2018年03月08日

継承と承継


「働く喜びに満ちた会社」に育てる! の成戸です。

本日もご愛読ありがとうございます!

インターネットで自分のアンテナに引っかかった記事を読む中で、けっこう有名な(らしい)経営コンサルタントが「年に10%の従業員離職率が会社として健全である」と発言していました。

私はフック(読者を惹きつけようとする方法)だと思って最後まで目を通しましたが、どうやら本気らしい。

その記事では、その真意も語らず終わってしまったので、私なりに推測すると、会社は成長しなければならないため、新陳代謝が必要であるという意味でしょう。

これは、いろんな人に聞いてみたい質問です。

長い目で見れば定年退職と採用で入れ替わりが成立しますが、この日進月歩の時代にはスピードが遅すぎるのでしょうか?

イノベーションを生み出すには、新たな人間を毎年10%程度は組織に入れる必要があるのでしょうか?

事業内容によっては新たな能力技能が次々に必要なものもあるかもしれませんが、それならば雇用ではなく、フリーランスを集めてのプロジェクト型にしたらどうでしょうか。

さて、年に10%となれば、単純計算で10年で全員が入れ替わることになります(道理があれば、その中に社長が入っていないのはおかしいですよね)。

そこで働く従業員は同僚が上司から肩をたたかれて消えるのを見て「明日は我が身」と不安を募らせるような気がしてなりません。この状況でいい仕事ができるとは思えません。

そんな職場では生き残りのために同僚を助けるよりも、技術や能力を自分だけに貯めこんで、共有することは無いように思います。

重要な情報の共有がない所にイノベーションは生まれません。たった一人の天才から生まれた場合は特許の独占などで争いが生まれる例もありましたね。

引継ぎの話から、承継と継承の二つの言葉を挙げようと思います。どちらも意味が重複していますが、あえて分けるとすれば、

継承は財産や権利身分を受け継ぐこと。

承継は理念や精神を受け継ぐこと。

この経営コンサルタントは継承と同じで承継もマニュアルがあれば一瞬で全てを引き継げると思っているのでしょうか。

その会社の根幹をなす精神や文化はダウンロードのように簡単にはいきません。それは承継の難しさを理解するところからスタートすべきなのでしょう。(全てを知っているようなつもりで組織をコントロールするなんて有り得ません。)

そして、組織の精神の中にこそ自社の新たなものを生み出す素(もと)があり、これを外した新たなものは、ひずみを生み、混乱させる素となる可能性があると思います。

どこかで聞いた、ある大企業のように、中身がブラックでもブランド名につられて入社してくる優秀な人材のアイデアと労働力だけ吸い取って、頃合いを見計らって切り捨てる方法もあるかもしれません。

ただ、中小零細企業にあっては、普通の人を、やっと採用して、大事に大事に育てていこうと試行錯誤と悪戦苦闘をするしかないのが現状です。

そうやって努力と時間を重ねていく中で大事なものが承継されていくように思います。

今日はこの辺で。
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posted by なると at 00:00| Comment(0) | TrackBack(0) | 日記
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