2016年12月12日

出勤停止中にSNSで旅行の写真を投稿した事例。


「働く喜びに満ちた会社」に育てる! の成戸です。

本日もご愛読いただき、ありがとうございます!

◎出勤停止中にSNSで旅行の写真を投稿した事例。

数か月前に新聞に出ていた事件です。岐阜県のある地方公共団体職員が兼業禁止規則を破り、出勤停止の懲戒処分を下されました。

この時点で問題ではありますが、その先です。当職員は停職中に旅行に出かけ、食事をした内容をSNS(インターネット投稿サイト)に投稿しました。

これを見た市民が「不謹慎」として地方自治体に批判が集まり、自治体は「当自治体の信用を失墜させた」として当職員を懲戒免職(解雇ですね)としました。

それに対して当職員は公平委員会(裁判所のようなもの)に審査請求を申し立て、結果「信用傷つける行為と評価できず」と判断され、職員としての地位にもどりました。


まずはじめに感想を述べると「意外と身近にこんなことが起こると分かり、他人ごとではない」と感じました。

1段階目の兼業についての処分は、一般企業でもありそうですね。ただし、〇か月の停職は処分として重いと感じます。調べると、兼業をした事実以外の要因もあっての処断であった様子です。

2段階目のSNS投稿については停職の意味が職員に理解されていなかったのでしょう。

地方自治体側は1段階目で十分その危険性は予測できたのではないかと考えますが、「まさかそんな軽率な行為をしないだろう」と考えたのでしょうか。

職員としての籍が無くなるまでは、気を抜いてはいけない典型的な事例かもしれません。

停職について、過去の非違行為に対しての罰の意味以外にレジャーなどの楽しむ行為を控えて反省する意味が込められている、と感じるのは私個人の感覚であって、謹慎ではないために、行動は自由と理解しても間違いはありません。

今回、停職を本人に伝える際に、その意味をどう伝えていたのか、もしくは停職の定義が規則上、どのように定められているのでしょうか。

さらには当職員の採用時の様子や、どのような指導教育を行ってきたのか、普段の労務管理はどうなっていたのか、興味があるところです。過去にも何かあったと予想できますし、その際の対応も気になります。

今回は公務員の件でした。一般企業の対策として今回のケースを考えてみてはどうでしょうか。

社労士として基本的なお話をすると、このような社員が現れた時、適切な処分をするためには、特に適切な懲戒処分をするためには、あらかじめ就業規則に定めていないとできません。

適切に行わなければならないハードルを越えるために、想定できるだけの懲戒の種類を用意して柔軟な運用を行う必要があります。

処分の軽重に関しても、ある程度の裁判例が指す世間一般的感覚をもって決定する必要があり、これらを一つでも間違うと、今回の事例のように懲戒処分が無効となる可能性が高くなります。

一般労働者と公務員での違いはありますが、基本的な考え方は同じなので、今回の例も勉強になると思います。


事務所
岐阜県美濃加茂市の社会保険労務士
「なると社会保険労務士事務所」のホームページ
http://www.gifusr.jp/

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posted by なると at 00:00| Comment(0) | TrackBack(0) | 日記
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