2019年02月25日

可児市わくわくワークプロジェクト協定式


「働く喜びに満ちた会社」に育てる! の成戸です。

本日もご愛読ありがとうございます!

◎可児市わくわくワークプロジェクト協定式

可児市ではワークライフバランスや企業経営の見本となる企業との協定を結び、市が企業を後押しし、雇用の促進等につなげ、また他の企業の見本となるよう周知し、他社が学習し、良い企業が可児市に増える取り組みをしています。

可児市わくわくワークプロジェクト ホームページ
http://www.city.kani.lg.jp/11768.htm

その協定式である「可児市わくわくワークプロジェクト協定式」が2月20日に行われました。

可児市協定式.jpg

可児市わくわくワークプロジェクト協定式2.JPG
(立って説明している成戸)逆光ですね。

私はいくつかの企業へ訪問し、ヒアリング等を行い、協定にふさわしい企業を選定し、推薦する仕事と、

必要であれば企業向けセミナーを行い、より良い企業へと成長する支援をしています。

今回のような協定式やプロジェクトの大切な点として「勢い」があります。

経験則として、物事には勢いに乗せることで多少の問題点を簡単に乗り越えられることがあり、スタート時から終了まで、出来るだけ息切れさせることなく、押し切る(?)ような手段も上手に出来るようになった方が良いと思います。

もちろん企業経営でも勢いはあった方が良いと思います。勢いだけはマグロのように止まったら死にますが。

話を戻して、今回の協定式では私も協定を結ばれた株式会社デンソーワイズテック様と株式会社トイファクトリー様の総評を行いました。

株式会社デンソーワイズテック様は
 職場懇親会や改善提案制度、新入社員には世話人を付ける仕組みにより情報共有と従業員の声を積極的に聞き、労働意欲の維持をし、更には働きやすい職場づくりを行っている。

 従業員が安心して会社に意見を伝えられる仕組みによって生み出されたイノベーションの例として、製品製造方法が特許取得され、省人、時間削減、作業面積の削減、などの大きな効果が出ている。

福利厚生の一部は大企業並みの手厚さであり、また法定の障がい者雇用率を上回る積極的な障がい者雇用もされており、他の見本となる企業であると思います。

株式会社トイファクトリー様は
男性従業員が育児休暇を取得しており、従業員数の少ない中小企業としてワークライフバランスの先進企業と言えます。

会社と従業員とその家族のコミュニケーション向上のために非常に質の高い社内報を作成し配布し、また各地の支店との会議でテレビ会議による遠隔地での迅速な情報共有をしており、誰もが話し合える環境を整えています。

このような従業員が安心して発言できる環境を作り上げてた成果として、従業員側から時間外労働削減や年次有給休暇の取得向上に向けての改善提案が生まれ、実際に改善されている点が素晴らしいところです。

キャンピングカーなどを製造販売されており、現在の国内シェア40%、海外への輸出販売も手掛け、非常に好調な企業です。

しかし実際学ぶ点は、珍しい商品でも大企業のブランド名でもなく、従業員とその家族を大切にする意味での会社から従業員への支援と、従業員から会社への貢献の両輪が好循環を生み出すことである、とお話をしました。

記者会見もあり、私も解説を引き受け、返答しました。

終始、良い雰囲気が漂う中、終了できたことは今後に良い影響を与えると思います。
いい予感を感じる協定式でした。

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成戸克圭「いい会社」研究ホームページ
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岐阜県美濃加茂市の社会保険労務士
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2019年02月18日

労働基準監督署からの是正勧告と労務監査のお話


「働く喜びに満ちた会社」に育てる! の成戸です。

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◎労働基準監督署からの是正勧告と労務監査のお話

先週、6年ほど前に一度労災保険の加入状況調査のために訪問した会社から突然連絡がありました。

「労働基準監督署の調査が入り、改善点を指摘されたので、お願いしたい。」との事でした。

実際には今回は、各会社ごとに労働基準監督署に来署するように手紙での要請があり、

数社ごとに賃金台帳、出勤簿、労働者名簿といった基本の「労働3帳簿」から、 就業規則やタイムカードなと、細かく法令に沿って実務をこなしているか確認されます。

今回は、ここでいくつかの項目で引っかかったわけです。

改善するまでの期限を労働基準監督署の職員に決定されているため、急いで修正もしくは改善しなければなりません。

そのため一般企業の人事労務担当者や、中小企業の経営者(時に社長の奥さんなど)が自分の手に余る内容だとして、我々社会保険労務士に依頼してくるわけです。

そこで、会社に訪問し、改善する箇所とその手法、そして私の報酬額に合意頂いて仕事がスタートします。

今回は、
・従業員採用時の労働契約の書面表示と合意書の未作成。
・時間外労働を可能とする三六協定の未作成
・合わせて時間外労働に対する割増賃金の計算方法の間違いによる未払賃金の発生
・給与から控除するの労使の合意(協定)の未作成(互助会費やお弁当代など)

といった基本的なものについて、 指摘されてしまいました。

これらを修正し、書面を作成するものは作成し、報告書を労働基準監督署に提出しなければなりません。

これらを期限までに何の理由もなく実行しない場合は、法令に則り懲役または罰金と言った刑罰が下され、時には新聞に載ったりします。

つまりは労働基準監督署も違法行為をしている会社に対して即座に罰則を与えるようなことが分かります。


話を戻しまして、今回の指摘された点は人事労務の実務として非常に基礎的なものでありますが、小さな会社では今まで何の問題もなかったとして、何十年も知らずに見過ごされてきたものです。

それを今回、労働基準監督署は、きっちりと見つけて指摘されました。

どうやら近年、厳しく取り締まるようになってきたようです。

この姿勢の変化を推測するに、働き方改革関連法は、従前の労働法の上に成り立つものであるため、まずはすべての会社の人事労務の実務の基礎を整える必要から、各社の遵守を徹底しているように思われます。

例えば労働時間を正確に把握する術を持っていない会社が、労働時間の上限を守ろうにも、把握出来なければ守れません。

付け加えれば、三六協定の存在を知らない会社が労働時間の上限について知識がある可能性は低いと考えられます。


翻って、働き方改革関連法について深く考える前に、きちんと従前の法令を遵守しているかどうかを振り返る必要がある、ということになります。

「今まで労働基準監督署や、その他誰にも指摘されなかったから自社は大丈夫だろう」ではなく、(労働基準監督署に指摘されるのは嫌でしょうから)社会保険労務士等の専門家に「労務監査」といった形で診断してもらってはどうでしょうか。

会社自体の健康診断ですね。

言い方はよろしくないですが、労基署の問題点の指摘から改善までの期間は平均1ヶ月以内と、あまり長くありません。戦略も戦術ありはせず、なりふりかまわぬ修正を迫られます。

これに対し、例えば社会保険労務士の労務監査による指摘であれば、少しは時間を稼いで社内に大きなショックを与えず中期的に改善できる可能性はあります。

私見ですが地元で名の知られた企業であっても、会社の良いところを聞き出そうとしているインタビューであっても、時として怪しく感じられる箇所を見つけてしまうこともあります。

完璧な会社はないと考えて良いのではないでしょうか。

社会保険労務士を上手に活用していただきたいと思います。

今回はお役に立ちましたか?今日はこのへんで。
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2019年02月11日

働き方改革関連法セミナー講師 報告

「働く喜びに満ちた会社」に育てる! の成戸です。

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◎働き方改革関連法セミナー講師 報告

新たな法改正への対応方法を伝授。

1月25日に岐阜県大垣市、2月7日に岐阜県関市で「岐阜県社会保険協会主催:働き方改革関連法対応セミナー」講義を行いました。

私は関市に自宅があり、今回は初めて地元で企業向けの講義を行うことが出来たので、ようやく地元に接点が出来た気持ちです。

働き方改革関連法のセミナー.jpg
働き方改革関連法のセミナー2.jpg

参加者が大垣120名、関市100名満員御礼と、皆様の今回の法改正への関心の高まりを実感します。

改革関連法の内容を知りたいと思われるのが当然ですが、実際は今までの労働法を踏まえたうえでの理解が必要になるため、一般的な人事労務担当者の理解の程度を推し量りつつ、改正前の話から進めました。

例えば、従業員に残業をしてもらうには36協定を結び、労働基準監督署への提出が必要となります。これが出来ていない会社に「時間外労働の上限規制」の話をしても効果はありませんね。

立って話をする講師からは100人の参加者であっても不思議と一人一人の顔が見えるもので、このような前提を話している時点で険しい顔をされる人が見えてしまい、基本が出来ていない可能性があるのだろうと推測してしまいます。

講師をする側の人間として、今回の働き方改革関連法を要約してしまえば、その実務対応の変更点は、それほど多くはありません。

・時間外労働時間の上限が出来たため、上限に触れないように管理する。
・年次有給休暇の取得管理簿を作成し、年に5日以上の取得を管理する。
・従業員の健康管理のために、産業医等との付き合いを密にする。

これらの内容であっても、以前から残業を減らすように努力し、年次有給休暇の取得を促し、従業員の健康に十分に配慮してきた会社であれば、特別な負担はとても少ないものです。

実務上の現実でありそうな話として、指揮命令を無視して
・残業を止めない従業員がいる。
・年次有給休暇を取得しない従業員がいる。
このような問題は今までの「上司の指示命令を守らない従業員問題」が一部表面化しただけと言えなくもありません。法対応とは別の組織力や従業員教育が論点になります。

講義の最後に、働き方改革関連法の意味として「労働時間の削減、年次有給休暇の取得増、給与平均額の上昇を求められており、今後の人件費の増大が見込まれる中、会社経営そのものの形が問われる」とお伝えしましたが、真意が伝わっているのかどうか、危機感を持たれている人が少なかったように感じました。皆さん利益率に余裕があるのかな?

例えば今回の「時間外労働上限規制数値以上に残業しないと経営が成立しない」場合は「脱税をしないと会社がつぶれる」と同じ意味であり、日本に存在してはいけないことになります。ビジネスモデルそのものの改革を迫られているのです。

今回勉強に来られた方々は、安定した経営をされているのであろうと楽観的に見ておきます。何かあれば相談がくるのでしょう。出来れば将棋の詰みのような状況になる前に相談に来てもらいたいと願うばかりです。

今回は以上です。内容はお役に立ちましたか?今日はこのへんで。
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2019年02月04日

従業員の幸せを従業員が考えるときのズレの話


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◎従業員の幸せを従業員が考えるときのズレの話

私はこの日記で度々「いい会社」とは坂本光司先生の提唱に賛同し、
@従業員と家族を大切にする
A関係先会社の従業員と家族を大切にする
B顧客、未来顧客を大切にする
C地域、住民、環境を大切にする
D出資者を大切にする
この順序で行っている会社と表現しています。

これだけでも多くの情報が詰まっているわけですが、意外と伝わり切れていない場合があり、これを会社の経営方針とした時の調整すべき事例を挙げます。


困ったことに従業員が「私たちを幸せにするのが会社ですよね?」と自分だけの幸せを最優先してしまい混乱が起こる場合があります。

同じように日本語英語として定着した感があるワーク・ライフ・バランスも、

例えば仕事が終わっていないにもかかわらず、上司の残業命令に対しても拒否して帰宅する従業員「だってワークライフバランスじゃないですか?」

育児を根拠に他の従業員の都合をまったく無視して頻繁に早退したり、同じ意味で休みのとり方をし続ける従業員「従業員を大切にするのが会社でしょ」。

一番唖然としたのは経営者に成長の機会を持ってもらおうと勉強会を紹介したところ「今、子供が小さいんで参加できません。ワークライフバランスでしょ?」(奥さんが専業主婦をしていても。)(経営が安定しているわけでもないのですが。)

この日記を愛読されている方の中にそんな捉え方をしている人がいらっしゃったとしたら私が上手に伝えきれていなかったのかもしれません。

従業員の幸せを従業員が何の制約も無く考えたら、行き着く先は「働かずに給与をもらう」になってしまう人もいる、という事実もあります。

それは自分が従業員だったとしたら、私の感覚としては恥ずかしい・みっともない考えなのですが、親や学校での教育の大事な部分が浸透していない前提で考えるべきなのでしょう。


従業員を大切にするためにすべきことがあります。
それは従業員もすべきことがある、という意味も含みます。

会社は経済活動の手法の一つであるという側面、赤字では存在を継続できないことからも、会社は利益を上げ続け、それをもって従業員へと給与として分配することが出来、

利益を上げる原資は従業員個々人の活動にかかっているという大前提を再確認すべきなのでしょう。

一人で働くより、人が集まって役割分担するから効率良く成果が生まれる。だから会社にするのであって、弱い私が都合よく利用できるのが会社ではありません。

弱いと自覚している貴方でも会社に所属することで一人で生きるより数倍の成果を生み出し、それを享受できる。それが会社。だからこそ私はすべての従業員に損益計算書などの経営指標を見せるべきと考えています。

また、お互いの力を合わせることによる効果を十分に発揮させる為にも「お互いに支え合う発想」が、ごく普通に生まれるところまで伝え続けることが大切になってきます。利益だけの話ではなく、人同士のつながりとしても。

「そうだ、そうだ、お互いさま精神が足りんのだ!」と言いつつ超高級車に乗っている経営者、矛盾しているからね。

ということで、経営者は@からDを大切にすると宣言し、努力する。
従業員はその支援に応えようと仕事を中心に(自己の成長を含め)努力する。
その循環が素晴らしい会社への成長となると思います。

我々(コンサルタントや士業)の外部への支援者はこの間を取り持つ役割が出来れば素晴らしく、望まれる所です。


今回はお役に立ちましたか?今日はこのへんで。
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