2019年04月29日

第23回「いい会社」の法則ふりかえり会


『「いい会社」への成長支援!』の成戸です。

ご愛読ありがとうございます!

◎第23回「いい会社」の法則ふりかえり会

4月27日、名古屋西生涯学習センターにて、第23回「いい会社」の法則ふりかえり会を開催しました。

「いい会社」研究会メンバーで関西からの参加者を含め(7名)と、連休中であり、病欠者数名出たにもかかわらず、集まっていただき感謝しています。

今回は私が解説担当しました。

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内容は、法則の解説に私なりに追加した、ブラックスワン的な環境を生き抜く反脆弱性を持った組織について組織感情と学習する組織の面を中心に触れました。

他、組織の力は一人ひとり「つながり」の総和であること。つながりは、相手への影響があって成立すること。
Google社の研究結果である心理的安全性を説明し、つながりの具体的な理解を進め、

個人への観察と評価、フィードバック面談や評価者会議から「活かす」「個人能力の成長」を引き出し、組織のタテ・ヨコのつながりを強く太くする仕組み、

それを踏まえて「いい会社」事例として沖縄教育出版へ訪問したときのメモを読みつつお話ししました。

参加者同士の話し合いでは、
関西でふりかえり会を開く上でのボトルネックとその解消について(心理的な部分が中心でした。多分、開くメリットを実感していない)。

また、世間に数多ある「良い会社」関連の認定制度の問題について(その思想や評価方法や認定者の欺瞞)。

パソコンで東和組立様の動画を鑑賞し、ル・クロ様の紹介もしました。

参加者から自己開示もして頂けるようになり、場としての質が高まったように思いました。

このように今回、会の全体を通じて、敢えて緊張感を出し、話題の脱線を早めに修正するなど、なんとか会の体裁を保ちつつ安心して落ち着いた話し合いができた事が自分なりの収穫でした。


この会において参加者が何かを得て持ち帰り、新たな行動もしくは行動を変化させることによって、本人にとって望ましい現実が現れる事を願っておりますし、そうなるように工夫しています。

そのために参加者が会の中へ参加する姿勢を引き出せるようにすべきとの、以前からのじぶんの課題が見えています。

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2019年04月26日

5月の労務・税の手続カレンダー(主要)[提出先・納付先]


『「いい会社」への成長支援!』の成戸です。

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連休に入りますね!
実際に10連休をとれる会社はそこまで多くないように思いますが、皆さんはいかがでしょうか。
恒例のカレンダーをどうぞ。

◎5月の労務・税の手続カレンダー(主要)[提出先・納付先]

10日
○源泉徴収税額・住民税特別徴収税額の納付[郵便局または銀行]
○雇用保険被保険者資格取得届の提出<前月以降に採用した労働者がいる場合>[公共職業安定所]
○労働保険一括有期事業開始届の提出<前月以降に一括有期事業を開始している場合>[労働基準監督署]

15日
○特別農業所得者の承認申請[税務署]

31日
○軽自動車税の納付[市区町村]
○自動車税の納付[都道府県]
○健保・厚年保険料の納付[郵便局または銀行]
○健康保険印紙受払等報告書の提出[年金事務所]
○労働保険印紙保険料納付・納付計器使用状況報告書の提出[公共職業安定所]
○外国人雇用状況の届出(雇用保険の被保険者でない場合)<雇入れ・離職の翌月末日>[公共職業安定所]
○確定申告税額の延納届出額の納付[税務署]


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2019年04月22日

働き方改革の前に、労務管理の基本をおさえましょう


『「いい会社」への成長支援!』の成戸です。

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◎働き方改革の前に、労務管理の基本をおさえましょう

「今回の働き方改革で、いろいろやらなければならないことが出てきたことを知って、相談に来ました。」との言葉から始まった、ある経営者の相談から、自分が再確認したことを結論前出しで書いておきます。

「働き方改革関連法への対応をする前に、従前の労働法による労務管理が出来ていない会社が多い」

「法を順守した労務管理が出来ていない会社に働き方改革はできない」

ということで基本的でありながら「出来ていない可能性」の高いと思われる項目を思いつくまま書いていきます。

●労働時間はしっかりと管理
1日の労働時間を「だいたいこれくらい」で計算して給与を払うのは時間外労働による割増賃金の未払いや、健康管理、また従業員と会社のトラブルの元です。
1日の1分まで把握しましょう。
出勤簿による出勤日数と労働時間の記録は基本です。
把握してから時間外労働の上限規制やインターバル制度について、ようやく考えられるものです。

●自社の従業員を知っていますか?
労働者名簿は作成されていますか?
「ありますか?」と聞くと、おもむろに入社面接時に従業員が書いた履歴書を持ち出す会社もあり…。
例えば自社の従業員の入社年月日を知らない会社があります。どうやって社会保険等の手続きをしたのか、するのか疑問です。年次有給休暇のカウント方法も疑問。

●労働契約書を交わしていますか?
従業員を採用した際に結ぶ契約書類。
会社と従業員で1通ずつを双方が保管しておくべきものです。
期間雇用であっても期間更新ごとに作成するものですし、双方の意見のすり合わせを行い、お互いに納得した労働条件を結ぶことが安心と信頼を醸成します。
無くて揉めるトラブルは週1回のペースで聞きます(顧問先以外の会社で)。問題の根本は「これ」と言ってもいいくらいです。

●年次有給休暇を数えていますか?
今年4月から年次有給休暇の5日取得義務と罰金制度が発生して、ようやく意識が向き始めた経営者も多いようです。
まず、労働基準法に定めた日数を従業員ごとに把握していますか?
勤続年数によって増えますよ?
年ごとの従業員一斉付与でしょうか?基準日を定めていますか?
取得日数も把握していますか?今回「年次有給休暇管理簿」の作成も義務化されました。

●残業には36協定
従業員に時間外労働をしてもらうためには「36協定」が必要です。
どれだけ時間外労働を可能とするか、従業員との話し合いによって協定を結び、労働基準監督署に提出しましょう。

●労働法諸法令への柔軟な対応は就業規則で
法律そのままで行うと労務管理が煩雑になるものを厚生労働省令によって柔軟に対応しても認められる部分があります。
その部分は就業規則で定めないと認められないものが多く、定めないと管理や調整が不能となります。
従業員数が10名以上になると就業規則は作成義務が発生しますが、10名以下であっても、複雑になり始めたら就業規則を作成することをお勧めします。
ちなみに従業員数にはパートアルバイトも含みます。


中小零細企業では、平成が終わろうとしている現在であっても昭和の労務管理をしている会社が多々見られます。

ついでに、昭和の労働への価値観や商習慣を引きずっている現場が多くあり、今回の法律改正によって力ずくで修正が成されようとしています。がしかし、まだまだこれからであり、現場の小さな所から社会全体まで混乱が長く続くように感じています。

これらについて、あまり知られていませんが、実際には人材として「分かりやすく納得がいくように説明し、理解のもと合意したうえで、現場の実行までを導く能力」が求められています。

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2019年04月15日

作業の自動化と雇用


『「いい会社」への成長支援!』の成戸です。

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◎作業の自動化と雇用

近年「AIにより労働者の仕事が奪われる未来」の予測がされています。
10年後、20年後に消える仕事、などと書かれている書籍もあり、振り返れば、過去10年で消えていった仕事について考えれば、同じように静かに、時には劇的に企業が消えていくことになるのでしょう。

最近、自治体でRPAの活用によって、業務の80%が削減された、などと言う事例が出ています。

RPA(Robotic Process Automation)ロボットによる自動化が流行っているようです。

実際にはRPAはAIとは別であり、機械化の話なのですが、きっと両方が一体となってくるとは思います。

機械によって縮減できる仕事が従業員の仕事から消えるのは過去にもあり、たいした変化ではありません、ただし、80%を超える削減量は劇的であります。

正直なところ、今までの仕事が本当に必要であったか疑問なものも入っていたと思います。

なぜ重い腰を上げてRPA導入を押し切ったかという理由として、地方行政の財政難からあらゆる箇所の削減が求められており、最近は人員における非正規職員の割合が高くなってきています。

これに足りず現在、機械化によって業務負担を減らし、近未来には最終的に非正規職員人数の削減がなされることになるのでしょう。


これは一般企業でも同じように起こりうる未来です。

ここで考えておかなければならないのは、
今の仕事が減る→従業員を解雇しよう、
はとても短絡的であることです。

一時的に財務諸表は好成績を上げるでしょう。
そのため在任期間が短いサラリーマン経営者は時にリストラを決断することがある。自分がいる期間だけ高業績であればいいから。(この発想自体が問題ではある。)

人を切れば、その人に備わっている知識が失われます。特に長く働いてきた場合、かなりの価値が失われます。

残った従業員も、いつ解雇されるかと、疑心暗鬼になります。この状況で仕事に集中できるでしょうか。

従業員を解雇する行為は、会社の縮小に他ならないのです。未来の発展の可能性も小さくなるでしょう。

さかのぼって、
「今の」仕事が減る→新しい仕事を作り出す→発展
への好循環が望ましいと思いませんか。

もちろん、長時間労働が常態化しているのであれば、定時に帰るのもいいでしょう。縮減した後の未来を見越して夢や目標を前もって用意し、楽しみを実現させようとするモチベーションを勢いに新しい現実を作り出していければ最高だと思います。

地方自治体自体を縮小するかどうかは政治的な問題として、現状維持でも新しい「住民を幸せにする施策の実行」がなされれば、誰にとっても良い業務効率化となるでしょうね。


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2019年04月08日

なぜ部下は指示したことを実行してくれないのか?


『「いい会社」への成長支援!』の成戸です。

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◎なぜ部下は指示したことを実行してくれないのか?

そう思う上司や経営者は多いようです。

最近の私の体験を事例に挙げて考えてみます。

●電話での相談
相談者A「○○について教えてほしい」
成戸「ああ、それは□□ですね。その意味はですね…」
A「分かりました ガチャ(電話を切る音)」

私が「ここから大事なところ」と意気込んだタイミングで、話の途中で切られる。

Aさんは経営者でした。忙しいのでしょう。自分が知りたいことのみを知りたい気持ちは良く分かりました。

ただしAさんが問題と見ている箇所とその解決方法が正しいとは限りません。

適切な問いを用意しない限り、電話での一方的な質問と打ち切りは効果が無いどころか、問題を複雑にさせるだろう、という予感を感じました。

上司と部下の関係であれば、最後まで話を聞いてくれず、勝手に結論を出し、指示をだされれば、現実とは異なる対応策になる可能性もあり、また部下の意欲も無くなるでしょう。

●責任を認識してほしいと言う上司

人事担当者Bとの話し合いで、現在困っていることを聞いていた時の発言
B「若い子には責任をもって仕事をしてもらいたい」
成戸「責任とは何を指しているのですか?」
B「仕事をしっかりしてほしい」
成「できない場合は責任を取るのですか?ボーナス減額とか?」
B「そんなことはありません。」
成「つまり、責任を取るという意味ではなく、責任感を持ってもらいたい、気持ちを持ってもらいたいという事でしょうか。しっかりやれ、ということですね。」
B「(うなずく)」

言葉には様々な意味があり、正確な意味が伝わるように工夫して伝えなければ、伝わりません。

困ったことに、言葉の意味を間違えている人もおり、大事な伝達事項は手を変え品を変え、重複チェックをしてやっと安心できる、のが当然と思います。

特に中小企業では1を聞いて10を知るような超優秀な新入社員が来ることは稀であり、丁寧に言葉を伝え続け、文字通り「浸透」するまで時間を掛ける意識が上司には求められます。

もう一つ大事なこととして
企業理念などへの理解と共感が高いからと言って、行動するとは限りません。
それほど理解と行動の間には溝があると理解しておいた方がよさそうです。
馬を水場に連れていくことは出来るが、水を無理やり飲ませることが出来ない、という諺があったような…どうやって実行に結びつけるかの工夫を考えましょう。

何はともあれ会社への信頼感は必須です。
「ウチの会社ってブラックだから…」と言っている従業員が良い仕事をするとは思えません。

信頼されるにはどうしたらよいでしょうか。
嘘をつかないことです。
公平であることです。
従業員を信じることです。

自社が正しい道を歩んでいる、実感を持たせることです。

社会保険労務士の立場から具体的に挙げるとすれば
・労働法を守ること。
・社会保険関連の実務を正しく行うこと。
・従業員育成に力を入れること。
・公正で公平で公明な評価制度、賃金制度を運用すること。
・上記内容の上での人員配置を行うこと。

コンサルティング指導の立場から抽象的に挙げれば
・企業理念を実現するための職務内容であること。
・外部環境との折り合いや比較において認識し、理念を実現するためのポジショニングを行うこと。
・同僚と協働できる環境を整えること。

自分の言葉でしっくりくる表現で言えば
「一本筋が通っている状態」です。

また、上記項目には行動を促すような仕組みを含めています。
それは皆が望む理想に向かって、きちんと働き、学び成長し、きちんと評価され、きちんと報酬を受け取り、きちんと休みを取り、会社が発展し、理念に近づき…元気に楽しく働く…の循環です。
会社が用意した循環に乗れば、いいことがあるよ、と見て、感じて、考えて、乗ってもらえる仕組みです。

ここまで来れば、従業員が行動してくれる環境が出来上がったと言えそうです。


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2019年04月01日

「いい会社」研究会2019年度総会 「いい会社」見学「ル・クロ」


『「いい会社」への成長支援!』の成戸です。
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◎「いい会社」研究会2019年度総会 「いい会社」見学「ル・クロ」

働いて幸せになる会社を多く育てる手伝いをしたいとの思いで社会保険労務士として開業したました。

その中で出会ったのが「いい会社」研究会です。

「いい会社」の響きが柔らかいためか、人によってはファンタジーを感じるのかわかりませんが、実際に学んでいるのは完全に現実直視の、真剣な研究と実践です(会社経営は人間の行動ですから、人間の良い部分もそうでない部分も直視することになります)。

3月24日日曜日に大阪で行われた「いい会社」研究会2019年度総会に中日本理事として出席してきました。

前年度の収支、今年度の予算、今後の活動など様々ななようについて報告と議題の合意がなされました。

メンバーの中には障がい者雇用創出のために飲食店を開業したり、イベントを催する者もおり、または弁理士としての資格を活用した新しい仕事の創出をする者など、様々な活動をしており、出来るだけの支援をするための会議でもあります。

仲間として、その活動を聞くと嬉しくなります。

私は中日本の勉強会や、ふりかえり会、会社見学の報告をしました。
また、中日本の幹事の役も仰せつかりました。

また、私が関わるプロジェクトの予定もあり、今年は準備をしつつ来年向けて形にしたいと思います。

〜〜〜〜〜〜
総会の後はメンバーで食事会です。
今回はフランスに1店舗、大阪に3店舗を経営されているフランス料理店「ル・クロ」様でランチを頂きました。

もちろん、ただの料理店ではありません。障がい者雇用の場も用意し、就労移行支援事業所・就労継続支援A型事業所として経営されており、障がい者の方々が一流の料理人と共に料理場で仕事をしている姿も拝見することが出来ます。

今回は一流のシェフが作る料理を食べる予定でしたが、当日のお店の予定として、障害を持つ子供たちが料理と接客を行う「ル・クッカー」の日のため、お客としてお邪魔することになりました。

シェフは子供たちの手伝いを楽しそうに、スムーズな動きでこなしていきます。

子供たちは一生懸命に作ったコース料理をご家族のもとに自信をもって届けます。

私たちもご家族と同じように頂きました。

障がい者が作ったからといった理由ではなく、本当においしい料理でした。

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最後には労働の対価としての報酬の受け渡しも行い、お客様をお見送りするところまでします。

仕事ができる…自分の働きによって人に喜んでもらえる経験を持つことが、今後に良い影響を与えてくれることでしょう。

その意味でも、作って、届けて、食べて喜んでもらえる所まで見て感じることが出来る飲食店は理想的です。

見て感じて考えて、すると行動が変わる。

もう一つ、シェフとしての役を演じる舞台と見ることが出来、客観的に自分を見る訓練となります。自制心や他者への思いやり、時間や空間の短期的な視点から長期的な視点へのストレッチとして、非常に良いと思いました。

従業員側への効果として、子供の突発的な行動(アクシデント)に対する柔軟な対応力や、調理場での動きや料理手順のマネジメント、ゼロから教える教育する側の訓練にも良いと思われ、全体として淀みのないスムーズな仕事ぶりを見ることが出来ました。

何よりシェフの子供を見る優しい目が印象的でした。

終盤にオーナーシェフの黒岩功氏が九州からフランスへの移動の間を縫って登場してくださいました。

予想外に有難い出来事の連続です。

この機会を逃すまいと質問をしました。
成戸「障がい者雇用をスタートするとき、従業員から反発などのアレルギー反応は出ませんでしたか?」

黒岩シェフ「私自身が子供のころからコンプレックスを持っていた。従業員には、採用時に、コンプレックスを持っているような人を採用するようにしている」「だからアレルギーのようなものはなかった。皆が分かっているし、支え合うようにしているんじゃないかな。」


私が大阪までの移動時間に、「いい会社」のメンバーと話し合った内容
「経営者は、いつしか根拠のない万能感を持ちはじめる人がおり、他者、特に弱者への感性が低くなるような者が多くなると障がい者雇用も職場の多様性も難しくなるんだ…」

その、良い意味で逆の様子を見ることが出来ました。


最後に、これもまた素晴らしいサービスです。今回のイベントを録画編集しDVD動画として郵送いただいたので、見たい方は連絡いただければ一緒に見たいと思います。

お役に立ちましたか?今日はこのへんで。

参照 ル・クロ チラシPDF
ル・クロ.pdf

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