労基署の方のお話を聞きました（36協定について）。

「働く喜びに満ちた会社」に育てる！　の成戸です。

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◎労基署の方のお話を聞きました（36協定について）。

7日水曜に労働基準監督署の署員の講師による研修に参加しました。

やはり現場のリアルなお話を聞くと刺激になります。

例えば「36協定（サブロクキョウテイ）を無効にするなんて、結構簡単なんですよ。」なんて聞けば、怖く感じる人事・総務担当者の方は多いのではないでしょうか。

ということで36協定について簡単に省略しつつ分かりやすく挙げます。

基本である一日8時間の労働時間を超えて残業をしようとする場合、労働者の代表と使用者は協定を結ぶ必要があります。この定めは労働基準法の36条に書かれているため、これを36協定と呼んでいます。

協定自体が無効となった場合、32条（労働時間）違反として６か月以下の懲役または３０万円以下の罰金に処せられます。

無効になる落とし穴として、二つ上げておきます。

労働者の代表を選ぶ必要がありますが、この選任方法を間違えると無効となります。

管理監督者を代表にはできません。つまり役職者は避けた方がいいでしょう。

選任方法もどうでしょう。選挙や挙手、従業員同士の話し合いをしていますか？従業員の署名を集めたりしていますか？

という点でやっていないと無効です。

もう一つは特別条項です。

36協定で時間外労働をできる時間は月45時間が基本ですが、特別条項を付けることによって、それ以上に働かせることができます。もちろん上限はありますよ。

特別条項の書き方は知っていても、運用の仕方を知らない人が大半ではないでしょうか。

特別条項は「突発的な仕事量の増加で、納期に間に合わない状態」など急な出来事に対応するための特別な措置です。

そのため「普段から業務量が多くて特別条項を使用する」のはNG。

特別条項を使用するためには、ここでも「労使による協議」が必要です。協議なしでは無効。

労働時間と特別条項を使用した回数などを記録しておく必要もあります。記録なしでは当然無効。

といったように、実際には使用者の都合の良い仕組みとは言い切れない仕組みになっています。

むしろ合理的な理由と判断によっては労働者側が特別条項を使用させないように拒否することも可能です。

そう極端にいかなくとも、労働時間の上限を協議し合うことで、会社の利益と従業員の健康をバランスよく保つことができるかもしれません。

その際には経営を十分熟知したうえでの判断となるため、賢い労働者とならなければなりません。

などという事を考えながら、研修を受けていました。

今日はこの辺で。

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