2019年08月30日

9月の労務・税の手続カレンダー(主要)[提出先・納付先]


『「いい会社」への成長支援!』の成戸です。

九州の大雨による被害が報告されています。お見舞い申し上げます。我々は天災についてもう少し考えておかねばならないようです。

お盆休み前後の忙しさを抜けて気づけば8月も終わり、自宅では朝夕は虫の声と共に涼しい風が吹くようになりました。今年もあと4か月。実質4カ月も働いているわけでは無く、色々と出来事があると予想すれば、気が早いながらも今年のまとめと来年への種まきの時期に入りました。

恒例のカレンダーをどうぞ。

◎9月の労務・税の手続カレンダー(主要)[提出先・納付先]

10日
○源泉徴収税額・住民税特別徴収税額の納付[郵便局または銀行]
○雇用保険被保険者資格取得届の提出<前月以降に採用した労働者がいる場合>[公共職業安定所]

30日
○健保・厚年保険料の納付[郵便局または銀行]
○健康保険印紙受払等報告書の提出[年金事務所]
○労働保険印紙保険料納付・納付計器使用状況報告書の提出[公共職業安定所]
○外国人雇用状況の届出(雇用保険の被保険者でない場合)<雇入れ・離職の翌月末日>[公共職業安定所]。


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2019年08月26日

最低賃金額の改定


『「いい会社」への成長支援!』の成戸です。

ご愛読ありがとうございます!

◎最低賃金額の改定

最低賃金額の改定が決定され、発表されました。
(最低賃金は時給のことです)
それでは、岐阜と近隣の額を見てみます。

県  改定額 (従前額) 引上額  開始予定日 の順です。
岐阜  851円(825円) 26円2019年 10月1日
静岡  885 ( 858 ) 27   2019年 10月4日
愛知  926 ( 898 ) 28   2019年 10月1日
三重  873 ( 846 ) 27   2019年 10月1日
滋賀  866 ( 839 ) 27   2019年 10月3日

参照 厚生労働省ホームページ
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_06141.html

仕方ないことかもしれませんが、岐阜県を見ると「なぜ1円?」と感じます。せめて5円単位で上がってくれれば、計算する方も楽なのですが、1円の重みは経営者の感覚では大きいでしょう。

近年毎年書いているように政府は時給全国平均1000円を目指しています。東京・神奈川はすでに1000円を超えましたが、まだ上がる予想です。

このようにパートアルバイトが「低賃金で人手不足を補う存在」から変わろうとしています。すると正社員を扱うのと同じ発想で、長く働いてもらい、仕事に習熟し、高付加価値の仕事をしていただかなければ賃金とのバランスが取れなくなってくるのではないでしょうか。

すると、ますます「雇用」「労働環境整備」について、しっかりと取り組む必要を求められていると思います。

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2019年08月19日

「いい会社」の法則実行委員会中日本勉強会


『「いい会社」への成長支援!』成戸です。

ご愛読ありがとうございます!

昨夜、日記を書こうとして寝落ちしてしまったため、月曜午後になってようやく更新しています。たった今、暑い日々の間の清涼のような風が来たと思いきや、しっかりした量の雨が降り出しました。少しだけ季節の移ろいを感じます。

◎「いい会社」の法則勉強会開催しました!

「いい会社」には法則がある!として8月17日㈯、名古屋にて第31回「いい会社」の法則実行委員会 中日本勉強を開催いたしました。

想えば自分は参加ではなく、開催側でした。

お盆休み中の方もいらっしゃる中、10名もの参加者にお集まりいただき、うれしく思います。更に関西勉強会の田水氏も参加いただき、中日本と関西の勉強会の様子の違いなどをお話しいただき、個人的には地域文化と風習、会話のリズム感など再確認しました。

今回は法則40・41を学びましたが、関西は70を超えており、まだまだ先があり、知りたいこと、知るべきことが多くあることに遠い星を見る想いです。

法則40「問題は展開するのではなく、認識し、機会とする」
目の前に現れる出来事の中に、自分が「問題」と認識するものがあります。これは元をたどれば問題が発生する原因になる「課題」がどこかに隠れている場合があり、その課題を解決しない限り目の前の問題を一つ一つ解決したとしても、同じような問題が繰り返し発生するわけです。

困ったことに目の前の問題を解決するとさらに問題が大きくなることもあるため、あえて手を付けないで根本的課題を解決することに注力する方が良い場合があり、課題を解決したことで目の前の問題が自然と消える可能性もあるのです。

例えば「いい会社」となるために考えるうえで、組織感情を大切にすることは当然であるため、組織内の構成員同士の対立が発生した時に白黒はっきりつける必要があるときと、ないときがある、理解は大切です。自社にはいい従業員しかいないと信じていれば、当然どちらにも言い分があり正義がある、となります。問題である双方の対立するベクトルを課題に向けさせることが出来れば対立は解消し課題に向けて全員で取り組むことが出来ます。

哲学で言う「止揚(アウフヘーベン)」的発想ですね。

そして、これらの解決を経営者がすべて行うのではなく、従業員たちの気づきのきっかけとして丁寧に扱い、結果的に「あの出来事で会社が成長した」と言えるようにされている経営者が「いい会社」には多いとしています。

〜〜〜〜〜〜
さて、懇親会では4,000円でおしゃれな料理と飲み放題の店を見つけたため「いいね」「旨いね」と言いつつ、仲間同士の「良い出来事」を聞きつつ、一人の話を皆がしっかり聞く姿勢を見ていた田水さんが「関西ではありえない」と、各自勝手に話しだす関西と比較しながら笑いに変えていました。

今日はこのへんで。
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2019年08月12日

「頑張れ」は最後の言葉


『「いい会社」への成長支援!』の成戸です。

ご愛読ありがとうございます!

お盆休みとして土日を過ごしましたが、仕事の電話やメールは来るため、対応しています。
その間を縫って家族で川へ鮎とり、翌日はキャンプと、スタートダッシュして一息ついたところです。

◎「頑張れ」は最後の言葉

どうしたら相手に役に立つ面談が出来るだろうか?

仕事がら相手に指導助言する機会が多くあります。お互いに貴重な時間と労力を使って面談するので、効果的で後に効果が現れるような面談であることが理想です。

ある方と話しをしていた時、私が悩みについて話したところ、要約すると相手から「努力が足りないね」で簡単に話を締めくくられた事例を挙げます。

私としては相手が「私の現状や過去に行ってきた行動、その結果、そして望むべき未来」についての理解がないまま努力が足りないと言われてしまい、その人の対応に、がっかりしてしまいました。このような発言は相手を軽視しているように聞こえてしまいます。

例えば会社内で上司が部下に指導する際、上記の「」内の、問題解決に必要な知るべき事項を十分理解した上でなければ「表面上の声かけ」にしかなりません。

具体的に言わなくても分かるだろう
常識だから

しまいには「そんなことも分からんのか」「今更何を言っている」などと言ってしまえば、相手との人間関係は破綻してしまいます。毎日顔を合わせる部下であったりすると、信頼関係修復には時間がかかり、雰囲気は長い期間暗い職場になってしまいます。

そして「努力」「がんばれ」自体には具体性がありません。精神論であり、突き詰めると「君の気持で何とでもなる」となり「今できないことも、君がその気になれば、できる」になります。

助言指導する者は、現在解決できない課題に対して、相手に対して行動すべき内容を具体的に伝える、もしくは相手に新しい視点を啓いてもらうことによって、新しい行動への実践を明示することが求められていると思います。

ここまでお膳立てして、それでも相手が動かない時の最後の言葉として「がんばれ!」「努力だ!」「やれ!」と言う、その意味は冒頭の意味とは異なってくるわけです。

このような姿勢には手間暇と時間がかかります。それでも相手に良くなってもらいたいとして相談を受けた側は誠実な姿勢を保つべきであり、そうでなければ相談を受けない姿勢も、誠実性を示していると思います。ただし、上司が部下の仕事の相談を受けないことは、上司の役割を放棄しているので「出来ないこと」では済まされません。
上司の皆さん、努力です。

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2019年08月05日

アルバイト経験がある新卒従業員


『「いい会社」への成長支援!』の成戸です。

ご愛読ありがとうございます!

◎アルバイト経験がある新卒従業員

一人で昼食をとるときは、皆さんご存知の早くて安くて美味いお店をときどき利用することがあります。こだわりがあるわけでは無いのですが、チェーン店だからといってどの店も同じ味ではないように私の舌が感じています。またチェーン店であっても同じ質の従業員がいるわけではありません。

店の周辺に短大や大学があれば学生アルバイトが多いでしょうし、時には日本語が通じない外国人が働いている場合もあります。

最近あった出来事で、あるチェーン店で一人で食事をしている時、ある従業員がキッチンの方から大きな声で「アイツ辞めさせたい!!」といった内容の話を延々と他の従業員と話しており、その悪感情に染まった声を聞きながら食事をするのは決して美味しいとは思えないものです。

私の頭の中でその従業員に対して老婆心ながら「その従業員が辞めたってあなたの不満は消えないよ、ストレスの原因はあなた自身にあるかもしれないよ。」などと言ってみようかと考えてみますが、多分実際には「うざい客が来た」くらいにしか反応されないという予想がつき、言うのをやめるわけです。

実際に伝えるべき人物は会社の上司であり、この事実をもとに教育しない限り、チェーン店とはいえリピーターが減っていくのは予想できます。

そうです、私がこの店で不快に感じたのはこれで2度目なのでした。

別の日に、この件について私の中学生時代からの友人に伝えてみると「自分はもうクレームの電話を3回入れているよ。この店舗にはクレーム受付がないから本社へ伝えている。」とのことでした。

友人は企業に対してクレームを伝えるのが優しさだと考えており、私も同意します。

このアルバイト従業員の態度と、店舗内の雰囲気、社風、企業文化などを現場で見た事実を基に、採用などを仕事にしている私はもう一歩踏み込んで考えてみました。

あの声の主は多分大学生だったと思います。大学生が職場での傍若無人な振る舞いを修正されないまま学校を卒業し、アルバイトを辞め、会社に就職し、正社員として就職していくことを考えると、

会社側が考えている新卒採用の利点である一つ「他社の文化に染まらず真っ白な状態から教育できる」とは限らないことが分かってきます。

むしろ、 アルバイトで培われた 同年代の「嫌なことがあれば、いつでも辞めてしまえばいい」 感覚を持った労働者たちの 集まり(正社員よりは多少そのような気持ちがあると思います)の文化・思想・感覚・ノリに染まっている、もしくはマニュアル通りに行えば誰でもできる労働集約型の仕事として「自分の現在持っている能力で会社から求められる仕事を十分こなせる」そう思われている状態のままであるとして、

この感覚のまま会社に利益を持ってこれるような 一人前になるのに何年もかかる一般企業の正社員の仕事と同じに考えられていると、会社側の「新入社員を中心に教育し、成長し続けてもらおう」とする姿勢と、「今のままで十分である」という新入社員の姿勢のすれ違いはかなり深いのではないでしょうか。

とすれば、無垢な新卒に期待することなく、従業員として求められている姿勢・能力を十分理解してもらえるような機会を十分に用意し、新卒者ひとりひとりの現在位置を知ってもらい「実はまだまだ足りないものばかりだよ」と上手に伝え、一つ一つを伸ばしていこうとする意欲を持ってもらえるようにする、はじめの一歩がとても大切です。

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