2021年01月18日

第35回ふりかえり会を開催しました。


『「いい会社」への成長支援!』の成戸です。

ご愛読ありがとうございます!

◎第35回ふりかえり会を開催しました。

「いい会社」には法則がある!として法則を勉強し、その勉強会の「ふりかえり」を月に1回行っています。

1月16日 第35回ふりかえり会を開催しました。

参加者計5名
最近は参加者同士がある程度、気を許せる仲になり、参加者から活発に意見が出る雰囲気がでてきており、テレビ会議のよそよそしさが軽減されているように感じます。

会の様子
解説文を深く理解するための話し合いからスタートしています。

今回ふりかえった法則は「人間を育てる責任を持つ」。

従業員を育てるのではなく、人間なんだなぁ。との感想もあり、「深い内容だ」との感想が多かった。

深い、難しい、の感想で終わらせないよう、具体的に知性や人格育成の現場の例を挙げつつ皆で考えることとした。

実際には知性と知識を分けてみる。

知性とは心理学的な解釈では「知性は感覚器官で知覚された情報を、内部情報や様々な経験といったものと照らし合わせて、客観的(→主体)に的確な判断を下すこと 。」であり、言い換えれば現実に即して対応できる能力の事でしょう。未来に向けての力とも言えます。

知識とは過去の情報の蓄積であり、知性の一部ともいえるが、応用までを指しているようではない。企業で扱うとすればマニュアル化が代表例。

現状としてマニュアル化の病が蔓延している会社があり、マニュアル以外のことが出来ない従業員、指示待ちで自主性が見受けられない従業員に悩まされている現場があります。

マニュアル以外の対応を行うと叱責や罰則の対象とされる会社もあります。マニュアルで対応すると問題が発生する場合に、現場の従業員はどうすればよいのでしょう。ここに成長する場であるかどうかの差が問われていきます。

このように知性の重要性が再確認されます。

知性の育成の環境において、従業員の裁量を大きくする権限委譲と、信頼関係が大切と話し合いました。

「経営者の姿」と「従業員の責任感の醸成」の関係で「やっぱり経営者はしっかりしなければならないね」「我々は経営者の行動変容を促すにはどうしたらよいか」「課題が経営者の家庭にあり、家庭事情にまで踏み込むとしてどこまで踏み込めばよいか」と疑問が話された。

教育の機会において「誰に言われるか」で影響と、その後の行動変容が変わります。行動を変えるのは、その人自身であり、変えるきっかけを与えることぐらいしか他者はできません。気づきを与える程度です。

耳を傾けてくれるかどうか?からスタートするとしたら、時には教育者の側の成長が必要となります。信頼される人になること。それは難しくなく、きちんと伝えられる人、正しいことを実行できる人になることです。

当たり前の話になりますね。経営に魔法の杖は無いのです。

お役に立ちましたか?今日はこのへんで。
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2021年01月11日

年始にあれこれ考えた(ビジネスの指針を考える)。


『「いい会社」への成長支援!』の成戸です。

明けましておめでとうございます。
本年もよろしくお願いします。
すでに今年も11日経過しました。
記事数1742本目からスタートです。

◎年始にあれこれ考えた。

コロナ禍により、今年も世の中は変化の過渡期にあります。
ワクチンが配布する段階が近づいてきていますが、その後について、業種によっては元通りに営業する場合もあるでしょうが、変化の流れは止まらないと思います。

業種によってはコロナバブルに乗っている者、影響を受けなかったもの、瀕死の業界、倒産した会社と、影響の受け方が大きく違いました。このような状況においては非常時の経営が求められます。

コロナ禍によって直接、日本人の意識が変わる、という意見については、過去の大震災や原発事故が起きても日常生活に意識が流れた様子を見ると、そうそう大きな変化は見られないのではないかと思います。ただし仕組みにおいて先に変化し、それに人が合わせて意識が変化する感覚はあります。

例えばインターネットの発展における目的の一つはデータの分散、リスクの分散がありました。一極集中ではその地域が壊滅した場合に、貴重な情報が一挙に失われる可能性があるため、伝達網を張り巡らせて、分散させたのです。

我々が読んでいるネット情報の集積場所を我々は知りません。ただ使い方を知り、活用しています。その活用によってビジネスは変化してきました。

今回は人的資源を失うリスク回避と、あわせて活用方法が変わると予想されます。

いつ、どこで、誰が、何を、どのように、なぜ…と問えば、

業務において、従業員のどのような能力に期待し、その能力をどのように活用する仕組みを作るか、場所はどこでも良いのか、いつでも良いのか…

ひょっとしたら従業員でなくても良いかもしれない、副業者(自営業者)でもよいかもしれない。
テレワークのみであれば、外国人材を母国に居ながら活用出来るかも。寝たきりの状態の障がい者でもできるかもしれない。

期待する能力次第で選択肢は広がります。

ただ「やっぱり人だよね(人柄・人格・人間性)」と、知的生産においての原点、根っこの部分から生まれるものによって品質の高低ではない違いが生まれることもあるでしょう。ここが大切だと思います。

どうやら採用方法、採用する側される側、少しずつ変わってきているようです。

まだ機械にすべてを任せられる時代は先のようです。機械が人間を理解するのは時間がかかります。

しかし、人と組織の複雑さを、だれしも知っているはずなのに、会社においては単純化して考える人が多い。
複雑さを知った上で、人に期待する、その意味での単純化はあります。

また、働き方改革によって正規社員・非正規社員の垣根が取り払われようとしています。その後における働き方の常識の変化が始まりました。私の考える、ありべき姿は「本人の好きな働き方を選択出来て、これに公平性が担保され不利益を被らない環境づくり」だと思います。そもそも企業が日本的経営の名のもとに人的資源管理に怠けてきただけのようにも思います。柔軟性とは、なあなあでも、馴れ合いでもないのですから。


さて、過渡期には試行錯誤が繰り返されます。一回の失敗で再起不能とならないよう、軽い試行から挑みたいものです。会社を変えるのは「よそ者、若者、変わり者」といいます。障がい者や育児介護をしながら働くものや、LGBT、高齢者、もちろん女性も男性も、さらにはSDGsも包みこんで、多様性の中で新しいものが生まれるようです。柔軟で機敏な会社がその「場」となることが求められているのでしょう。

場としての「いい会社」は従業員とその家族を大切にしている、取引先の従業員とその家族を大切にしています。自社の利益のみを考える利益第一主義から、多様性に配慮したビジネスへとどう進めていくのか、これには日本の昔からの考え、近江商人の「三方良し(売り手よし、買い手よし、世間よし)」や、松下幸之助氏の「水道哲学(便利なものを水道の水のように皆に行き届かせる)」の視野の広い考えがヒントとなりそうです。

国全体で見れば経済が政治、行政に振り回される様子を見てきています。ただ目の前のひとつの会社の視点からは、これらに悪影響を受けない経営が出来ている会社があるわけです。それは偶然でも幸運でもなく、望ましい経営をしているからです。そのあたりをよくよく考えて実行することが大切です。わたしも考えます。一緒に考えましょう。

今年もよろしくお願いします。

お役に立ちましたか?今日はこのへんで。
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