2018年10月29日

無理な単納期発注の通報先


「働く喜びに満ちた会社」に育てる! の成戸です。

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◎無理な単納期発注の通報先

先週にちょっとした手の手術をしまして、利き手である右手が使いづらいため、非常に苦労して文章を作成しています。

こんな時はいかに手を使わないようにして文章を作るか考えて、便利な音声入力で作成しています。


さて、10月18日に厚生労働省より全国社会保険労務士会連合会向けに周知依頼が来ていましたのでお伝えします。

労働基準監督署では様々な労働問題に対応しているわけですが、監督署で把握した短納期発生による長時間労働の特徴的な事例について紹介する文章が来ております。

大企業や中堅企業からの中小零細企業に対する、急で短い納期の仕事の発注によって、長時間労働を余儀なくされる問題が散見されているようです。

ご存知の通り、時間外労働時間が80時間を超えると、所謂過労死ラインを越えたとして、従業員の健康面から配慮すべきとされています。

「働き方改革」を進めていくためには、下請事業者へのしわ寄せが発生しないように対応していくことが必要です。

このような場合に、相談窓口を紹介することで中小零細企業を守るように要請されています。

相談窓口は公正取引委員会または中小企業庁とされています。

元請けに無理な発注を受けている企業は、相談されても良いかと思います。


ただし現実には、通報によって、その通報した会社が特定され、仕事がもらえなくなるような現実がある、そう思います。

強者と弱者の関係は、正直なところ通報程度では解消しないと思います。

良い取引先を探すこと。
自社で企画生産、販売までできるような強い会社になっていくしかないのではないでしょうか。

そんな克己の精神に満ち溢れた会社さんのお手伝いをできたらいいなと考えています。

今日はこの辺で。

参照
公正取引委員会ホームページ
https://www.jftc.go.jp/soudan/

中小企業庁ホームページ
http://www.chusho.meti.go.jp/faq/faq/faq13_torihiki.htm#q1
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2018年10月25日

健康診断の経験を活かす


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◎ 健康診断の経験を活かす

2週間ほど前、健康診断の項目で胃カメラでの検査が必要とされたため、昨日24日に病院で胃カメラ検査を受けてきました。

私は仕事で病院を訪問する機会があるのですが、病院に患者として行く機会は非常に久しぶりでした。

すると、やはり立場の違いから、その状況の違いから見えるものが違ってきます。

社会保険労務士や、コンサルタントの視点では職員の労働条件の改善、職場風土、職員の病院や患者への意識といった領域に心を配っていますが、

患者になれば、この身を委ねる相手になります。

医療についての専門知識があるわけでもなく、ただただ職員の皆さん、お医者さんを信じるしかないわけです。

ほんの数時間だけですが、職員の皆さんの言動に、とても敏感になっている自分がいました。

この意味で、病院は医療技術を提供するのみでは足りません。

病院経営において、とても大事な要点であると思います。

仕事でお会いする医師の先生方の価値観や人格面で世間一般とは少しずれたものを持っておられる方が結構多くいらっしゃいます。

患者として接した時の人の温かみ、誠実さ、極端に言えば「この人に命を任せられる」そう言ってもらえるような人格者であるべきなのです。

サービス業である面からも、他の病院に転院されないよう、顧客である患者の心を繋いでおくことが大切です。

医療技術の研鑽は当然としていただいて、目の前の患者を一人の人として接するための技術や心構え拠り所を学び続ける、そんな機会が大切であるように思いました。

人事評価や職員教育に、今回の経験と感覚を大事にしていきたいと思います。


ちなみに検査結果は「異常なし」の健康体でした。ありがとうございます。

今日はこの辺で。

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2018年10月22日

労働条件通知書がメールやFAXで明示できるようになります


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◎労働条件通知書がメールやFAXで出来るようになります

労働基準法施行規則の改正により、来年4月1日から、会社が求職者に対して明示する必要がある労働条件通知書を、「労働者が希望した時に限り」電子メール、ファクシミリの送信によって行えるようになります。

メールは『電子メール等の送信(労働者が電子メール等の記録を出力することにより書面を作成することができるものに限る。)』と細かく指定されています。

ペーパーレスの時代に一歩近づきましたね。

証拠云々、インターネットでバラまかれるなどの心配は、書面でも同じですので、そもそも不当な労働条件内容の通知をしないように気を付けるべきです。

労働基準法施行規則の見直し(新労基則第5条及び第6条の2関係)
労働条件の明示(新労基則第5条関係)

労働条件の明示の方法(新労基則第5条第4項関係)
労働条件明示の方法について、労働者が希望した場合には、@ファクシミリの送信、A電子メール等の送信(当該労働者が当該電子メール等の記録を出力することにより書面を作成することができるものに限る。)により明示することを可能としたものであること。
なお、整備省令による改正後の特定有期雇用労働者に係る労働基準法施行規則第5条の特例を定める省令(平成 27 年厚生労働省令第 36 号)第1条及び第2条における計画対象第一種特定有期雇用労働者及び計画対象第二種特定有期雇用労働者に係る労働条件の明示についても同様の改正を行ったものであること。

施行期日(整備省令附則第1条関係)
改正規定の施行期日は、平成 31 年4月1日であること。


さてここで確認です!
上記内容は労働条件の「通知」であって、労働「契約」の書面ではありません。

通知は「この条件で働いてもらえますか?」と知らせるもので、
会社と労働者が労働条件に合意して契約を結ぶのは労働契約です。

会社が労働者を雇用するとき、求職者が会社に採用されたときには、必ず労働「契約書」を作成し会社と労働者で取り交わしましょう。

口約束はもってのほかです。未来にトラブルの種をまくことになります。

家を建てたり、車を買ったりしたときは書面を取り交わすのに、労働となると無関心な人が多いことを不思議に思います。

では今日はこのへんで。

参照
法令等データベース「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律による改正後の労働基準法の施行について(平成30年9月7日基発0907第1号)」
https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T180919K0010.pdf
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2018年10月18日

ラッキーとオポチュニティー


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◎ラッキーとオポチュニティー

知らない用語が生まれては消えていく世の中で、知らない単語が減らない私です。

今回はオポチュニティ(opportunity)なる単語を調べました。

意味「機会」「好機」
ビジネス用語では「営業における提案の機会」を指すことが多いとされています。

では「チャンス」との違いが気になったので調べ、私なりに表現すると
チャンス…幸運から生まれる好機
オポチュニティ…自ら積極的に得た好機
となります。

なるほど、と思いますね。こうして分類して表現しているのが文化の違いでしょうか。

調べる過程で「キャリア・オポチュニティ」という表現が出てきました。これは人事で使う言葉で、「就業機会」「経験を積む機会」を指します。

従業員の人生設計の中で、目的の仕事を完遂できるだけの能力を積み上げる、もしくは目標の職位に就くための必要な経験など、本人が望んだキャリアを積むことと、会社がキャリアを計画的に積ませることをオポチュニティと表現する意味が腹落ちします。

オポチュニティは人事制度にしっくりくる表現と感じました。

ただ、反対の意味で出来ていない人事制度は「キャリア・チャンス」とでも言いましょうか、偶然が重なって現在の職位に就いている人物を生み出します。幸運によって会社が期待した経験が出来、それによって役職になった人の事でしょうか。

これは計画的に人を育てていないため、その場しのぎの配置となる可能性があります。
そもそも、計画的・科学的※に当人の能力の発揮を見ないで、どのように評価し、どのような理由で配置転換・昇進昇格させるのでしょうか。
※再現できるという意味

また、チャンスが無かったらポストが空いている状態が続く「人材不足」の状態となるでしょう。

翻って従業員に対し計画的に意図をもって経験を積む機会を与える大切さが分かってきます。


自分の仕事に寄ってオポチュニティを使ってみました。
これは誰にでも活用できる問いかけになりますね。

今日はこのへんで。
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2018年10月15日

36協定の書式が変更されます


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◎36協定の書式が変更されます

働き方改革関連法の中の一つである労働基準法の改正施行により、来年4月から36協定の書式が変更されます。

ご存知のように、会社が従業員に時間外労働をしてもらおうとすると、従業員代表と会社との約束である36協定が必要になります。

私が先月から今月のはじめに初訪問した14社の会社で、時々思い出して「来年から変わりますよ」と先方にお伝えすると、皆さん、いそいそとメモされます。どうやらご存じない会社が多いようです。

書式の変更まで6カ月弱ある今、なぜ今のうちに知るべきか?をお伝えしておきます。

労働時間の管理と削減を求められている

36協定の書式を変える目的は、従業員の長時間労働を防ぐために企業の労働時間の管理を徹底してもらおうとしている点です。

同時に、今までの36協定では時間外労働の上限無く働かせることが実質的に可能であったため、上限を定めたことも大きな変更点です。

時間外労働の上限規制の概要
・原則として、月45時間、かつ、年360時間とし、違反には以下の特例の場合を除いて罰則を課す
・臨時的な特別の事情がある場合として、労使が合意して労使協定を結ぶ場合においても、上回ることができない時間外労働時間を年720時間(=月平均60時間)とする
・年720時間以内において、一時的に事務量が増加する場合について、最低限上回ることのできない上限を下記の通り設ける
(1)2ヵ月、3ヵ月、4ヵ月、5ヵ月、6ヵ月の平均で、いずれにおいても、休日労働を含んで「80 時間以内」とする
(2)単月では、休日労働を含んで「100時間未満」とする
(3)上記の特例の適用は、年半分を上回らないよう、「年6回」を上限とする
※中小企業は、2020年4月1日〜


このため、毎月ごとに従業員ごとに「休日労働を含んで」時間外労働の平均をも計算し、把握する必要が出てきました。

中小企業は2020年4月からとされていますが、私が36協定の新書式を見た限りにおいて、上記(1)の計算について合意する旨のチェックボックスがあり、これにチェックを入れないと「協定が成立していない」として労働基準監督署で受理されない様子のため、罰則規定は遅れるとしても、2019年から大企業と同様に労務管理する必要があると思われます。

そして、働き方が長時間労働となっていた企業はこれを機に労働時間の削減を進めなければなりません。自社が削減が必要かどうか、一度計算されてみてはどうでしょうか。

また、罰則付きとあるため、調べると「1年以下の懲役又は30万円以下の罰金」に該当するようです。


以上から、「労働時間の管理方法の見直し」と「労働時間削減のための見直し」を実行し、改善結果を、あと半年で完成しないとならない状況に追い込まれている、と表現しても良いでしょう。

ついでに、年次有給休暇の取得も義務付けられます。

事務方も大変でしょうが、労働現場も大変です。

一般には知られていませんが、一部では今回の法改正を「大改革」と呼ぶ人もいます。

毎回思いますが、法規制によって国が一般企業に圧力をかけることで、企業が知恵を絞って規制をクリアする、これが立法者の側の考え方です。

ここまでしないと長時間労働が減らない現実があり、別の視点からは、労働の質の向上を求めないと、今後、日本が海外との競争力で落ちていく懸念などあるでしょう。

知恵を絞って出てこなかった、改善出来なかった企業は、法を出来るだけ無視して後に罰則を甘んじて受けるか、法定で争うか、海外に脱出するか、衰退してゆくのか。

とにかく時間が足りない企業は多くあると思うのです。

今日はこのへんで。

参照
厚生労働省 「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」について
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000148322_00001.html
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2018年10月11日

社会保険労務士法制度創設50周年記念式典


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◎社会保険労務士法制度創設50周年記念式典

岐阜県社会保険労務士会では10月6日に社会保険労務士法制度創設50周年記念式典を開催しました。

社会保険労務士が出来て50年。歴史と呼べる長さと重みがあります。

私はこの式典に運営側として参加しました。
(写真は開催前。)
IMG_20181006_113449.jpg

来賓の皆様の控室への誘導などをしました。さすがに50周年なので国会議員や岐阜県社会保険労務士会連合会の大西会長、岐阜県管轄の厚生局や労働局、年金事務所など行政官庁の長が出席されました。

式典時間1時間30分とコンパクトにまとめ、岐阜県会らしいスマートさで簡潔に式典を終了し、祝賀会2時間で懇親し、終了しました。


さて、50周年に想いを巡らすと、日本社会に社会保険労務士の知名度は、まだまだ高いとは言えず、それは我々が社会に対して貢献が足りないのかもしれません。

と同時に、社会が労働法や社会保険についての重要性を理解していない、意味も示しているように感じています。


今後、○○ファーストという表現が普通に理解される個人主義が進むにつれて、就労に関し、自己を主張する機会が増えて行くことが予想されます。

その際には権利と義務の両方を正確に理解している前提がなければなりません。

しかし、私が現場を見ている限り、これもまだまだ難しいと言わざるを得ません。


ここまで書いておきながら、ですが、私の理想は権利主張などと緊張した状況に至る前に、穏やかな話し合いで解決できる状況を作ることです。これは専門家が介入しなくてよい状況です。

ただし、この状況が社内で出来上がるには、また別の専門家が必要になる可能性はあるかもしれません。

両極を知りつつ、対応できるだけの幅広い知識や能力があると、社会保険労務士として素晴らしい役割を果たせるように思います。

今日はこのへんで。


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