2018年06月07日

「いい会社」のお祭り参加


「働く喜びに満ちた会社」に育てる! の成戸です。

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◎「いい会社」のお祭り参加

6月2日に以前「いい会社」見学で訪問した東和組立株式会社の板津幹彦社長からお誘いを受け、東和組立様を中心にした地元のお祭り「プラス・ワンまつり」に参加してきました。

東和組立様の見学レポートにあるように、地元ではブラジルを中心に外国人が多く住む地域で、日本人と分け隔てなく正社員として雇用されており、このお祭りも地元の外国人がブースを用意し、屋台を用意し、出し物としてダンスをされていました。

障がい者施設の方々もブースを用意して、様々に販売していました。

健常者、障がい者、外国人、老若男女、東和組立さんの従業員の方などボランティア活動を楽しんでおられました。本当に笑顔があって余裕があって気持ちが良い。
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雨続きの間の暑すぎるくらいの晴れ渡った天気に、一般的なお祭りとは少し雰囲気の違う多様性にあふれた平和な様子を愉しみました。

参加者全員参加の抽選会で、私はアウトドア用チェアとパラソルに当選し、思わぬプレゼントを頂いてしまいました。
IMG_20180602_134410.jpg
ありがとうございました。

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成戸克圭「いい会社」研究ホームページ
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岐阜県美濃加茂市の社会保険労務士
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2018年06月04日

同一労働同一賃金に関わる最高裁判決『長澤運輸事件』を読んで


「働く喜びに満ちた会社」に育てる! の成戸です。

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◎同一労働同一賃金に関わる最高裁判決『長澤運輸事件』を読んで

平成30年6月1日に働き方改革に関連するとして注目されていた事件「長澤運輸事件」と「ハマキョウレックス事件」の最高裁判決が出ました。

二つを同時にあたることはできないので今回は長澤運輸事件について私なりに述べたいと思います。(まあ学校などで訴訟法を学んだわけでもなく、弁護士でもない私が語るのでいくつかの間違いがあるかもしれませんがその場合はご指摘ください。)

判決の結果から言えば賃金引き下げを不合理ではないとした高裁判決を支持、また精勤手当の不支給については不合理としました。

全体を通じての感想は「私の感覚から見たところ妥当な判決であった」というものです。

内容としては会社が定年後に継続雇用した従業員の賃金を引き下げたことは不合理であるとして従業員が訴えたものです。

そして論点としては労働契約法第20条にある有期労働契約労働者といわゆる正社員との間の労働条件が違う場合はその違いが不合理であっていけないとされており、今回の賃金引き下げがその「不合理」にあたるかどうかです。

労働契約法第二十条 有期労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件が、期間の定めがあることにより同一の使用者と期間の定めのない労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件と相違する場合においては、当該労働条件の相違は、労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度(以下この条において「職務の内容」という。)、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない。

判決文をインターネットでパソコン画面で読んでいたところ非常に読みづらかったので結局、紙に印刷して読むという時代に逆行するような読み方をしながら読み進めました。

興味深かったのは
・労働条件の相違が、職務内容及び変更範囲並びにこれらに関連する事情に限定されるものではなく、

・雇用及び人事に関する経営判断の観点から、様々な事情を考慮して検討するものということができる。

としている点で、「同一労働だから賃金引き下げはダメ、とは単純に判断できません」と言っています。

また、「賃金引き下げをした」この一言で済ますわけにはいかず、細かく見ると、 この事件の実際は継続雇用後の方が基本給が高くなっており、 仕事の成果が給与に反映する率%も継続雇用の方が高くなっている点も、引き下げが不合理と言えないと判断された原因の一因となっています。

固定給が高いということは定年後の生活の安定を意味していますし、年齢によっては老齢年金が受給できるため、 会社と国から手厚く保護されているようにも見受けられます。付け加えれば、老齢厚生年金の報酬比例部分が受給できない間は会社が調整給として支払う事としており、なかなかしっかりした会社であるような印象を受けます。

その他、定年後は高齢者であるため、その後能力がどんどんと上がるとは考えられず、その意味で能力給をなくしたのは妥当かと思います。

反面、精勤手当については、欠勤なく出勤したものに対して支払われる意味合いのものであるため、支給しないというのは不合理であると判断されています。

家族手当及び住宅手当については、従業員に対する福利厚生及び生活保障の趣旨で支給されているものであるして、労働者の生活に関する諸事情を考慮することになるものと解されています。

つまりは従業員個人個人をちゃんと見て、支給するかどうかを判断しなさい、一律に定年後の継続雇用だから支給しないというのは、いけません、と言っています。

このように、元々支給していた手当のその意味(趣旨)と定年後継続雇用もしくは期間雇用の 関連があって支給不支給の判断がされているかどうかを見ています。

その意味で裁判の判断としてはわかりやすく納得のいくものであると思います。


判決文は長い文書でありながら、時として非常に回りくどい言い回しをするため分かりづらいのですが、一つ一つ分けていくと何とか理解できるものです。

そして、今回の判決で今後の同一労働同一賃金に向けて、定年後の継続雇用の労働条件をどのように設定しなければいけないかのニュアンスが分かってくる内容でした。

参照
長澤運輸事件 最高裁判決文
http://www.courts.go.jp/app/files/hanrei_jp/785/087785_hanrei.pdf
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