2018年12月27日

本年の感謝。


「働く喜びに満ちた会社」に育てる! の成戸です。

年末年始のお休みについて。
12月29日から翌年1月6日までをお休みといたします。
よろしくお願いいたします。

◎本年の感謝。

今年も1年が終わろうとしています。

今年も私のブログ日記をご覧いただき、ありがとうございました。
不思議なことに一定数の読者が必ず読まれていることに感謝いたします。

正直なところ、飽き性な自分が日記を継続できているのも、これを読まれている貴方・貴女のおかげです。
初日記が2010-11-19 13:51とデータに出ています。まだ8年、もう8年。誰かの役に立っているだろうか、自分の役に立っているだろうか、そんなことを考えます。

来年は日記の内容を少し変えて、ハードルを上げ、もっと具体的に詳細を書こうかどうかと考えています。

今までは読者の思考にお任せしていましたが、明確な答えを書いてしまってみようかとも考えています。

逆にもっと抽象的でも良いかもしれません。

その為には時間がかかります。週1回ペースとなるかもしれません。
構想と練りつつ来年を迎えようと思います。

また、今年もお仕事でご一緒した皆様に感謝いたします。
来年もよろしくお願いいたします。

今年は41歳で健康診断で異常の所見が出たり、指の手術があったり様々と見事な厄年の洗礼を受けました。が大したことはありませんでした。私は元気です。

皆さんも健康を大切に、元気よく良いお年をお迎えください。

成戸克圭

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成戸克圭「いい会社」研究ホームページ
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事務所
岐阜県美濃加茂市の社会保険労務士
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2018年12月24日

厚生省:女性活躍に関する議論資料


「働く喜びに満ちた会社」に育てる! の成戸です。

本日もご愛読ありがとうございます!

◎厚生省:女性活躍に関する議論資料

厚生労働省が12月14日に女性の職業生活における議論の内容を公表しています。

参照
厚生労働省 労働政策審議会建議「女性の職業生活における活躍の推進及び職場のハラスメント防止対策等の在り方について」を公表します。
https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000073981_00001.html


これら労働政策審議会の議論から今後の法令が整備されていくため、労働に関する環境つくりの方針が見えてきます。

日本における労働者の数が減りつつある中、女性の労働人口の増加を期待している面が大いにある中、女性が働きやすい職場つくりのための対策を考えています。内容として、

@ハラスメント行為への法整備

日本の職場でのハラスメント行為が未だに残る現状が指摘され、どうやら法整備が進む様子です。

例えばパワーハラスメントの定義を明らかにし、分かりやすくしてもらえるのは助かりますね。
労働者は自分の不満をすべてパワハラにして訴え、会社はパワハラと業務指示の境界線が分からず戦々恐々としている現状を変えてくれることを期待します。

A女性活躍推進のため、現在でも従業員数300人を超えるの規模の会社は、計画的に女性が働きやすい職場つくりをするための計画「一般事業主行動計画」の策定義務がありますが、今後、101人以上の規模まで範囲を拡大し、義務化させる方向となりました。

計画には目標数値の設定として「職業生活と家庭生活の両立に関する項目」などが入ります。いわゆるワークライフバランスですね。

私の意見では仕事と家庭を分ける発想は避けた方が良いのではないか、二つが重なり、二つが相乗することによる質の高まりを目指すべきではないか、と考えているので表現から気になってはいます。

それと同時に、このような労働環境改善と実施の計画については会社ごとに自主的に行うべきものであると思います。この意味で国は企業に対して少々過保護になり過ぎてはいないか、また、会社は自社を良くしようとする学びと姿勢に欠けてはいないか、と、ちぐはぐな印象を持ち続けいています。

B「えるぼし認定」の強化が進みます。

女性活躍の取り組み推進企業に対して「えるぼし」という名称で認定し、公表して企業イメージを高める等のインセンティブを与える取り組みをしていますが、更に「プラチナえるぼし」という上位認定制度を用意する予定。

もう最近、認定制度が乱立しすぎて大変なことになっている印象を受けます。ただし、認定された企業は一定のレベルにある担保であるとして、女性が会社選びをする就職活動時に有効に活用できるようになれば一つの効果はありますね。

売り手市場の状況が、日本全体の企業の労働環境改善に影響を与えられると良いと思います。

さて、今日はこのへんで。

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2018年12月20日

告知:働き方改革関連法セミナー


「働く喜びに満ちた会社」に育てる! の成戸です。

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◎告知:働き方改革関連法セミナー

今日は告知です。

来年「働き方改革関連法セミナー」の講師をいたします。

働き方改革関連法セミナーチラシ.pdf

1月25日㈮ 大垣市民会館 
2月7日㈭ 関市文化会館
の二日を担当します。

一部で労働局、労働基準監督署の方がお話になり、二部で成戸が話します。

職員さんと内容が重複している点があるような気がしていますが、実務の話が出来ればと思いつつ、施行されていない法律の実務についてどう話すべきが難問を課されています。

内容
1 .『時間外労働の上限規制と36協定作成のポイント』
 @労働時間の管理方法
 A36協定
2.『年次有給休暇の時季指定義務への対応例』
 @基準日をどうするか
 A付与方法
 B管理方法
3.『同一労働同一賃金、会社としての考え方』
 @判例
 A賃金、手当の考え方
4.『勤務間インターバル制度導入とその影響』
 @インターバル時間の設定
 A運用にあたって考えること


一般社団法人 岐阜県社会保険協会の主催であるため、会員向けです。
ひょっとすると、会員以外でも参加可能かもしれませんので、協会の方へお電話で相談ください。

岐阜県社会保険協会ホームページ https://www.gishakyo.or.jp/

ご参加、お待ちしております。

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2018年12月17日

年次有給休暇の取得義務


「働く喜びに満ちた会社」に育てる! の成戸です。

本日もご愛読ありがとうございます!

◎年次有給休暇の取得義務

来年、「働き方改革関連法セミナー」講師を担当する予定となっており、新たな法改正と立法内容を勉強して資料を作成しました。

この日記に既に挙がっていると思っていた「年次有給休暇の取得義務」が出ていなかったので、ここで書いておきます。

来年4月より経営者は労働者に対して、年5日の年次有給休暇の取得義務が発生します。

Image.jpg
参照 厚生労働省 働き方改革関連法パンフレットPDF
https://www.mhlw.go.jp/content/000335765.pdf

違反した場合は、違反となった従業員一人当たり30万円以下の罰金を科されます。大きいですね。

ここまでしないと休みが取れない国、という現実を直視すべきなのでしょう。

図にあるように、使用者(会社)が労働者の希望を聞き、これを踏まえて休みを取れるように指定します。

また、ご存知、計画的付与によって、例えば自社の年間カレンダーを作った時などに会社が従業員に年次有給休暇の取得日を指定し、年次有給休暇の消化を計画的に進めることもできます。

これにも気にすべきことがあり、入社したての新入社員は年次有給休暇が発生していないので、全社一斉の計画付与日に休ませるとすると、会社都合として平均賃金(1日の賃金額)の60%を新入社員に支払う必要が発生します。

その他、年次有給休暇の発生日は入社から計算するため、中途採用の場合、計算が煩雑になったり、どの期間を1年間として5日取れればよいのか、と言った煩雑な問題を解決する必要があります。

そんなところをお話する予定です。

それでは今日はこのへんで。
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2018年12月13日

照明と労働環境


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◎照明と労働環境

昨日、高校等の生徒向け就職支援セミナー講師の練習のために、社会保険労務士の仲間の方々とともに実践形式でお話をしてみました。

私の話している内容で「事例として介護事業所の廊下や部屋の中の照明が点灯していない、そんな職場もあります」とお伝えしたところ、参加者の方からの意見として

「省エネのためにやっているところもありますよね?」とありました。

そこから私は照明について少し考えを巡らしました。

介護事業所で、暗い廊下の中で利用者を車椅子に乗せながら移動させている職員を見ていると、どう考えているのだろう。

高齢者の方々も暗い部屋の中で過ごすことによって、どのように感じているのだろうか。さらには心身の健康にどのような影響があるのかどうか。

以前、全盲の方々であっても照明や太陽の光は感じることができると聞きました。


話は変わりますが、県庁のお昼休みも照明が消されます。

暗い部屋の中で、自分の席に座り、背中を丸くしてお弁当を食べている様子を見ています(暗いから、しっかりお弁当の中身が見えないのかもしれません)。

このようなものが労働意欲にどのように影響するのか。

労働環境の測定において照明の光度による労働効率の違いが科学的に分かっています。

照明を消すことの コスト削減と それによって失うものの比較は正確にできているのでしょうか。

人間という生物の側面、労働者という心理的な側面、他者を思いやる人としての側面、

人という多面体を総合的に見て、働きやすい職場づくりを考えていくべきだなと考えています。

今日はこの辺で。

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2018年12月10日

勤務間インターバル制度は8時間以上か


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◎ 勤務間インターバル制度は8時間以上か

勤務間インターバル制度についての新しい情報が出てきました。

「勤務間インターバル」について、厚生労働省の有識者検討会は、休息時間を「8〜12時間」と例示するなどした報告書を示した。勤務間インターバルについては来年4月から企業に努力義務が課されるが、法律に具体的な数字は明記されていない。
今回の報告書でも、休息時間の設定方法や時間数について例示したうえで、労使で協議して導入することを勧めている。

勤務間インターバル制度とは、1回の労働を終了した時間から、次の労働までの間を必ず空けるように求めるものです。

ごく普通に考えて、1日8時間働いた後に、またすぐ8時間働けてもらうような働き方は、過重労働に繋がります。

例えば就労開始時間15時であって、仕事終わりが24時、暦日で1日の中に納めたとしても、翌日の5時から就労シフトで働き始めなければならない、そんな場合には明らかに睡眠時間は削らざるを得ない状況ですね。

そういった労働者の健康管理を無視する働き方をさせないよう、「努力義務」ながら求めています。

今回、時間として8時間以上と例示はしましたが、会社と労働者で話し合うように求めています。

睡眠時間や食事、入浴といった人間としての最低限必要な行為に足るだけのインターバル時間が必要となりますね。

これを8時間とするとしたら、想像力が欠けている、マネジメント能力に欠けているように思います。

会社の従業員の健康と安全に配慮する義務から見て、更に従業員の幸せを考えた上でのインターバル時間が、どの程度あれば良いのか、それは会社ごとの理念や思想が現れてくると考えています。

今日はこの辺で。
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