2019年01月14日

インナーワークライフと評価制度の親和性


「働く喜びに満ちた会社」に育てる! の成戸です。

本日もご愛読ありがとうございます!

今年は月曜日に日記投稿をすることにします。
宜しくお願い致します。

◎インナーワークライフと評価制度の親和性

先週の日記に書いた中でインナーワークライフについての話を掘り下げてみます。

会社が従業員に対して創造性・生産性を期待するのであれば、インナーワークライフを充実させることによって高めることが出来るとありました。

ということは、例えば会社組織内でイノベーションを求める場合、重要であると考えられます。

であれば、会社はどのように従業員のインナーワークライフを高めることが出来るのでしょうか。

インナーワークライフとは感情・モチベーション・認識の相互作用の質のことを示し、プラスにもマイナスにもなります。

プラスは満足を覚え、仕事そのものに意欲を持ち、所属する組織や同僚の事を前向きにとらえられる状態になります。マイナスはその逆ですね。

「相互作用」とあるように、感情・モチベーション・認識のどれか一つだけでは高い状態にはならないのであり、それぞれが、ある程度の良い状態となる必要がありそうです。

掛け算でしょうか。感情がマイナスのときにはモチベーションと認識が高くてもマイナスになる。ただしマイナスとマイナスをかけてもプラスにはならない。

そして、プラスになるように、もしくはマイナスにならないようにするための項目が挙がっていました。

・判断の裁量を与える
・情報を共有する
・ぞんざいな扱いを無くす
・成果についてフィードバックを行う
これらを中心として「個人やチームの進捗」が影響するとして、

前回は、これらがいくつかの人事労務管理手法に当てはまると書きました。

その中でも人事評価制度との親和性について今回は述べたいと思います。

私は過去数年にわたって一流の人事評価制度の先生方に学ばせてもらいました。その中で、先生方が用いた評価制度は上記の項目を良い方向に高めることを目的としていたことを再確認しました。

・評価項目によって対象者の成長の進捗を明確化する。見える化。
・評価者が話し合い、従業員一人一人の育成の方針を定め、本人に伝えることで、常に見守っているメッセージを伝える。(ぞんざいな扱いを無くす)
・評価者である上司が被評価者に評価期間中の本人の動向と能力の発露とその成果に対してフィードバックを行う。
・フィードバック面談に際に、認識や情報共有の間違いがあるが故のミスがあるようであれば十分な話し合いの上で解決する。
・評価者同士の会議で被評価者が上級職を担うだけの能力があると判断すれば、昇進昇格の意見を人事担当者に伝えることもできるし、幹部候補への成長のチャンスとして裁量権を一時的に与える工夫もできる。


評価制度は従業員の給与を決めるための査定として理解されている人もいると思いますが、従業員と組織の成長を促進させるためだけでなく、今回の創造性・生産性を高める触媒としての役割を果たせるものであります。

出来るようになればその他の仕組みとの相乗効果によって、飛躍的に計画的に会社の成長へとつなげる「戦略的人事労務管理」を行えます。

人事評価制度は目的意識をもって工夫し、丁寧に実行すれば、とても効果的になります。
それと同時に非常に奥が深いものであると理解していただければその価値も分かっていただけると思います。

そしてこれが「幸福学」の研究結果から繋げて具体的にしてみると、私と先生や仲間が実践している「いい会社」コンサルティング手法と同じという興味深さも感じました。

今回はお役に立ちましたか?今日はこのへんで。
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成戸克圭「いい会社」研究ホームページ
http://gifusr.jp/laboratory/

事務所
岐阜県美濃加茂市の社会保険労務士
「なると社会保険労務士事務所」のホームページ
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posted by なると at 00:00| Comment(0) | TrackBack(0) | なると社会保険労務士
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