2022年07月11日

パワハラ防止措置の義務化と言語能力


『「いい会社」への成長支援!』の成戸です。
ご愛読ありがとうございます!
今週も会社経営と人事労務のヒントをお伝えします。

◎パワハラ防止措置の義務化と言語能力

パワハラという単語も一般化されている現在、法律によって中小企業も「パワハラ防止措置」が本年4月から義務化されています。

事業主が雇用管理上講ずべき措置があり、これらの措置について必ず講じなければなりません。
•事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
•相談(苦情を含む)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
•職場におけるハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応
•併せて講ずべき措置 (プライバシー保護、不利益取扱いの禁止等)
※ このほか、職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントについては、その原因や背景となる要因を解消するための措置が含まれます。

詳細は下記参考資料20〜30ページよりご覧ください。
参考資料:厚生労働省 令和4年1月付
職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました!PDF
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000611025.pdf

このブログを目にされている会社さんはだいたい大丈夫なのではないかと思いますが、事が起こる前の準備が大切です。相談窓口がキチンと機能しているかどうか?つまり相談しやすい人かどうか?男女別の窓口担当者がいた方が良いのではないか?など実際に合わせて検討してみましょう。

就業規則に記載する、周知する、研修を開く等の施策を求められていますが、目的は「ハラスメント行為を発生させないこと」です。

経営者では見えない所で「あり得ない!」ことが起こっている会社があります。ハラスメント行為の根本にあるのは人格の否定であり、共に働く同僚として認めない前提で行われているのです。つまり仕事をしていない状態です。

相手が気に入らないの理由として、様々な理由がありますが、もったいないのはコミュニケーション不全によるお互いの相手への理解不足があります。

思い込みで相手を否定する。間接的な情報によって一方的に相手を判断する。それなら直接聞けばいいが、直接だと感情が先に立って冷静に話せない…なんだか小学校のようです。

このブログで何度も書いていますが、日本では同調・忖度・阿吽の呼吸・根回しの世界で成り立っている部分が多くあります。その際に自身と相手の意見が異なること自体が即時に感情に直結して腹を立てる人が居ますが、やはり、相手と意見が違う事実を一旦受け止め、その上で組織と自身にとってよい判断を下すことが出来るような人になってほしいと思います。

そのような人であれば社内だけではなく、家庭や友人関係、地域社会での関係として穏やかで充実した暮らしが出来ると思うのです。

話し合いの現実として、白黒はっきり決まることは少なく、お互いに譲り合う結論が大半でしょう。しかし最近は正義と悪の二項対立という短絡的な思考が世間に広がりつつあるように感じます。正直なところ悪いものでも食べたかのようです。(ハラスメント行為は何があっても駄目です。)

他国の、国1つの中に多様な文化と階層が複雑化し、対話ではなく訴訟や暴力でしか解決できない社会は生きづらい国だと思います。そのような方向へ向かわないように、多様な価値観は互いに認め合いつつ、適度な距離間で暮らす社会には、今まで以上の対話が求められていると思います。

対話には適した言葉があり、自分の想いをなるべく正確に伝えられるには語彙力が必要です。やはり、文系、理系などと分けることなく、言葉への学びは生涯学習として続けるべきだと感じています。

近年、大企業でもこの点に気が付き、読書の奨励、集まって全員で音読する等、原点回帰している例も聞きました。このレベルから一度、考えてみても良いと思います。

お役に立ちましたか?今日はこのへんで。
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成戸克圭「いい会社」研究ホームページ
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posted by なると at 00:00| Comment(0) | TrackBack(0) | なると社会保険労務士
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