2021年05月31日

6月の税・労務の手続(主要)[提出先・納付先]


『「いい会社」への成長支援!』の成戸です。
ご愛読ありがとうございます!
今回は恒例のカレンダーです。どうぞ。

◎6月の税・労務の手続(主要)[提出先・納付先]

1日
○労働保険の年度更新手続の開始<7月12日まで>[労働基準監督署]
  
10日
○源泉徴収税額・住民税特別徴収税額の納付[郵便局または銀行]
○雇用保険被保険者資格取得届の提出<前月以降に採用した労働者がいる場合>[公共職業安定所]
○特例による住民税特別徴収税額の納付[郵便局または銀行]
  
30日
○個人の道府県民税・市町村民税の納付<第1期分>[郵便局または銀行]
○健保・厚年保険料の納付[郵便局または銀行]
○健康保険印紙受払等報告書の提出[年金事務所] 
○労働保険印紙保険料納付・納付計器使用状況報告書の提出[公共職業安定所]
○外国人雇用状況の届出(雇用保険の被保険者でない場合)<雇入れ・離職の翌月末日>[公共職業安定所]

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岐阜県美濃加茂市の社会保険労務士
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2021年05月24日

相談の姿勢


『「いい会社」への成長支援!』の成戸です。
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今週も会社経営と人事労務のヒントをお伝えします。

◎相談の姿勢

社会保険労務士という職業柄、相談を受けることが多々あります。私も当然、専門家の立場で相談を受けているため、一定以上の集中力を意識的に持って真剣にお話を聴き、助言するように心がけています。

顧問先の中にはメールやチャットを活用しての相談もあります。文字は発する言葉と違い、残るためより一層の注意を持って書いています。

労働法や社会保険に詳しくない相手からの相談であり、こちらがよく知っている内容でも相手は全く知らないものがあり、回答の中に相手を思いやる気持ちを忘れないよう気を付けています。

コロナの関係で直接面談する機会が減ってはいますが、Web会議や直接お会いする機会も少なからずあります。その際に気になるのは相手の姿勢です。

背筋とかではなく、きちんと話を聴いているかどうかの姿勢です。

相談者は知らない専門的な話を聴いているため、理解が難しい場合があります。私も分かりやすく説明する努力をしています。そして大事なのは助言を聞いて、その後の行動を決めることです。

私からすれば「説明しないと理解できない、理解できないと行動できない」から説明していたり、「説明しておくと予定外の出来事にも対応できるようになる」から説明している、つまり必要だから詳しくお話をしているのですが、

一切メモを取らない人が居ます。

すべて記憶できる人である可能性があるため指摘はしません。ただし、長い時間をかけて説明して数時間後、数日後に同じ質問をされる、または間違った行動をした報告を受けると「なるほど」と納得・理解します。人柄を。

そして「メモを取ってください」とお願いし、こちらが資料を作成して送るなどをしています。仕事でなければしないような親切をしますが、こうすればするほど相手が努力しなくなるような気もします。

そして数年後に同じような問題が発生し、再度相談に来られます。私も記憶力が良い方ではないのですが、メモをしているため数年前の記録を読み返して様子を思い出し、数年前の続きとして対応できるわけです。

私を頼ってくださって嬉しく思う反面、私の助言が意味を成さなかった残念さを痛感します。

相談されている時点で何らかの損失を受けている場合が多いにもかかわらず同じ間違いを繰り返すのは、人が痛みに慣れやすい、忘れやすい、忘れようとしている、他者のせいにして自身の行動を変えない、と言った性質があるように思います。もちろん私もそこに含まれると自覚して「少しでも未来が平穏無事であるように」行動を少しずつでも変えるよう気を付けています。

実際は早目に相談することでトラブルを回避したり、傷が浅いうちに解決できることもあります。特に顧問先となれば軽い相談を繰り返すことが大切であり、私も最低でも月に1回はコミュニケーションをとるように心がけています。

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2021年05月17日

皆勤手当てと年次有給休暇


『「いい会社」への成長支援!』の成戸です。
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今週も会社経営と人事労務のヒントをお伝えします。

◎皆勤手当てと年次有給休暇

経営者の想いとして「従業員に出勤日に予定通りに出社してほしい」と切実に感じている人は多いようです。

そのきっかけは欠勤や遅刻、それも突然のものが多い従業員が目立ったときでしょう。

予定の人員数で予定通りの内容を予定時間働いて製品・サービスを生み出すことで、経営の見通しが立てられるものが、生産の源泉である人が居ないとどうにもなりません。

「始業時間に出社してきて当然」と思っていても来ない人は来ないのであり、怒り、困惑、毎日出社してくれる従業員に感謝したりと、社長さんの悲喜こもごもの心情を察します。

そこで毎月キチンと出社してくれる人に報酬を与えよう、もしくはしっかり出社してくれない人にはお金を払いたくない、金額に釣られて出社してくれるだろう、などの発想から精勤手当・皆勤手当と言った仕組みを考えるわけですね。

手当目当てで出勤する意味での制度導入で、実際に手当が効果を発揮するのは「毎日の始業出社が習慣化された人」と「病的に遅刻欠勤する人」の間の「ちょっと気持ちを切り替えれば出社できる人」の少数だけだと思います。

さて、精勤手当・皆勤手当と名前はいくつかありますが、内容は会社ごとに決めるものであって、定められたものはありません。

例えば月の所定出社日のすべてに出社した場合に基本給とは別に手当を支給するものがあります。1日でも休んだ場合には手当が出されないものです。

ここで気になるのは「年次有給休暇を取得した場合はどうなるのか?」ですね。

冒頭の経営者の気持ちからは「休んだから手当不支給」と考える人もいるかもしれません。実際に不支給で運用している会社もあるようですが、違法の可能性が高いです。

有給休暇の取得を理由として、賃金などに不利益な扱いをすることは労働基準法附則136条で禁止されています。
第百三十六条 使用者は、第三十九条第一項から第四項までの規定による有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない。

つまり、年次有給休暇を取得した場合は手当支給。

するとだいたいの従業員は年次有給休暇を取得するので効果は更に薄い。

しかし、年次有給休暇には日数の限りがあり、これを使い切ったら次からは欠勤扱いとなり、ここからようやく手当不支給が可能となるのです。

次に欠勤が目立つ従業員にはどうしたらよいか?となりますが、まずは注意指導が前提となります。しかしどのような事情で欠勤が発生するか確認が必要でしょう。しっかり話を聴いてみてください。そして教育です。その次に相当な理由があれば懲戒処分。

採用から試用期間を経て勤務態度が確認できたうえで雇用されていると思います。欠勤が増えるとすれば何らかの変化があるはずなので、ここは総務人事担当者や上司が普段から心配りをして見ておく役割を果たしましょう。

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2021年05月10日

ふりかえり会 環境を活かし変化する


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◎ふりかえり会 環境を活かし変化する

「いい会社」には法則がある!

5月8日、「いい会社」の法則勉強会の内容を参加者を中心に学びなおす「ふりかえり会」を開催しました。

39回目となりました。コロナによってインターネット会議となっています。

今回は法則「環境を活かし、変化する」について望月泰徳先生に担当していただき、ふりかえりました。

環境を語るとき、多くの人が景気や業界について考えますが、経営においての把握は外部環境のみならず、内部環境である社内の状態をも視野に入れ、冷静に把握、判断することが大切です。

様々な環境があれば、変えられない環境、変えられる環境があり、何もかもが大きな流れに身を任せる感覚では経営とは言えないのかもしれません。自身で、自社で流れを変えられる部分を、容易には変えられないとしても、自分を律して努力して変化させる。ここに自立・自律した経済が出来る。

環境における自社のポジショニングは上記内容を理解し、把握したうえで行われることが重要で、今回は参加者から数社の事例が自然と挙げられ、独占市場、中小企業が多い市場、といった市場の話題にもなりました。

今回の話し合いには出てこなかったのですが、ここで「自社の強みを見つけましょう」とやると「ない」となってしまう中小企業が多くあり、そうではなく各環境の意図しない変化の把握と、自社の意図的な変化を調整する先に新しい事実が生まれる感覚を持って、進むことができれば、自身に期待できる自分が出来る。そんなところが実際のキモであることも多いようです。

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2021年05月03日

コミュニケーションの基本教材


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◎コミュニケーションの基本教材

4月26日に経済産業省が外国籍社員との接し方について教材を作成しています。

「日本人社員も外国籍社員も 職場でのミスコミュニケーションを考える」動画教材及び学びの手引きを策定しました
https://www.meti.go.jp/press/2021/04/20210426003/20210426003.html

動画も用意されており、いくつか視聴してみると分かることは、これは会社における日本人同士でも必要なコミュニケーションの基本である点です。

例えば「定時ギリギリに出社するのではなく、少し早めに出社して準備を整える理由を説明し、行動を求める」「自分の仕事が終わったら、同僚の仕事を手伝ってほしい旨をきちんと説明し、求める」といった内容は中小企業で日本人でも話し合わなければならない場合があります。

動画 5分前行動 https://www.youtube.com/watch?v=K4w5os3aHrU&list=PLcRmz7bR5W3kCaWuRjnba0HVNwg4BPqsk&index=5

人事評価についても同様で「評価のシステムを説明し、分かりやすく評価結果を説明し、面談の時間を持ってコミュニケーションを多く作ってください」とあり、当たり前のようですが、こちらも重要な内容となっています。

動画 評価の基準 https://www.youtube.com/watch?v=U2M0R69xT90&list=PLcRmz7bR5W3kCaWuRjnba0HVNwg4BPqsk&index=28

逆に考えれば、経済産業省は「これは日本人なら当然に出来ている」と思っているからこその外国籍労働者向け教材なのでしょう。地方の中小企業の実態を理解できてはいないようです。もっと早く日本人向けに作っても良い内容です。そして残念ながら日本人の劣化が進んでいる事実も課題としてあります。

実のところ、当前と感じる基本を忠実に実行すれば会社は良くなるのですが、出来ないのは何故なのでしょうか。当たり前が案外と難しいようです。

何度も書いていますが、ルールを定めれば従業員が想定通りに自動的に動く…わけではありません。この辺りを理解した上での仕組み作りと運用、経営者や管理監督者の心配りと態度が求められます。ここに専門家の出番があるわけですね。

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