2017年04月06日

同一労働同一賃金の組織への影響について


「働く喜びに満ちた会社」に育てる! の成戸です。

本日もご愛読いただき、ありがとうございます!

◎同一労働同一賃金の組織への影響について

近年、よく聞く「同一労働同一賃金」について、理解を深める必要があると感じ、情報収集してみたところ、

厚生労働省では「同一労働同一賃金ガイドライン案」を昨年12月に発表しています。(興味のある方は下記参照からご覧ください。)

目を通してみると、労働者の労働に対する平等性を担保できるように整備しようとしている様子がうかがえます。書いてみれば当たり前の表現でしょうか。

一つの労働に対して一つの価値とする。一つの業績成果に対して一つの価値とし、一つの報酬とする。
誰がおこなっても同一とするわけです。

分かりやすいのはここまででして、経験、能力、が同一であれば同じ給与とするのは難しいところがあります。

経験、能力をどう測定し、比較するのか?

例えば営業職であれば、ノルマを達成したかどうかなど、成果であると同時に数字で表せる分の能力があるとすれば良いですが、数字で表れない仕事もあります。

更に、能力にせよ、業績にせよ測定するには、一個人の担当する職務の範囲を明らかにする必要があります。

「あなたの仕事はここからここまで」とする役割分担は、実は日本では非常に曖昧なまま現在に至っています。

分かりやすい証拠として、労働者が会社に採用されたときに会社とかわす労働契約書には細かく担当する職務内容が記載されていません。

例えばアメリカでは、細かい内容が記載されており、それ以上でもそれ以下でもない契約内容の仕事をすれば、契約した額の賃金を受け取れる、明らかで、ある意味でドライな形になっています。

日本の労働環境、労働観は皆で助け合って仕事をする「協働」を良しとして今までやってきました。ある程度は分担した仕事の範囲を超えて助け合う。それが職務範囲を細かく定めない理由と考えられます。

これは実のところ、助け合うことによる多能工化、情報共有による効率化や知識の創造、単純に職場の雰囲気が良いなど、日本企業の強みにつながっている面であると考えられます。

反面、断れない人に仕事を押し付けるといった悪い面もあり、これらは普段意識していないかもしれませんが、労働観、労働法令をどのように活用すると自社にとってプラスとなるかは、やり方次第、というわけです。

職務分析を行い、職務分掌を行うことが、どのような影響を与えるのか?と同時に、今現在、仮に良い状態の組織の機能を維持するにはどうすればよいのか?を考えなければならないと思います。

今日はこの辺で。
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参照
厚生労働省:同一労働同一賃金特集ページ
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000144972.html

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事務所
岐阜県美濃加茂市の社会保険労務士
「なると社会保険労務士事務所」のホームページ
http://www.gifusr.jp/

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posted by なると at 00:00| Comment(0) | TrackBack(0) | 日記
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