ゴールデンウイークの前後は従業員ヒアリングの機会

『「いい会社」への成長支援！』の成戸です。
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今週も会社経営と人事労務のヒントをお伝えします。

◎ゴールデンウイークの前後は従業員ヒアリングの機会

5月に入りました。1日の日曜日と3日の憲法記念日の飛び石連休は、企業によっては間の月曜日もお休みとして埋めるということで、多くの方がゴールデンウィークを満喫されていると思います。

毎年この連休の前この日記ではゴールデンウィーク後の仕事始め、慣れ、慣れる前の労災事故の発生が多いことや、5月病になり離職率が高くなる、などのお話をしてきました。

4月入社した新卒採用就職者が、ある程度仕事の流れを理解して「だいたいこんな感じの仕事」と全体像を把握し、自身の今後にも想いを馳せるタイミングがゴールデンウィークなのでしょう。

退職の段階として、今の会社や働き方を合わせて将来に疑問を持つ、隣の芝生は青く見える、せっかく入社できた苦労と比較して迷う、等々あり、離職の決心をしてしまったら周囲がどれだけ説得しても止めることができない時点で退職届が提出されるわけです。

提出された後ではどうにもなりません。いかに事前に察知し、本人の迷いや要望をヒアリングし、互いの想いと現実との目線合わせをするタイミングをもつことが大切です。

事前に兆候を察知するためには、やはり経営者や上司が部下を普段から見守っている・日々観察していることが大切です。

中小企業では管理職であっても自身の仕事を持ち、いわゆるプレーイングマネジャーとして仕事をしながら部下を思いやるのがとても大変であることは重々承知の上です。ただし、それが管理職の仕事です。言い換えれば個人の仕事がいかに上手く出来たとしても、メンバーに目が届かない人を管理職にしてはいけないのです。

また、会社では求人・面接・採用・報酬・教育にどれだけのコストがかかっているでしょうか。それを売り上げに換算すると、どれだけの商品サービスと釣り合うのでしょうか。一度、正確に算出してみると興味深い数字が出ると思います。

コストとする視点とは別に、希望に満ちた新規採用者が望みを絶たれて退職を決意する悲しみ、辛さも汲む心も無ければ、会社や上司への信頼も生まれにくいことでしょう。

私個人の企業支援経験からヒアリング自体がものすごく下手な管理職がいることも良く分かってきました。相手によって態度が大きく変わる人も散見します。

実のところ、離職率を下げるには管理職の成長が不可欠と考えています。

それ以外にも、メンタルヘルスへの配慮、本人の仕事における得手不得手を理解した配置転換、仕事の変更、労働時間・勤務時間帯の柔軟な調整、育成方法と方針などなど本人との対話によって分かること、出来ることが明確になってきます。

適材適所という理想を実現するには、きめ細かなコミュニケーションが必要、なのですね。

ゴールデンウイークの前後で従業員一人一人と話を聴く機会を持ってみてはどうでしょうか。

お役に立ちましたか？今日はこのへんで。
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