2020年09月29日

10月の税・労務の手続(主要)[提出先・納付先]


『「いい会社」への成長支援!』の成戸です。

ご愛読ありがとうございます!

気温が下がり、すごしやすい季節になってきました。
食欲の秋、読書の秋。
9月は仕事以外の本を6冊ほど読みました。10月もはかどりそうです。
さて恒例のカレンダーをどうぞ。

◎10月の税・労務の手続(主要)[提出先・納付先]

12日
○源泉徴収税額・住民税特別徴収税額の納付[郵便局または銀行]
○雇用保険被保険者資格取得届の提出<前月以降に採用した労働者がいる場合>[公共職業安定所]

11月2日
○個人の道府県民税・市町村民税の納付<第3期分>[郵便局または銀行]
○労働者死傷病報告の提出<休業4日未満、7月〜9月分>[労働基準監督署]
○健保・厚年保険料の納付[郵便局または銀行]
○健康保険印紙受払等報告書の提出[年金事務所]
○労働保険料の納付<延納第2期分>[郵便局または銀行]
○労働保険印紙保険料納付・納付計器使用状況報告書の提出[公共職業安定所]
○外国人雇用状況の届出[公共職業安定所]

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2020年09月28日

障害者雇用率の変更


『「いい会社」への成長支援!』の成戸です。

ご愛読ありがとうございます!

◎障害者雇用率の変更

障害者雇用についてたびたび日記で書いていますが、そのモチベーションはどこからくるのかわかりません。

私の家族や親族に障がい者がいるわけではなく、本当の意味での大変さは分かっていないのかもしれません。

「いい会社」見学で訪問する会社が障害者雇用について積極的である場合もありますが、だからと言って、これを中心に考えることを求められているわけでもなく、特に何も感じない人もいるでしょう。

ただ、そのような人が障がい者についての理解を深めることによって、障がい者が社会の一員として当たり前に暮らし、更には生きがいを持って人生を謳歌できるような世界に近づけるのではないでしょうか。そんな社会は障がい者のみならず、皆に優しく豊かな世界になるように思います。

流行の表現で言えば「インクルーシブな社会づくり」。

インクルーシブとは「包み込むような/包摂的な」という意味で、平たく言えば「仲間はずれにしない」「みんないっしょに」です。

また「ノーマライゼーション」の表現もあり、「障害のある人が障害のない人と同等に生活し、ともにいきいきと活動できる社会を目指す」という理念です。

ちょうど今、私の関わっている「いい会社」研究会とその周辺の知り合い、協力者によって「重度障がい者社会支援フォーラム」を開催する予定でいます。2020年11月28日(土)14時〜ネット配信を計画しています。大学の先生や専門家に登壇していただくこととしており、詳細はまた後日、挙げさせていただきます。

さて、社会に認められ必要にされる幸せや、生きがいの一つの手段であり要件でもあると思われる就労に話を戻しますと、厚生労働省では障害者雇用率の変更を進めています。

障害者雇用率とは、企業が従業員人数に比例した人数の障がい者を雇用する義務を法律で定めたものです。

そこで、厚生省は9月25日の会議で政令案として令和3年3月1日に一般企業の障害者雇用率を0.1%引き上げ2.3%になること明確化しました(※文末参照)。

従業員数43.5人に1人雇用する割合です。

その他、参照の資料によると、法定による雇用率の計算方法や、障がい者の範囲、雇用継続の視点、納付金制度、調整金などについて議論されています。

また、データによると令和2年の障害福祉サービス等に関する公費負担及び利用者負担額は3.2兆円と試算されています。ほとんどが公費です。年々増加しています。これに関しては、障がい者を囲い込んで社会に出さない形をとってきた方式を転換し、働けるものは就労へとつなげることが本人にとっても良いことであると同時に、社会的にも意味があると考えることが出来ます。

障がい者に税金を使うとはけしからん、ではなく、いかに人を活かすかの視点で見たいところです。そして誰もが歳をとり、社会の助けを必要とする日が来るのですから、共助、公助、として社会人としての理解を持つことです。

最後に、超重度障がい者についての書籍で、生物の進化上、様々な遺伝子の組み合わせによって、人間の種としての試行錯誤がなされている、その役割を担って戦っている、と表現されている記述を読みました。人類の大きな視野から見ることも、自分自身の立場を正確にするうえで大切だと思います。

※参照 厚生労働省ホームページ 第99回労働政策審議会障害者雇用分科会(資料)
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_13734.html

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2020年09月21日

第31回ふりかえり会開催 その開催形式


『「いい会社」への成長支援!』の成戸です。

ご愛読ありがとうございます!

◎第31回ふりかえり会開催 その方法

「いい会社」の法則を振り返り、再考するとともに参加者(他者)の視点から新たな学びを得るダイアログ方式を実践(!?)。

9月19日に「いい会社」の法則ふりかえり会、第31回目を開催しました。

インターネットを使ったリモート開催ということで、大阪での「いい会社」勉強会に参加されている方1名にさらに1名を新規参加者として加え、計6名で法則3・4をふりかえりました。

今日は「会」自体のお話をしますね。

法則自体、多くの「いい会社」を訪問、観察、研究した、その結晶であり、時代の経過や流行に左右されないものです。結論であり抽象度の高いものなので解説が必要であり、我々凡人はその解説さえ難易度が高く脳をフル回転させて読み解く必要がある状況です。だから「ふりかえり会」なんです。

次に、法則を、ある程度理解が出来た、としたら次は自由に事例紹介や、実行・実効のための手法など、質問や提案などを行います。

これを結論を集約するディスカッション方式ではなく、「様々な考え方があっていい」とする発散方向へ導くダイアログ方式で話し合っています。

そのためには
・全員に意見を求める
・相手の意見を否定しない(いったん引き受け、受け止める)
・無理やり結論を出さない
などなどあり、第1回目から取り組んでいますが、やってみると案外と難しいのです。

意見について、そうとう間違っていなければ止めません。ただし会自体の運営が破綻しそうな場合は止めます。

司会が必要とは思っていないのですが、まだまだバランスを取らざるを得ない状況をみると私自身の運営技術が未熟であると感じざる場合があり、大変です。

話の中で何を得るかは本人次第。これは相手を信頼している意味でもあります。

参加者の間では、同じ話を聞き学んだにもかかわらず結論が大きく異なる場合もあり、その人の思考を探ると興味深い部分もあり、そんなふうに「会」の使い方は自由なのだと思います。

いつまで当会が継続できるかについては、勉強会との兼ね合いがあり、先が見えつつある中ですが、出来るだけ機会を用意して話し合える場を残そうか、と考えています。


参加者の皆様ありがとうございました。次回もよろしくお願いします。

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2020年09月14日

従業員を解雇せざるを得ない場合の作法


『「いい会社」への成長支援!』の成戸です。

ご愛読ありがとうございます!

◎従業員を解雇せざるを得ない場合の作法

コロナ禍によって、多くの会社が休業や営業時間の短縮などをせざるを得ない状況となっています。

当然、営業収益が乏しくなり、中には倒産する企業も出てきています。

会社を経営する上で最もお金がかかるものが基本的に人件費です。人件費は固定費であり、収益が上がろうが下がろうが毎月だいたい同じ額を支うことになります。

現在の状況で人件費が重くのしかかっている会社は多くあり、どうしても経営者の頭の中には従業員の何割かを解雇したいと言う思いが頭をよぎることでしょう。

ほんの一瞬だけ思うだけなのか、実行に移すのかは、経営者の性格や哲学、財務状況によって変わってくるとは思います。

それとは別に普段から解雇したいと思っていた特定の一労働者を、本心を隠してコロナを理由に解雇したいと思う人もいるかもしれません。

その場合には
1.採用
2.教育指導
3.人員配置
これらのどこかにミスがあったと反省するべきです。

さて今回の本題である解雇の話に入りたいと思います。

今回の想定外の災害や不況によって、現在の人員を確保したままでは経営が成り立たない場合、従業員を減らさざるを得ない、これは「整理解雇」と呼ばれています。

整理解雇に関する裁判の例は多くあり、その中から整理解雇には四つの要件が必要であるとの考えられています。

@人員削減の必要性
 経営上、合理的な理由により解雇が必要であるか ?
A解雇回避努力義務
 会社は解雇を回避する努力を行ったか?
B人選基準の合理性
 会社は解雇する従業員の選び方は客観的で合理的な基準で公正に適用したか?
C手続きの相当性
 会社は従業員に対し納得を得るための説明、話し合い、手続きを行ったか?

4つの事項について、それらすべてが満たされなけれ ば整理解雇が有効とならないという意味での「要件」とする説と、4つの重要な考慮「要素」と捉え、4つ全てが揃わなくても総合して判断する裁判があります。

簡単に書いていますが、これらを満たすためには相当な努力が必要であり、従業員の解雇を行うのは全ての経営努力の最後であるという大前提があります。

1.経費削減(人員削減や人件費削減以外のもの)
2.役員報酬の削減
3.派遣社員などアウトソーシングの削減

そして最後に福利厚生、賞与、昇給、手当、賃金などの削減や、新規採用の中止、など。

雇用調整助成金というものがありますが、申請受給せずに行った整理解雇は無効と判断されたケースが報道されていたそうで、従業員のためにできることは全て行うのは当然です。

整理解雇について「裁判にならなければ4要件も関係ない」との考え方もありますが、裏を返せば4要件に当てはまる従業員への行動は、解雇せざるを得ない相手への誠実な態度と思いやりです。

これらを行わなず、安易に解雇を行い、従業員の感情を害し、誰も望まない泥沼の労働紛争に突入すると、会社に対し最後の致命的な一撃を与えるという結末になりかねません。

ある時、労働相談で、整理解雇を行った側の役員の報酬が増額された話を聞いたことがあります。正直なところ、非人道的な行為を疑問無く実行する者の人生の幸福の総合差し引きは一体どうなっているのだろうかと考えたりします。

なんにせよ従業員を解雇するということは、会社の将来にマイナスであり、投資の逆を行っていると考えた方が良いと思います(例:必ず値下がりする株を買ったようなものでしょうか) 。

アメリカにはレイオフという考え方があり「一旦解雇するが従業員が必要な場合は、あなたを優先的に採用します。」とするものです。その場合に、もう一度戻って来たいと思えるような会社でしょうか?

そう考えれば答えは自ずと見えてくるのではないでしょうか。



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2020年09月07日

第30回ふりかえり会開催


『「いい会社」への成長支援!』の成戸です。

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◎第30回ふりかえり会開催

8月29日に第30回 「いい会社」の法則ふりかえり会を開催しました。
とうとう30回です。

今回もインターネットを使ったリモート開催ということで、大阪での「いい会社」勉強会に参加されている方1名を新規参加者として加え、計5名で行いました。

なかなかお会いできない大阪の方と気軽に会話ができるという意味で便利です。

また、数日前には無料労務管理アドバイザー関連の研修会で人数150名のズームを使った会に参加しましたが、北海道の参加者とタイムラグもなく会話ができ、技術の進歩は素晴らしく、情報交換の手段として感動的です。

さて今回は、学んだ法則を一周して法則1、法則2を再度振り返ることにしました。

もちろん現在のコロナの影響も踏まえて話合い、例えば「戦略的にリストラを行った会社は今現在業績が回復している会社が結構ある事例」「戦略的ではなく解雇せざるを得なかった会社」が話題に挙がりました。

新型コロナウイルスの影響で解雇や雇止めになった労働者が、8月末時点で5万326人(見込み含む)となったことがわかりました(9月1日時点)。

結果的にどちらとも従業員を大切にできなかったのであり、どちらにせよ「今後、それからの結果」を含めてその経営的判断の評価をしなければなりません。正確にはコロナ前と現在であるその渦中、そしてその後を見るべきで、瞬間風速的に財務が良くなったことで経営の成否を判断するのは早計です。

そして10年に1度は起こる災害や経済恐慌の中でリストラを行った企業がどうなったかを振り返ると、歴史的観点からも従業員を大切にしない会社の末路は普遍的なのではないかと考えられます。

また、雇用維持と解雇の二つに一つの判断ではなく、仕事を分け合って、給与も減るが全員の雇用を維持することもできます。従業員の中で「私は従前の給与額が欲しい、そのためには他の従業員を解雇してもらってもかまわない」との発言をされたら、教育がどこかで間違っていたと反省すべきなのではないかと思います。

そもそも会社設立の目的自体によって経営手法も大きく変わります。

「いい会社」とされる会社は、善に基づいた経営理念と目的を持っていることが多く、それを非常事態だからといってブレることなく、悩み抜きながらも理念を実現しようと継続している様子が見られます。

理念に従業員の幸せを願う内容があれば、リストラという選択肢を安易に選ぶことが無いでしょう。従業員を家族と呼んでいる経営者が従業員を解雇するなどあろうはずがありません。

法則第2では成長戦略を描けている、としています。

今回のコロナのような非常事態で残るのは、株価や設備でもなく、育てた人財ではないでしょうか。会社の成長とは人の成長であると再確認し、戦後の日本と同じようにお互いに励まし合って仕事に励むことなのでしょう。

偉そうに書けません。

大阪の参加者から「以前訪問した道頓堀ホテルの従業員は自ら新たな仕事を作り出している」との事例を教えてもらいました。ホテルは利用客が激減しています。その中で通訳が出来る従業員は近隣の飲食店のメニューの翻訳をするなど、積極的に新たな試みをしています。いくつかの失敗の中に新たな事業の柱が生まれるかもしれません。このようなことが出来るのは普段から従業員を自律性を重んじて伸ばす工夫をされているからだと考えられます。

アフターコロナは現在との地続きです。そこで以前の経営に戻るか、進むかどうかも今回の話の中にヒントがあるように思いました。

今回も再確認と学びが出来ました。
参加者の皆様ありがとうございました。次回もよろしくお願いします。

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