１０月の税・労務の手続（主要）［提出先・納付先］

『「いい会社」への成長支援！』の成戸です。
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猛暑が台風と共に過ぎ去りましたね。
これからは寒さとのお付き合い。今年も残り3カ月ですか。

恒例のカレンダーをどうぞ。

◎2022年１０月の税・労務の手続（主要）［提出先・納付先］

11日
○源泉徴収税額・住民税特別徴収税額の納付［郵便局または銀行］
○雇用保険被保険者資格取得届の提出＜前月以降に採用した労働者がいる場合＞［公共職業安定所］

31日
○個人の道府県民税・市町村民税の納付＜第３期分＞［郵便局または銀行］
○労働者死傷病報告の提出＜休業４日未満、７月〜９月分＞［労働基準監督署］
○健保・厚年保険料の納付［郵便局または銀行］
○健康保険印紙受払等報告書の提出［年金事務所］
○労働保険料の納付＜延納第２期分＞［郵便局または銀行］
○労働保険印紙保険料納付・納付計器使用状況報告書の提出［公共職業安定所］
○外国人雇用状況の届出（雇用保険の被保険者でない場合）＜雇入れ・離職の翌月末日＞［公共職業安定所］


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デジタル給与とお金の使い方

『「いい会社」への成長支援！』の成戸です。
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今週も会社経営と人事労務のヒントをお伝えします。

◎デジタル給与とお金の使い方

デジタル給与　解禁へ（9/14）
厚生労働省は、13日の労働政策審議会でデジタル給与払いに関する制度案を示し、
省令改正などの準備を進めることを確認した。
キャッシュレス決済口座の残高は100万円を上限とし、決裁事業者の破綻時には
４〜６営業日以内に残高の全額を支払うための保証の仕組みを設ける。
デジタル給与払いには、対象労働者の範囲や利用する資金移動業者などについて、
企業は労働組合などと協定を結ぶこととし、労働者からの同意書も必要とする。
早ければ年度内に省令を改正し、来春にも解禁される見通し。

とのことで、スマートフォンをかざすだけで買い物ができる現在の状況を加速させる方向へと進んでいます。

今までの給与支払いを銀行口座振り込みにするのと同じ考えですが、この辺りに専門知識がないながらも思うこととして、給与支払いから消費までを本当にキャッシュレスにするのですね。これについて、お金の流れを最後まで追えるようになる利点は政府側にあります。

その他、上限から給与が100万円以下の人向けなのですね。過去の地方自治体が〇千万円を振り込み間違えた件を参考に、振り込み間違いによるダメージを抑えることもあるのかもしれません。

給与の100倍くらいの振り込み間違いがあったとき、自社の社員は行方不明になったり、返さないような対抗措置を取る人が居るかどうか、思考実験も良いかもしれません。

また、キャッシュカードよりスマートフォンでの決済の方が手軽に思います。あまり考えていないと簡単にお金をつかいすぎてしまうように感じています。

給与を貰ったら、その使い方は個人の自由であり、プライベートの範囲であるとして、その使い道を一切答えない人が増えているように思います。

ただし、お金の管理が出来ない労働者がいることも事実です。

令和3年データで貯金が無い20代は38.5％　100万円が無いのは23.5％
30代でも無貯蓄27.3％　100万円未満13.7％
とあり、愕然とする日本の状況を見た時、考え方も少しは変わるのではないでしょうか。

家計の金融行動に関する世論調査［総世帯］（令和３年）
https://www.shiruporuto.jp/public/document/container/yoron/sosetai/2021/21bunruis001.html

顧問先や相談で社員が給料前にお金を使い果たし、同僚に借りる。返さない。更衣室から物が無くなる、と言った相談は…残念ながらあります。

そのような従業員は金銭のみならず、生活の乱れから遅刻や風紀の乱れを引き起こすなど、悪い方向へと発展してしまうようです。

未だに学校の授業で、しっかりとお金について学ぶ機会がないようです。となれば、会社で教えることが大切ではないでしょうか。

社員に幸せになってもらいたい、と考えた時、給与をどれだけ高くしても、使い方が悪ければ、その願いも叶えられません。

ちなみに忘年会やイベントで私服で参加する機会に従業員の服や持ち物を見ると非常に興味深いものです。

CMやSNSで煽られた欲望から安易に身の丈に合わない無駄なものを購入し続けることの無いよう、自身の欲と向き合い、冷静に人生設計から逆算した、その人なりの使いみちを実践するような教えが必要ではないかな、と思います。

追記として
最近、若者をターゲットとした詐欺、フラット３５などの不動産購入名目による多額の借金をさせて奪い取る、または詐欺まがいの投資話が蔓延しているようです。一攫千金しか夢を見れない、とする社会なのか、経験や努力を軽視する風潮なのか…とにかくお気を付けください。

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会社と社員の「頑張っている」の違い

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◎会社と社員の「頑張っている」の違い

時々、社員本人が「頑張っている」と主張していても、会社側・上司としては「それは頑張っている状態・姿勢として認められない」場面がありますね。

そこでしっかり話し合わないと、お互いに納得のいかない不満が残っていることもよくあることです。

・頑張っている
・思いやっている
・積極的にしている
表現は色々ですが、その意味と自社が求められている状態とは一体どのようなものか？ある程度の基準や様子を持てなければいつまでたっても平行線なのです。

同時に、それらの「あるべき姿」が上司ごとに異なっていたとしたら、部署を越え協力した仕事ができなくなることも想像できるのではないでしょうか。

更に経営者の考える「あるべき姿」も同じであり、現場の社員との間の価値観が離れれば離れるほど一貫した仕事ができず、社内の不満も高まり…となってゆくことも、よくあるお話です。

現場の社員が理念など知らず現場ばかり見ていれば視野も狭くなり「目の前の仕事を叱られない程度にこなせばヨシ！」「内容はともかく数字をつくればヨシ！」となりがちです。

例えば我々社会保険労務士であれば、「書類作成や情報提供すれば仕事は終わり。顧問先がどうなっても関係ない。」との価値観と「顧問先が良くなるように支援したい」価値観で実行する仕事の差は大きくなります。

また、上記の素敵な発言をしながら行動しない場合もあり、やはり言葉ではなく行動プロセスと結果を見て判断すべきでしょう。

話を戻し、評価の上での基準の完全な統一は難しくとも、ある程度は会社全体に共有を目指すことが大切です。

もう一つは基準の前段階の話として「その『あるべき姿』に賛同しているか」が社員の言動に大きく影響することもあります。

最近あった出来事で、私が「この仕事は時間がないからね。○○さんやってください」と再三にわたって依頼した仕事を1か月放置した人が居ました。仕事の順序を繰り返し説明して任せても、ハイハイと言いながら最後まで満足に出来ない人が居ました。

私が「もう一緒に仕事はできません」と伝えると「私は頑張っているのにヒドイ！」と本人は立腹されましたが、仕事のレベル感や基準の前段階として「本人の価値観」が「あるべき姿」として求めている価値観と異なり、合意・賛同が無い状態では、方向性そのものが異なり、仕事ひとつひとつに大小様々にずれが生じ、最終的に共に仕事ができないのは当然なのでしょう。

それは会社であれば採用・試用期間に見極めるべき最も重要な部分なのです。

社員本人に対しては、自身の仕事が周りにどのように影響しているか、自身の手抜きや、自身が成長しない場合に、誰が不利益を被るのか、いわゆる基本をクリアできなければマイナスが発生します。このような状態では「やらない方がまし」であり、厳しい言葉で言えば「君の生活費のためにこの仕事があるわけではない」といった、低い視点から脱却し、

私たちの目指す目的とは何か？を問い、双方の価値観や感情を重ねることが大切です。私はこれを会社側が意図的に仕組みを作るべきだと思っています。

そして、これらを共有出来ていない場合、明らかに、如実に、相手の言動の違和感を感じるものです。

言葉では素晴らしい単語を並べながら、その意味も知らず仕事をしている人も多い中、我々は「気の合う仲間」を作り、気持ちよく仕事がしたいと個人的にも思いますし、組織で働く人すべてがそう思っているはずです。

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社員に知恵をつけさせるのは良くないのか？

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◎社員に知恵をつけさせるのは良くないのか？

地元岐阜県の言葉遣いに「知恵をつけさせる」があります。

普通に捉えれば「知識を増やす」ですが、言外に「余計な知識を付けさせる」が含まれている場合があります。

はっきりと「社員に余計な知恵を付けさせるのはよくない」と言う社長にもお会いすることがあります。

理由は、法律を味方にして会社に抵抗するおそれがあるから、らしいです。

例えば、私が社内研修を担当させていただいている時、法律関係をテーマに持ち込めばこのような拒否反応を起こすというわけです。

ただ実際、今の時代、スマートフォン1台あれば、ある程度の法律知識は吸収することができます。

もちろんネット上に書かれている情報は法改正に追いついていなかったり、素人が自身の経験をもとに法を振り回しているような内容もあり、不確実な問題はありますが、

社員自身が疑問と思っている部分について、本人も一生懸命掘り下げますので、一部分にのみ私より詳しいのではないか？と思うほど豊富な知識を持っている労働者がいることは確かです。

そのため社長が心配しても、まったく意味はありません。昔は「人の口には戸が立てられない」と言いましたが、現在は「情報にも戸が立てられない」状態くらいに考えておいた方が良いでしょう。

話を戻し、社長の思考の前提として社員が会社に歯向かうものだとする性悪説に基づいている点について考えると、過去に社長は悪質な社員から辛い目に遭ったことがあるのかもしれません。

ただそれを理由として自分が雇用する従業員全員を泥棒のように疑心暗鬼になりながら経営し続けるのはさすがに心情的にもつらいですし経営上もマイナスを生み出します。

具体的に、社長の言動の節々からその態度は見え隠れしますし、すでに知恵のついている社員から見た社長の隠し事はすでに見透かされていると思った方が良いでしょう。

つまり結論を言いますと、知恵がついても会社や同僚を大切にする従業員を採用すること、教育することです。

教育と表現すると、座学や説教を連想する人もいるかもしれませんが、社内の雰囲気、社内で大切にしている価値観の共有、価値観から生まれる言動を褒めることなど現場で身に染みるレベルで伝えることが重要です。

そして知恵をつけさせてくれた会社に感謝をする人づくり「この会社で働くことができたから私は成長できた」…「いい会社」の訪問で社員さんがおっしゃっていることを聞いたことがあります。そんな方向へと向かわせたいと思いませんか？

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