者は非常に高い能力を持っていると分かりますね。

さて、今回の参加者には自分の今までの支援の仕方はどうか、振り返っていただいたと期待しています。

自分の発するその言動は、内側・外側のどちらでしょうか。
仲間?ただの知り合い?
参画者?お客さん?

今日はこのへんで。

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2018年04月12日

人事労務の無策・育児休業・福利厚生


「働く喜びに満ちた会社」に育てる! の成戸です。

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ある会社からの相談です。
「女性従業員が育児休業をして、復帰まであと1か月となりました。
しかし、休業された仕事のポストを埋めるために新たに正社員を雇用して、仕事をしてもらっていたため、復帰する女性の仕事が見つからない。どうすればよいか?」

計画性の無い人事労務管理をされている…していない点から問題です。
正社員登用された新人に異動してもらって、休業された人に以前のポストに復帰してもらうのがよさそうですが、雇用された人には休業された人の穴埋めの意味で急遽雇用した事実は伝えていない状態であるとのことで、ここまで無策だと何も手を打たなかった会社の責任しかありません。

基本的に、育児休業された人への不利益な変更は認められません。そのため、復帰時に別の部署へ強制的に異動させてしまうことは避けなければなりません。

もちろん合意があって異動、労働契約の変更は認められますが、このように表現すると会社側のパワーで本人は不承不承でありながら受け入れる方法を頭に浮かべてしまう会社側の人間がいるような気がします。が、会社の敵(もしくは、労働意欲が最低ラインまで下がった労働者)を社内に作るようなことをして、どのようなメリットがあるのか、考えていただきたいと思います。

反面、嘆きのように相談者は私に訴えました「今まで、育児休業して復帰してくる女性が少ないんです。だから、今回も復帰してこないと思っていました。」

社会保険全般にある育児休業者への支援、育児休業給付金などを目当てに、初めから職場復帰しようとする意思もないにもかかわらず、復帰する意思を会社に伝え、給付金を受給する人は多くいるようです。

誰かに教えてもらうのでしょうか「みんなやってるよ、軽い気持ちでさ、大丈夫、捕まったりしねぇよ(怪しい薬の売人みたいな)。」冗談です。

法律上、復帰しないとあらかじめわかっている場合、給付金は受給できません。嘘をつくだけでもらえる状態になっているわけです。もちろん、初めから復帰しないと思っていない方もいらっしゃるため、復帰しない人がすべて悪いわけではありません。

ただね、「みんなに祝福してもらいたい」なんて結婚式開いて、ほんの少しでも後ろめたいお金で子育てする気持ちが私にはわからないんですね。(こんなことを書くと、嫌われるかもしれませんので、最後に悪者は別にいることを書いておきます。)

現在、復帰しない場合に対する返金などを強制することもありません。この辺な歪みを感じる状態が現状です。

個人的には
今後、社会保険への財源を作る余裕が無いという場合は
@復帰しない場合は、いかなる場合でも返金を求めるよう法改正する。
この方が公平性を担保するために必要かと思います。

もう一つの方法は
A復帰するしないにかかわらず、雇用保険加入者が育児休業する場合給付する。

としたほうが、少子化対策の一環として有効かつ、休業された女性の無用な不安の一つの解消になるように思いますがどうでしょうか。

話をはじめに戻して、法の曖昧な部分が労働者と会社に不安定な状況を作り上げている、という見方もできます。

会社側としては福利厚生として復帰しない従業員に、社会保険で保証される給付額を補填してあげてはどうか。

退職する者にお金を払うことは合理的ではないと思われるかもしれませんが、育児休業される従業員の場合、勤務年数も短く、退職金が無い場合や少ない場合の方が大半でしょうから、その意味を兼ねても良いかもしれません。

こうすれば、退職予定者が嘘を言う必要はなくなり、会社側も採用と異動、人事計画が立てやすくなります。

子供が出来ない家庭はどうするの!という意見には「子は宝、わが社は子育てする人を大切にする会社です」でも、「長く働いてもらって、退職金をたくさんもらってください」でも良いのではないか。結婚年齢が高くなった昨今、なんだったら不妊治療への補助も考えて良い時代ですね。やりすぎか。

お金がかかりすぎる、という意見には、「いい会社」を目指してもらう過程として、良い人財を得る過程としての必要経費であると考えてもらいたい。そして利益を出しましょう。

今日は特に自由に書いてみました。これが実現可能かどうかは各社色々でしょう。宜しくお願い致します。

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2018年04月09日

労働基準監督署で長時間労働を減らす指導をしてくれます。


「働く喜びに満ちた会社」に育てる! の成戸です。

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国会で働き方改革の議論がされている中、厚生労働省はすでに労働時間についての監督・調査・指導を強化する方向で動いています。

厚生労働省は、4月1日から全国の労基署に労働条件の確保・改善を目的とした「労働時間改善指導・援助チーム」を編成する。チームは、中小企業に対し法令に関する知識や労務管理体制についての相談への対応や支援を行う「労働時間相談・支援班」と、長時間労働を是正するための事業所への監督指導を行う「調査・指導班」の2つの班で構成する。

関連リンク:
http://www.mhlw.go.jp/file/04-Houdouhappyou-11202000-Roudoukijunkyoku-Kantokuka/0000199552.pdf


関連リンクにあるpDF 資料を見ると、三六協定や変形労働時間制の指導、助成金の紹介、そして、すごいと思ったのは時間外労働の削減の方法について指導してくれるようです。

法的な指導助言は調べたり、いわゆる型通りに教えることができますが、

時間外労働の削減については細かくすると会社ごとに削減方法は違いますし、抽象的にしすぎるとあまり効果のない「コンサルティング」になってしまいます。

そうです、この部分は経営コンサルティングの領域だと思いますが、どうなんでしょうか。

時間外労働の削減が簡単にできるのであればもう企業はすでに行っているでしょうし、簡単ではないからこそ悩まれており、その方法いかんによっては調子を悪くしてしまう可能性だってないとは言い切れません。

その意味で支援の難易度が高いと思います。難易度の高い支援が出来る支援者がどれだけいるのでしょうか。そして、そうでない場合、そうでない支援者にぶつかってしまった会社はどうなるのでしょうか。

行政の支援として行なったとして、支援に応じて会社側が会社の資源を使って実行した取り組みが効果がなかった場合、もしくは悪化させてしまった場合、責任は誰がとるのでしょうか。

会社が取るのでしょう。

視点を変えれば、しかしながら過去にもこのような取り組みで、こじれさせた事例が少ないのは、支援に対して会社側が真剣に全力で取り組んで来なかったからなのかもしれません。

今回の働き方改革では、法規制を強化し、追い詰められた企業が制限の中で知恵を出して高い付加価値を創造する、そのような想定をしているのでしょう。

今回の改革を計画した人たちはイノベーションが生まれない企業は制限に押し潰れても構わないと考えているのかもしれませんね。

今回は本当に危機感を持たなければいけないように思います。

今日はこの辺で失礼します。

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2018年04月05日

していないことの意味を考えてみる。


「働く喜びに満ちた会社」に育てる! の成戸です。

本日もご愛読ありがとうございます!
新年度に替わり、仕事の曜日担当が少し変更になったために私の曜日感覚がズレてしまっていました。
今日は日記を書く日だったんですね。

◎していないことの意味を考えてみる。

我々「いい会社」の法則実行委員会には「いい会社」になるための大原則があります。

それは「しなければならないことを行い、してはならないことをしない。」

逆を言えば『しなくてはならないことを行わず、してはならないことをすれば、「いい会社」にならない』ということになります。

会社見学で訪問した先の社長さんにお話を聞くと、時々「原理原則に従っています。」と表現されることがあります。これも同じ意味でしょう。

会社見学や、相手を知るうえで「しなければならないこと」は分かりやすいと思います。なぜなら実行している様子が分かるためです。

「我々は○○を大切にしています。」とお話を聞けたり、実際の行動にも見て取れる場合もあります。

反面、「してはならないこと」は「いい会社」であればあるほど実行していません。当然ですね。

そのため、『「いい会社」は何をしていないのか』の視点を持って見学すると良いのですが、これが難しいと気付きました。

基本的に自分の今まで持ってきた知識からしか知ることが出来ないためです。

知らないと「あれをやっていない」と気づけませんね。

過去に見学した或る会社では、世間では当然とされているような取り組みでも遅れて取り組み始める様子を見たこともあります。なぜ今までしなかったのか、ちょっと考えてみるのも良いかと思います。

単純に会社が取り組むべき事実に気付かなかったのかもしれません。しかし穿った見方をすれば、他社の取り組みをじっくりみて長期的な視点で効果やリスク、問題点を理解した上で、ようやく取り入れ始めたのかもしれません。

会社の目的の一つとして継続・存続を掲げていれば、流行りの経営手法を軽々しく取り入れることは無いでしょう。(逆に戦術レベルでは、すぐさま取り入れる経営者もいます。)

その意味で、現在先進的な取り組みで輝かしい成果を上げている会社を「いい会社」と呼ぶには時期尚早として見ておく方がよさそうです。

長い時間をかけて外部・内部環境の変化に耐えうる取り組み・組織であるかどうか。私は(たぶん皆さんも)その会社の様子を知りたいと思います。

今日はこのへんで。

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2018年04月02日

4月の労務と税務の手続カレンダー[提出先・納付先]


「働く喜びに満ちた会社」に育てる! の成戸です。本日もご愛読ありがとうございます!

私の地元では桜満開の季節となっています。
桜の咲く季節は地域によって異なるため、桜を見ると別れを連想する人、出会いを連想する人、様々なんでしょうね。

それでは恒例のカレンダーをお送りいたします。

◎4月の労務と税務の手続カレンダー[提出先・納付先]

10日
○源泉徴収税額・住民税特別徴収税額の納付[郵便局または銀行]
○雇用保険被保険者資格取得届の提出<前月以降に採用した労働者がいる場合>[公共職業安定所]
○労働保険一括有期事業開始届の提出<前月以降に一括有期事業を開始している場合>[労働基準監督署]

16日
○給与支払報告に係る給与所得者異動届出書の提出[市区町村]

5月1日
○預金管理状況報告の提出[労働基準監督署]労働者死傷病報告の提出<休業4日未満、1月〜3月分>[労働基準監督署]
○健保・厚年保険料の納付[郵便局または銀行]
○健康保険印紙受払等報告書の提出[年金事務所]
○労働保険印紙保険料納付・納付計器使用状況報告書の提出[公共職業安定所]
○外国人雇用状況の届出(雇用保険の被保険者でない場合)<雇入れ・離職の翌月末日>[公共職業安定所]
○公益法人等の法人住民税均等割の申告納付[都道府県・市町村]
○固定資産税・都市計画税の納付<第1期>[郵便局または銀行]
※都・市町村によっては異なる月の場合がある。
・土地価格等縦覧帳簿・家屋価格等縦覧帳簿の縦覧期間
(4月1日から20日または第1期目の納期限までのいずれか遅い日以降の日までの期間)

※4月の手続きが5月1日になっているのは、前日が祝日のためです。

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