2022年05月30日
6月の税・労務の手続（主要）［提出先・納付先］
『「いい会社」への成長支援！』の成戸です。
ご愛読ありがとうございます！
6月に入ります。
梅雨の時期ですね。
雨を避けて走る人、水による足元の滑りに注意。
また、私の生まれ月でもあり、雨の音をやすらぎと感じる豊かさを持ちたい、と思います。
◎6月の税・労務の手続（主要）［提出先・納付先］
1日
○労働保険の年度更新手続の開始＜7月10日まで＞［労働基準監督署］
10日
○源泉徴収税額・住民税特別徴収税額の納付［郵便局または銀行］
○雇用保険被保険者資格取得届の提出＜前月以降に採用した労働者がいる場合＞［公共職業安定所］
○特例による住民税特別徴収税額の納付［郵便局または銀行］
30日
○個人の道府県民税・市町村民税の納付＜第1期分＞［郵便局または銀行］
○健保・厚年保険料の納付［郵便局または銀行］
○健康保険印紙受払等報告書の提出［年金事務所］
○労働保険印紙保険料納付・納付計器使用状況報告書の提出［公共職業安定所］
○外国人雇用状況の届出（雇用保険の被保険者でない場合）＜雇入れ・離職の翌月末日＞［公共職業安定所］
雇入時及び毎年一回
○健康診断個人票［事業場］
お役に立ちましたか？今日はこのへんで。
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成戸克圭「いい会社」研究ホームページ
http://gifusr.jp/laboratory/
事務所
岐阜県美濃加茂市の社会保険労務士
「なると社会保険労務士事務所」のホームページ
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「いい会社」コンサルティングチーム TNCホームページ
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2022年05月23日
社労士への委託と値段と問題解決能力
『「いい会社」への成長支援！』の成戸です。
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今週も会社経営と人事労務のヒントをお伝えします。
◎社労士への委託と値段と問題解決能力
とても不思議に思っているひとつに「社会保険労務士なら誰でも同じ仕事をしてくれる」という思い込みがあります。
社会保険労務士に仕事を依頼したい案件があったとして、社会保険労務士であれば誰もが同じ思考をして、同じ解決方法で解決してくれる。だから値段が安い方がいい。相見積もり取ろう。という安直な考えを持っている人がいます。
社会保険労務士の側でも「やります、やります、その経験あります。なんでもできます。やります！」という平気で嘘をつく人もいます。
その結果、安い値段で請け負った社労士が手を抜いたいい加減な仕事をして、その後、顧客を困らせ、結果「社会保険労務士なんでロクでもない奴だ」と思う人が増える悪循環。
社労士側でも「あんなシンドイ仕事を、あの値段で出来るわけがない、仕方なくやってやっている」などと腹を立てている。これは安請け合いした側が悪いのですが、
依頼する側も、自身が仕事をする上で同業他社と自社のとの差別化があるはずです。得意不得意もあるはずです。商品サービスの値付けの理由と松竹梅もあるはずです。それを同じように相手側にも当てはめて考えてほしいと思います。
相談した社会保険労務士の得意分野なのか？一般的な相談内容なのか？難易度はどうか？望む成果や結果を正確にイメージ出来ているか、伝えられているか？等々ヒアリングしましょう。
依頼する社会保険労務士が誠実な仕事をしてくれるかどうかは、話し合ううちに見えてくると思います。スーツや専門用語に惑わされず、基本的な価値観、人生観、ビジネス倫理、そして自身との相性も踏まえて、判断してもらいたいものです。
もう一つ、例えば相談者が問題について相談した時、回答する社会保険労務士が問題の対処方法しか答えられない場合は、ただの相談で終わらせておきましょう。（例えば従業員を解雇したい、との相談に、解雇方法のみを教える、といったもの。）
同じような問題が繰り返し発生している原因を解決する「根本的な課題解決」を提案できる社会保険労務士なら、顧問として相応しいと思います。ただし、提案自体が的外れ、理解不能、実行不可能、邪悪なものであれば、これも避けるべきです。説明をしっかり受けて納得できるものを受け入れましょう。解決の実行は支援者ではなく本人がするのですから。
このような重い問題ではなく、ただ手続き代行の依頼であれば、安く請け負ってくれるところで充分です（そこでは実務は有資格者ではなく、普通の事務員が手続事務を行っている所が大半です）。その場合、社会保険労務士ではなく、人事労務系クラウドサービスで事足りるかもしれません。この辺りも使い分けを考えてみましょう。
・クラウドサービス（機械・プログラム）
・簡単な相談相手
・難易度が高い課題への支援者
もちろん、内容に合わせて値段も違います。良いものは高い。これが普通の世界です。よろしくお願いします。
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2022年05月16日
うつ病を発症しない部族
『「いい会社」への成長支援！』の成戸です。
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今週も会社経営と人事労務のヒントをお伝えします。
◎うつ病を発症しない部族
深夜に NHK でうつ病の研究について放映されていました。
地球で生命は誕生した段階からストレスと生体反応による生存確率の向上の段階からお話がありました。この辺りは省略しまして、現代でも未開の地では、うつ病を発症しない部族があるとのことで研究されていました。
その結果現在のところ「食べ物などの報酬を部族全員で平等に分ける」つまり平等、公平がうつ病を発症させない要因であるとされていました。
ここから先は私の私見です。会社組織として考えた場合、平等公平が実現されればメンタル不調がおきないということでしょうか。
ただし、密林の奥に住む部族は農耕と狩猟による生活を送っており、地球温暖化などの影響はあるにせよ、きっと何千年も変化のない生活をしてきたのではないかと想定した場合、現在の日本の一企業は外部の環境変化に大きく左右される面もあるため、一概に比較はできません。
企業は日進月歩による外部変化または内部の変化にも適切に対応しなければなりません。そのためにはチャレンジを行う人が必要です。挑戦は失敗も確率的に高く、故に失敗した人を正しく評価する必要があります。挑戦した人は素晴らしいのです。
失敗すればその人自身も多少なりとも気分的に落ち込みますし、組織であればその辺りをフォローすることも大切です。
企業であれば経営者が多い平社員や部長課長などの役割分担と序列があります。その難易度によって報酬が異なるのが普通ですが、これを報酬を平等にすると難しい大変な仕事を誰もやりたがらなくなるのではないか。
部族であればお互いの心理的な距離が近く、またひょっとすると部族全体が血縁的な関係で結ばれているなどのな意味合いからも、個と全体を活かす関係性が強固に固定化されているのではないか。つまり大変な仕事であっても部族という家族のためならば、重責を負う人が現れるのでしょう。
一般企業のように「従業員は家族です」と言いながら定年になったら退職で、さようならにはならない、とすれば、老齢で体が動けなくなっても部族全体がその命を保証してくれる…その存在を認めてくれる意味は、かなり違うな、と思います。
振り返って一般企業であっても定年のない会社がありますね。こういう考え方だと興味深くなってきます。
また、部族であっても役割分担や責任の重さに対しての報酬はあると思います。食料などの生命を維持するための根源的な報酬においては平等であっても、きっと信頼や褒め称えるといった評価は差があるはずです。
貨幣は食だけではなく自由に使えるため、一定の生活を保障できる金額以上であれば、その構成員の生命を保証していると言えますが、一定の金額を超えたその後の額について差がついた時に、これは不平等となり、心理的負荷を与え、うつ病の原因となるのでしょうか。
仕事内容や役割分担と難易度、そして仕事ぶりによって評価されないとなった時に、逆に不満を覚えると思うのですが、とここまで書いて気付きましたが、評価と金銭報酬を完全イコールで紐づけてしまってはいけないのかもしれません。
周囲の人々が構成員一人ひとりをきちんと評価することは報酬の1つと表現しても良いと思います。金銭はそれで報酬の1つ。同じではない。（※注意：今回はメンタルヘルスと平等の話です。）
部族であっても一般企業であっても大前提としてあるのは「個人が組織を支える、組織が個を支える」不文律があるという事でしょう。これが崩れた時、組織は静かに解体が始まるように思います。
蛇足かもしれませんが全国民に毎月○万円を一律給付するベーシックインカムという考え方は、うつ病を撲滅させることができるのでしょうか。
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2022年05月09日
教育の根本は相手を信じること
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◎教育の根本は相手を信じること
皆さん連休はどうでしたか?
私は一人でキャンプに行ってのんびりと読書をしました。
書籍は「ダンマパダ」。
日本では「真理の言葉」という題名で翻訳されています。釈迦の仏教を作り上げたブッダの言葉を短い詩の形にして集めた最古の古典とされています。
特に難しい表現はなく淡々と独特な表現で大切なことが述べられています。
ブッタは幽霊や超能力、救世主といったものについては述べていません。むしろ原因と結果の因果関係による、現代の科学の思考法に近い考え方をしていると思います。
一点のみ、輪廻についてはブッタの生きていた2500年ほど前は常識であったようで、その表現はなされています。私見としては同じ間違った考えや行動をすれば同じ結果が生まれるという意味合いだったのではないかと思います。
多くの内容は小乗仏教、大乗仏教といった日本の仏教とは異なるようです。
ブッダは世の中の苦しみから人が救われるには、自分自身と釈迦の仏教を拠り所としなさいと言っています（ここは日本の自灯明、法灯明と同じ）（日本では「灯」だが、元々は「島」の表現）。そして最終的には自身の修行により、その苦しみを生む考えを改め、行動を変えていくことが大切であると述べていると理解しました。
改めるためには修行が必要であるとし、瞑想による集中力を以って、法と自身の価値判断によって身の回りの物事に対して取捨選択し、適切な思考と行動が出来るようにすることを勧めています。
これに対して現代では、心理学や脳科学そしてDNA研究などの発達によって意思のみでは人間は行動を変えられない、との考え方が主流になってるように思います。
ブッタも物事の因果関係による思考を重視していたようなので、きっと行動を変える仕組みも歓迎したと思いますが、最終的には「人は自身で変わることができる」と、人間を信頼していたように思いました。
人間の行動変容を研究し、どのように工夫を凝らした仕組みを作ったとしても、最終的にはその人自身の良くなろうとする意思が、その人を変えるのでしょう。
この大前提があってこそ規則や教育がある。これを忘れないようにしたいと思いました。
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ゴールデンウイークの前後は従業員ヒアリングの機会
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◎ゴールデンウイークの前後は従業員ヒアリングの機会
5月に入りました。1日の日曜日と3日の憲法記念日の飛び石連休は、企業によっては間の月曜日もお休みとして埋めるということで、多くの方がゴールデンウィークを満喫されていると思います。
毎年この連休の前この日記ではゴールデンウィーク後の仕事始め、慣れ、慣れる前の労災事故の発生が多いことや、5月病になり離職率が高くなる、などのお話をしてきました。
4月入社した新卒採用就職者が、ある程度仕事の流れを理解して「だいたいこんな感じの仕事」と全体像を把握し、自身の今後にも想いを馳せるタイミングがゴールデンウィークなのでしょう。
退職の段階として、今の会社や働き方を合わせて将来に疑問を持つ、隣の芝生は青く見える、せっかく入社できた苦労と比較して迷う、等々あり、離職の決心をしてしまったら周囲がどれだけ説得しても止めることができない時点で退職届が提出されるわけです。
提出された後ではどうにもなりません。いかに事前に察知し、本人の迷いや要望をヒアリングし、互いの想いと現実との目線合わせをするタイミングをもつことが大切です。
事前に兆候を察知するためには、やはり経営者や上司が部下を普段から見守っている・日々観察していることが大切です。
中小企業では管理職であっても自身の仕事を持ち、いわゆるプレーイングマネジャーとして仕事をしながら部下を思いやるのがとても大変であることは重々承知の上です。ただし、それが管理職の仕事です。言い換えれば個人の仕事がいかに上手く出来たとしても、メンバーに目が届かない人を管理職にしてはいけないのです。
また、会社では求人・面接・採用・報酬・教育にどれだけのコストがかかっているでしょうか。それを売り上げに換算すると、どれだけの商品サービスと釣り合うのでしょうか。一度、正確に算出してみると興味深い数字が出ると思います。
コストとする視点とは別に、希望に満ちた新規採用者が望みを絶たれて退職を決意する悲しみ、辛さも汲む心も無ければ、会社や上司への信頼も生まれにくいことでしょう。
私個人の企業支援経験からヒアリング自体がものすごく下手な管理職がいることも良く分かってきました。相手によって態度が大きく変わる人も散見します。
実のところ、離職率を下げるには管理職の成長が不可欠と考えています。
それ以外にも、メンタルヘルスへの配慮、本人の仕事における得手不得手を理解した配置転換、仕事の変更、労働時間・勤務時間帯の柔軟な調整、育成方法と方針などなど本人との対話によって分かること、出来ることが明確になってきます。
適材適所という理想を実現するには、きめ細かなコミュニケーションが必要、なのですね。
ゴールデンウイークの前後で従業員一人一人と話を聴く機会を持ってみてはどうでしょうか。
お役に立ちましたか？今日はこのへんで。
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