2020年01月30日

2月の税・労務の手続(主要)[提出先・納付先]


『「いい会社」への成長支援!』の成戸です。

ご愛読ありがとうございます!
早くも1か月が経とうとしています。この調子だと今年1年も早そうです。

恒例のカレンダーをどうぞ。

◎2月の税・労務の手続(主要)[提出先・納付先]

3日
○贈与税の申告受付開始<3月15日まで>[税務署]

10日
○源泉徴収税額・住民税特別徴収税額の納付[郵便局または銀行]
○雇用保険被保険者資格取得届の提出<前月以降に採用した労働者がいる場合>[公共職業安定所]

17日
○所得税の確定申告受付開始<3月15日まで>[税務署]
※なお、還付申告については2月15日以前でも受付可能。

3月2日
○じん肺健康管理実施状況報告の提出[労働基準監督署]
○健保・厚年保険料の納付[郵便局または銀行]
○健康保険印紙受払等報告書の提出[年金事務所]
○労働保険印紙保険料納付・納付計器使用状況報告書の提出[公共職業安定所]
○外国人雇用状況の届出(雇用保険の被保険者でない場合)<雇入れ・離職の翌月末日>[公共職業安定所]
○固定資産税・都市計画税の納付<第4期>[郵便局または銀行]
※都・市町村によっては異なる月の場合がある。


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2020年01月27日

医療機関の現状と今後の方向性


『「いい会社」への成長支援!』の成戸です。

ご愛読ありがとうございます!

◎医療機関の現状と今後の方向性

地元岐阜県で医療労務管理アドバイザーの仕事もさせていただいている関係で、医療機関について知る気概がありますので今回はその「まとめ」として。

病院は過労で亡くなる人が度々発生する過酷な現場です。医師の労働時間の実際を聞くと「この医師は、なぜ死なないのだろう」と思えるような長時間労働をしている人もいます(反面、半日仕事のクリニックもありますが)。

厚生労働省としては医師の健康を最優先としつつ長時間労働の抜本的な改革としていくつかの対策を用意しています。

病院の機能ごとに労働時間の上限水準をABCと分け、連続勤務時間制限やインターバル規制などの義務が必要な病院と努力義務で十分、に分けるなど区分していくようです。

具体的な対策として、厚生労働省は、医師の時間外労働の上限規制適用2020年4月に施行予定であり、それまでに労務管理の適正化、時短計画策定もしくは義務化、そしてPDCAサイクルによる改善、医師の研修と実労働時間の明示義務化、機能評価による第三者評価によるチェック、国レベルでの審査組織による対象医療機関の個別審査、これらを踏まえてABCD 水準の区分け実施を行い、必要な時間外労働のみを認める方向性を明らかにしています。

どうやら厚生労働省は効率的に働けば医師の長時間労働は解消できると考えているようです。地方の病院を見ていると医師不足という問題があり難しくはあります。考え方に概ね賛成はできますが、その効率化の方法と実行、実効を実現できる者が少ないから困っているのが現状です。上記対策による結果までをシステマティックに出来ると考えると危ない気がします。

中央省庁の考え方として、民間は規制などで締め付ければ知恵を出して適応すると考えている節があり、適応出来なければ淘汰されて当然との姿勢を見せることが多くなってきたように思います。ただし、地方には医療機関は少なく、命綱と言えるような「ここが無くなったら、この地域の医療は破綻する」とギリギリ踏ん張っている病院もあることを忘れてはなりません。

かなり前から言われている問題・課題として「医師の偏在対策」(中心都市に医師が多くおりその反面、無医村が存在する問題)、地域の医療機関が連携しその地域の住民の健康確保を目指す「医療施設の最適配置の実現と連携」「医師医療従事者の働き方改革」 これらを2040年医療提供体制を見据えた3つの改革としています。

今現在の目の前の取り組むべきこととして労働時間の管理(医者が労働時間を把握されることを病院もある)、三六協定の点検、既存の産業保険の仕組みの活用(長時間労働者へ医師に面談することなど)は今すぐでもできることです。

これらは医師と医療従事者の合意が求められます。個人的な感想で言えば医師医療従事者は非常に頑固です。旧態依然としたその思考の中にどのように風穴を開けていくのか、そこに要点があるように思います。

病院全体として働き手が少なくなっている現状もあります。病院の経営収支(赤字)も含め、地域の医療機能そのものがなくなる可能性もあります。病院の再編で厚生労働省から名指しされた病院が去年ありました。

実のところ中央省庁や地方自治体だけでは解決できない問題でもあります。医療への理解という基本から、地域住民として地元を守るためにできることを地元の医療機関と話し合うべきだと考えています。


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2020年01月20日

有給休暇が取れていない会社は働きづらい会社でしょうか?


『「いい会社」への成長支援!』の成戸です。

ご愛読ありがとうございます!

◎有給休暇が取れていない会社は働きづらい会社でしょうか?

お正月休みが終わって休日の話をするのは「もう充分だよ」と言われそうですが、思い付いたので書いてみます。

休日についての印象は各企業・各労働者で異なるようで、次の休みを楽しみに生きている人もいれば、働き続けたい人も時にはいます。

昨年、年次有給休暇の取得日数について、5日以上を法律で求められるようになり、これもまた企業ごとに様々な反応がありました。

また、労働者は、やはり必要な時に年次有給休暇の取得を取り易い企業で働きたいと思っています。これは否定できません。必要な時に取りたいのです。

この点について毎年企業訪問をする中で分かってきた興味深い事例として、企業が定める年間休日日数が多いために、あえて年次有給休暇を取らなくても全然問題ないため年次有給休暇の取得日数が増えない企業や、労働時間や労働日をシフトで決めている企業では、従業員の希望を聞き労働シフトで事前に休みたい日を休日に設定するため、年次有給休暇の取得日数が増えない、といった「既に働きやすい(休みやすい)環境になっている会社ほど年次有給休暇の取得が進んでいない」現実もあることです(もちろん上記の内容が一切なく有給休暇がとれないブラック企業もあります)。

厚生労働白書平成30年就労条件総合調査の概況によると労働者一人当たりの年間休日総数は113.7日となっています。365日の3分の1近くであり、更に休日日数の多い企業であれば平日に休む必要が無ければ休まないのも分かる気がします。

従業員が育児や介護のために休業を取らない企業でも同じような現象があり、企業内保育所がある・保育料補助が出る・親と同居している3世帯の家庭で祖父祖母が子供の面倒を見てくれているなど、介護でも似たような補助や家庭環境、地域環境があり、有給休暇取得日数が少なく育児介護休業を取得している従業員が少ない会社であっても、休みたくても休めない環境ではない会社があることを知っておく必要はあるように思います。

分かりやすく表現すれば「数字に表れない部分に注目する必要がある」ということです。

逆を考えてみると、極論ですが「年次有給休暇の取得日数が多いのに働きづらい会社」もあるかもしれません。

また極端な話として「週休3日を採用する企業」が昨年取りざたされていました。生産性が高まるなどのお話が出ている記事を読みました。この場合、扱っている商品や業種、企画製造販売のどこを扱っているかどうか、どのような能力を持った人材を雇用しているか?など、条件に合わなければ難しいと思います。

単純に薄利多売のビジネスモデルでは無理でしょう。製造業であっても他社で真似できない技術を持った製品を製造するなど、尖ったものを持っていないと難しいと思います。

週休3日制度を採用した企業に限らず、今後は中小零細でも先程の尖ったものを持った企業しか生き残れないように思っています。

それには学習と習熟が求められます。毎日同じ仕事の繰り返しではなく、試行錯誤を繰り返す企業の事です。

休日が多いという事は働く時間が短いということ。働く時間が短いのに従業員の生活を守れる報酬を払えるという事は、短時間の生産性が高いという事。1時間で稼ぐ金額が高いという事。もしくは1時間でロスする金額が低いという事。

休日を増やそうとした時に「ウチの108円の商品を110円で売る工夫」では企業運営費用として間に合わない場合もあると思います。尖った商品を作ろうとした時には「今までは100円だったものを1000円で買ってもらえる商品」を考えるといった大胆な思考のシフトが必要になってきます。

たびたび書いているように、働き方改革は「改革」です。ちょっとした改善程度では間に合わないような気がしています。

〜〜〜〜〜〜
追記ですが、今年の経済予測としてリーマンショック級の出来事を予測している識者もいます。今年はどうなるのでしょうか。杞憂で終わればとは思います。

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2020年01月13日

幸せと生産性と心の持ち方


『「いい会社」への成長支援!』の成戸です。

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◎幸せと生産性と心の持ち方

労働相談で、70歳まで雇用を守ると約束していた先代社長が引退したきっかけもあり、何十年も会社に尽くしてきたが65歳になったとたんに65歳で雇用を打ち切られた高齢男性労働者の語るお話を聞いていると、新年早々、日本人の人生と労働についてアレコレ考えるきっかけを頂いて、正月ボケから脱出する機会となりました。

また今年に入り、2つの企業(両方とも従業員数200人弱)へ、ヒアリング調査として訪問させていただきました。2社ともになかなか「いい会社」であると結論付けました。製造業と保育園です。どちらも特別な商品を扱っているわけではありませんが、すべきことを地道にコツコツと重ね、黒字経営を続け、従業員へ還元しています。

今後、正確な数字を報告をいただく予定ですが従業員の平均在職年数は長く、今も安心して働き続けられる職場を作り上げる努力を継続しています。会社の担当者は今回調査側の私にも積極的に質問されました。

このような会社は不思議と穏やかな雰囲気と、人あたりの良い従業員、経営者がおり、余裕があります。精神的にも金銭的にもです。

すると生産性の高さ、という単純な疑問がでてきます。どうしてそんなに生産性が高くなるのか?

幸福学の書籍を読み終わった後のメモを見返してみると、幸福は労働生産性や創造性を高める、とありました。

だから幸せになりましょう、は変です。

冒頭の高齢者を突然やめさせた会社の社長は従業員を大切にする研修にせっせと参加しているそうです(2社の「いい会社」とは別の会社ですよ)。

会社の生産性を高めるために従業員の幸せを願う経営者は胡散臭いです。(今回の相談者が勤める会社の経営者は有名大学を出て勉強熱心で口先は達者で出資者からは評価が高いが、指向面の課題から従業員に嫌われ、少しずつ各方面から不調が現れ始めているようです。)

順番として、従業員の幸せを願って実行し、幸せになっている時、生産性が高くなり、望ましい結果が生まれる、であってほしい。

実行する場合は、多少の時差はあってもすべて同時であると思います。

安心して働ける環境を整え、働くことで得られる幸せが提供できる会社を作ることが大切であると思います。

いいね!と思える2社のお話を聞くと、簡単なように聞こえます。ただし深堀してきくと「誰もが意見を出せる安心できる環境になるまで先代社長が長年声を掛け続けてきた」といった部分が出てきます。経営層は組織感情の醸成や学習する組織としての習慣化に文字通り心血を注いでいました。

役職者に対して私が「いい会社ですね」と褒めると「そんなに褒めないで」「我々はまだまだこれからです」と謙遜されます。その姿も私から見れば安心するものです。


裁量権の大きい経営者の心の持ち方次第で、さまざまに会社の仕組みが出来上がり、そこで働く従業員の感情も思考も、それに伴った生き方も、人生も、大きく変わります。
(事例を社会保険労務士の視点から挙げるならば、従業員の変容への方向付けと変化へのレバレッジとして人事労務制度の構築と運用は非常に効果がある。)

誰のもとで働くか?は、どの会社で働くか?より以上に重要なのです。


去年の年末に女性経営者から「そんなに言うなら、あんた、自分で経営してみなさいよ!」と怒られたことがありました。私としては「いや、そんなに難しい話をしていないのになぁ」と、この日記で書いているようなことしか伝えていないのですが、そんな人も会社もいるし、いい人も「いい会社」もあるしで、私は今年も心情的に凹んだり感動したりしながら進んでいくようです。

今日はこのへんで。
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2020年01月06日

新年のご挨拶



◎新年のご挨拶

新年あけましておめでとうございます。

旧年中も当ブログをご愛読くださいましてありがとうございました。

また、実際の仕事でお世話になった皆様に感謝申し上げます。

皆様にとって本年も更に良い年となりますようご祈念しつつ、私自身も良い報告が出来るようにブログ日記と仕事に専心して参ります。

本年もご愛顧のほど、よろしくお願いします。

なると社会保険労務士事務所 
代表 成戸克圭(なるとかつよし)

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