離職防止とコミュニケーションの濃淡

『「いい会社」への成長支援！』の成戸です。
ご愛読ありがとうございます！
今週も会社経営と人事労務のヒントをお伝えします。

◎離職防止とコミュニケーションの濃淡

タイトルを読んだだけで、もうお分かりの方もいるような内容です。

組織にはコミュニケーションが大事であることは誰でも肯定されると思います。管理職であれば意識して毎日、部下との会話をするように積極的に接している方も多いのではないでしょうか。

そのため「ウチでは会社全体にコミュニケーションとれてますよ」との返事が来るわけですが、コミュニケーションにも様々な種類があり、その情報の量や濃淡、関係性や親密さなどを見てゆくと、少々事情が変わってきます。

報連相の基本から始まり、組織の価値観・経営方針の浸透と様々に、日々の業務と照らし合わせ、従業員個人ごとに話し合うことができているかどうか？

信頼関係の構築が出来るコミュニケーションとなっているか？

そのためにお互いを知っているか、知るようなコミュニケーションとなっているか？

今回は離職防止と繋げてみます。

同僚同士でも上司部下の関係でも、お互いの価値観への理解、あるいは一定の共感がないところには信頼関係は生まれてきません。

もちろん、すべてを受け入れる必要はありませんが「君には君の大切なものがあるんだね」と一定の距離は持ちながらも認め合うことが重要です。

悪い例を挙げれば、自宅で犬を血縁者に接するのと同じくらいの愛情をもって育てている部下に対して「犬が病気になったくらいで仕事が手につかないなんて、従業員として失格だ！」なんて言った瞬間に、上司部下の関係性は粉々に砕け散るでしょう。上司部下で足らず、人間同士としても関係性が失われるかもしれません。もっと言えば従業員の会社に対する信頼も失われるかもしれません。

そして離職へ心が動き始めるわけです。

極端な例として犬を挙げましたが、労働自体への価値観、家庭の方針・ルール、趣味に命を懸けている人もいるでしょうし、金銭に替えられないものがたくさんあり、物事の優先順位は人それぞれです。

各人の大切にしているものを知った上で指示命令すること。例えば部下が半年前から楽しみにしていたライブコンサートに行けなくなる残業を命じることの無いようにマネジメントする。なんて出来たらいい上司ですよね。

組織文化と同調圧力によって組織は個人に、思考や行動の変容を求めてきますが、これに合わなければ人は去ります。

もちろん、社会観や人生観等に未熟な人もいるでしょう。そこは諭してゆく必要もあります。

「〜しなければならない」とする制限は必要最小限にして、各人の価値観を受け入れられる、その意味で器の広い組織が離職防止へとつながると考えます。

その大前提としてお互いを「深く」知るコミュニケーションが求められる、と言うわけです。

のんびりとコミュニケーションに多くの時間を取れないのは分かっています。表面を撫でるような当たり障りの無い会話ではなく、要点を和やかに話し合うことです。

組織の発展と各人の幸せにつながる要点は何か？

私の参加しているチームで、一生懸命作った人事評価教育システムではこの要点を「観察ポイント」として列挙し、コミュニケーションのきっかけと出来るように工夫しています。

コミュニケーションの遠回りをしないように、考えていただければ幸いです。

お役に立ちましたか？今日はこのへんで。
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