2019年07月22日

可児市わくわくworkプロジェクト


『「いい会社」への成長支援!』の成戸です。

ご愛読ありがとうございます!

◎可児市わくわくworkプロジェクト

今年も岐阜県可児市役所より委嘱を受け、可児市わくわくworkプロジェクトのアドバイザーとして担当することとなりました。

可児市内には従業員が働きやすい良い職場を持つ会社がある、として成戸を中心として会社へ調査訪問し、いくつかの会社を発掘する感じで多くの市民に紹介する取り組みです。

令和元年度の冊子が出来たのですが、公開はされていない様子。私も出ているのでそのページのみ紹介します。

わくわくワークプロジェクト令和元年冊子IMG_20190702_171222.jpg

わくわくワークプロジェクト令和元年冊子 2019-07-02 17.08.46_1.jpg

先日、可児市役所内での担当部署が変更され、担当者も替わったため打ち合わせをしました。

私の考えている「いい会社」の要件や状況と、担当者との理解と把握のズレをなるべく発生させないように、すり合わせをしたつもりです。

とくに従業員のための制度があれば良いわけでは無く、その運用状況や、制度活用によって従業員にとって良い出来事があったかどうか、の方が重要であり、特に中小零細企業では制度の充実を求めるより、目の前の従業員をいかに大切にしているかどうかの実態を評価すべきと考えます。

この意味で、いいと言われている会社から学ぶことは「良い結果を生み出す制度や仕組みと運用」であり、良い結果に注目してほしいと願っています。

正直なところ、一般的にこのような取り組みでは、地元の有力企業との協力関係を維持しつつ穏やかに進める必要がある行政関係の事情から、多少の忖度が発生し、本来ならば大きく取り上げてほめるべき会社が表に出ず、それほどでもない会社が表に出ることもあるのですが、

わくわくワークプロジェクトでは、なるべくなるべく当初の志を貫く姿勢があり、地方自治体の取り組みの中では、まだよい方であると思っています。

参照 
可児市役所ホームページ
http://www.city.kani.lg.jp/11768.htm

今日はこのへんで。
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2019年07月15日

働く意義を知る。


『「いい会社」への成長支援!』の成戸です。

◎働く意義を知る。

「石切り職人の寓話」という有名な話があります。

あるところに2人の石切り職人が居ました・・・
(話によっては3人だったりします。)

石を運んでいる様子を見た通りすがりの人が「何をしているのか?」と尋ねたところ
一人目は生活のために石を切る と言い、
二人目は大聖堂を立てるために石を切る と教えてくれました。

と言うお話です。

労働意欲の話として見ると
一人目は生活=賃金の意味合いで働いており、これを外的要因によるモチベーションと分類され、

二人目は信仰の象徴である大聖堂=自らの喜び、または聖堂を利用するであろう多くの人のために働いており、多くの人の喜びも自身の喜びとしているであろうことから、内的要因によるモチベーションと考えられています。

そして、労働生産性やストレス強度などを考えると後者である二人目の人物のほうがより生産性が高く、ストレスなく働けていると考えられています。

つまり仕事に対しての意義、何のためにこの仕事をしているか?は様々な面で影響を与えているわけです。


この論点で私が思い出すのは、以前働いていた工場での出来事です。
自分たちが作っている部品がどのように使われているかを知る意味で、他者の工場見学に、会社の研修として「行かされた」記憶がよみがえりました。

大した説明も無く、自分が作った部品が、ある機械のパーツとして組み込まれる様子を見た自分は、使いみちを知ることが出来ました。感想は「なるほど、こうやって使うのね」。

今思えば、たぶん会社は意義を感じてもらいたいとの意図があったのでしょう。しかし私たちが感じた感想は設計図の理解程度のものだったように思います。何が足りなかったのでしょうか。

今回の場合、自分の仕事へのやる気として意義を感じてもらいたいのであれば、として自分の生産した部品が会ったことのない誰かの役に立っている様子や、その人の感謝の様子や言葉を聞くとか、機械が完成して何らかの生産物を生産している様子を見、生産物が誰かの役に立って喜ばれている様子を見せるとか「世のため人のために役に立っている」具体的な感情を刺激する場面を用意すると良かったのではないかと考えます。

ここでは私自身の感覚について触れているのであって「世のため人のため」が行動変容を期待する人物である一個人の琴線に触れるかどうかは、実はわかりません。精度を高めるには個々人との話し合いによって、心の奥にある人生観について開示してもらうことが求められます。

しかし、多くの従業員を抱えている組織では組織の目的を個々に合わせるのは難しいが、一般的に合意が得られる目的を設定することは難しくないでしょう。それは世間一般的に合意が得られている価値観、組織での合意が得られる目標、これらをさらに遡れば組織文化からの抽出に依ることで合意の可能性も高くなるものと考えられます。組織文化を読み解くには普段から従業員を観察し、頻繁に目的を持ったコミュニケーションをとり続けることが最短で精度が高く効果的であるように思います。結局、経営者側の普段の姿勢からスタートする部分が多いようですね。

私自身がコンサルティングでこのような課題に接する場合も手段の一つとして同じように取り組みます。その際には従業員の方々から本音に近い部分について拝聴する必要があり、そのためには会社訪問し従業員に短時間しか接することが出来ない私自身への信頼感を持っていただくことが求められるため、私自身の見た目から姿勢、態度、表情、考え方など、信じてもらえるような自分を持たなければならないとして襟を正すわけです。たびたび同じ話になりますが、大事な部分です。

先週も仕事で初対面の女性と経営について2時間ほど相談を受け「話しやすい方で良かった」と感想をいただきました。

追伸
こんな風に私生活も充実できればなぁと思う事もあります…。




お役に立ちましたか?今日はこのへんで。
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2019年07月08日

豪雨災害から組織で守る


『「いい会社」への成長支援!』の成戸です。

◎豪雨災害から組織で守る

九州の豪雨被害にあわれた方々にお見舞い申し上げます。

近年、梅雨の時季と言うより「大雨の時季」の意味が濃くなってきています。

昨年の豪雨によって被害を受けた地元、岐阜県関市武儀地区では先月ようやく雨で流されて陥没していた主幹道路が復旧したところです。

被災していない自分でもボランティア活動で赴いて現場を見た経験から、雨が激しくなると今まで感じなかった恐怖を少し感じるようになりました。被災された方々を想うといたたまれない気持ちになります。

今回の気象庁発表で「自らの命を自ら守るように」との表現は、非常に直接的でわかりやすく心に刺さる伝え方であったように感じました。

元来日本人は危機に際して逃げ出さない割合が高い民族なのだそうです。原因として恥の文化があるのではないかとの分析がありました。「逃げるのが恥ずかしい」との感情です。

個人的には「自分は大丈夫」との根拠のない自信と、自分の土地から離れる感覚に強い拒否感があるように思います。この意味で、日本はあまり引っ越しをしない、もしくは引っ越しをしても故郷に戻ってくる割合が高く、地方の雇用と密接にかかわる論点でありますが、今回は割愛します。

災害時の自分の心の動きを想定してみることも大事ですね。

地方自治体を見ていますと、残念ながら被害を受けた後に防災について本腰を入れるところが多く、素人目に見ても現実に即した用意をしていないと見受けられていた部分が現実に被害を受けている所を見ると、「自分の身は自分で守る」を真剣に考えなければならないと思います。

会社や地区ごとの自警団のように、民間でできることについて考えておくヒントとして、ちょっとネットで調べれば以下のように情報が集まります。

厚生労働省ホームページ
妊産婦を守る情報共有マニュアル@避難所(一般・避難所運営者向け)
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000122611.html

危機管理対策マニュアル策定指針
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/topics/bukyoku/kenkou/suido/kikikanri/sisin.html

ワークライフバランスで重視されている妊娠・出産・育児・介護(これらの状況の者を被災弱者と言う)を視野に入れれば、会社や組織で用意しておくべきことは多くありそうだと分かります。

自分たちで出来ること、災害時にすべきことをフローチャートやチェックリストの形で紙にして用意するなど、いざ!という時に混乱しないような準備が必要です。

毎年のように「想定外」「歴史的」「今までにないような」と表現される天候が続いており、最悪の状況について考える機会を設けてみたいと思います。

今日はこのへんで。
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2019年07月01日

分類と分断とつながりについて


『「いい会社」への成長支援!』の成戸です。

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◎分類と分断とつながりについて

仕事と家庭の両立はいわゆるワークライフバランスと呼ばれる思想みたいなものが最近大切だとしてもてはやされている。

女性活躍推進は法律にまでなりました。

仕事と家庭の両立と女性活躍推進法に関わる説明会に参加した時のこと。参加者を見ると9割方女性で、会社の担当者であることから、会社の男性幹部は「こういうソフトでセンシティブな部分は女性に任せよう」と考えているのかもしれないと感じました。

女性活躍を女性担当者に任せる。
仕事と家庭の両立は、家庭でやることが多い女性が努力する部分だ。そんな考えが見え隠れするような気がする。

女性側も「労働環境において自分達(女性労働者)の居場所を自分たちで作る、守る」意識があるように見受けられる。

この時点で、同じ組織に属する構成員同士の間に「何かある」ように見受けられ、感じられます。

以前の日記で書いたように組織が最大の力を発揮する時は、力が一つに集中した時であり、部分最適が全体最適と相反する可能性が生まれないように広い視野で業務の一つ一つを見直すことが最終的に誰もを幸せにする近道であります。

そもそも女性活躍という表現もしくは考え方は、一つの区分であります。

実は本当のところ誰もが活躍した方がいいのです。

老若男女、病気であっても、障害があっても、介護する家族が居ても…誰もが活躍できる社会や会社を望むべきではないか、とすると。

良くしようという意図で、理解しやすくしようとして分ける。分類ごとに対応策を用意してマニュアル化して誰でも対応しやすくする。

例えば障害の分類、さらに精神疾患であればその分類。

しかしその枠にきっちりあてはまるような人間の方が実は少なく、様々な分類に重複して、一人一人の事情が生まれている。これは障害のみならず、健常な人の性格の個性でも当てはまり、実のところ障害と健常者の分類も誰かが決めただけで境界線は現実的に目の前の人を見た時に曖昧であると思います。

境界線を超えて重なり合うことで人は成り立っているし、それが個性でもある。

言い方を変えれば、木を見て森を見ずであり、組織運営の中に話を戻しますと、一つの分類に合わせて考えるのではなく全体に合わせて最適を考えなければ、会社組織も社会も、どこかに歪みが起きてしまうのでしょう。

反対から考えれば、組織や社会を弱体化させようとする強力で有効な手段の一つは、その構成するメンバーを分断させれば良いわけです。

その後に各個撃破する、または自身の思想に引き込む、または何も変わらないとの諦観させるように仕向け無気力にさせる。

自己中心的な、または反社会的な思想を持つ人物が存在する事実から、守らなければならないし、分類による区分けは対応しやすくするためのものであり、間に境界線を作って同じ境遇で徒党を作り、境界線の外側と戦うためのものではないのですが、意図せずとも自分たちでその墓穴にはまる可能性もある、として、組織全体の平和を目指す仲間と繋いだ手を離さないようにして、組織や会社・社会を良くしていく努力を続けていきたいものです。

話を冒頭に戻しますと、女性活躍についての研修にはその他の活躍を促進しようとしている組織の理解者に出席してもらうようにするなど、お互いの事情を理解できるよう、つながりを必ず用意しておくと良いと思います。


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2019年06月28日

7月の労務・税の手続カレンダー(主要)[提出先・納付先]


『「いい会社」への成長支援!』の成戸です。

ご愛読ありがとうございます!
今現在、カラ梅雨の終わりのように台風が通り過ぎ、日差しが差し込む蒸し暑い陽気となっています。去年の豪雨を思い出しますね。安全に心がけたいと思います。

それでは恒例のカレンダーをどうぞ。

◎7月の労務・税の手続カレンダー(主要)[提出先・納付先]

10日
○健康保険・厚生年金保険の報酬月額算定基礎届の提出期限[年金事務所または健保組合]<7月1日現在>
○源泉徴収税額・住民税特別徴収税額の納付[郵便局または銀行]
○特例による源泉徴収税額の納付<1月〜6月分>[郵便局または銀行]
○雇用保険被保険者資格取得届の提出[公共職業安定所]<前月以降に採用した労働者がいる場合>
○労働保険の今年度の概算保険料の申告と昨年度分の確定保険料の申告書の提出期限<年度更新>[労働基準監督署]
○労働保険料の納付<延納第1期分>[郵便局または銀行]

16日
○所得税予定納税額の減額承認申請<6月30日の現況>の提出[税務署]
○障害者・高齢者雇用状況報告書の提出[公共職業安定所]

31日
○所得税予定納税額の納付<第1期分>[郵便局または銀行]
○労働者死傷病報告の提出[労働基準監督署]<休業4日未満、4月〜6月分>
○健保・厚年保険料の納付[郵便局または銀行]
○健康保険印紙受払等報告書の提出[年金事務所] 
○労働保険印紙保険料納付・納付計器使用状況報告書の提出[公共職業安定所]
○外国人雇用状況の届出(雇用保険の被保険者でない場合)<雇入れ・離職の翌月末日>[公共職業安定所]
○固定資産税・都市計画税の納付<第2期>[郵便局または銀行]
※都・市町村によっては異なる月の場合がある。

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2019年06月24日

もうすぐ「いい会社」株式会社DAI様見学

『「いい会社」への成長支援!』の成戸です。

ご愛読ありがとうございます!

◎もうすぐ「いい会社」株式会社DAI様見学

6月19日に私の地元、岐阜県関市にある株式会社DAI様へ訪問しました。
この会社は、いわゆる障がい者雇用である就労継続支援A型とB型事業所を経営されています。訪問のきっかけは働き方改革関連法相談で来られた代表取締役の中島望様へのヒアリングで当社への興味を持ち、快く訪問の許可を頂いたのでした。

業務内容は障がい者雇用と一般企業で働けるような教育も含めた労働として、自社の畑での野菜栽培と工場での商品加工、地元企業からの委託を受けての労働、農家でのお手伝いを含めた労働をされています。健常者従業員10名、障がい者(従業員、利用者)30名と年々規模を大きくされています。

8年前の開業は中島様の父が現社長である娘の仕事を作る意味合いをもってスタートされましたが、その半年後に体調を崩され、想定されていなかったタイミングで現社長の中島望氏が経営を受け継ぐこととなりました。農業は苗を購入してから製品が売れるまでに長くて1年半ほどのタイムラグがあるため資金繰りの難しさも創業時にあり、そこからの苦労をサラリとお話になるところに、経営者としての強い意志を感じました。

当時は愛知県犬山市に本社を置いていましたが、事業規模の拡大と自社の経営方針に合う土地として岐阜県関市に本社を移動し現在に至っています。様々な出会いによって新天地を発見する中で、良い出会いによって現在があること、これからも従業員との出会いや一般企業へと卒業していく会社側との出会い、自社との出会いが良かったといってもらえるよう、それらを総合して企業理念「出逢いに感謝」があるようです。

障がい者の給料は一般的に最低賃金以下の許可を行政官庁から得て低額とする事業所が多い中、当社は最低賃金を守り一般労働者と同じになるよう努力されています。その意味で障がい者であることを理由とすることなく、労働者として働き報酬を得ることが出来るような仕組みを作ろうとされており、実際に近年、黒字経営として転換できるようになってきました。

以前は坂本光司先生の本を読んで会社の目的として努力していた時があったが、他社の取り組みなどを参考に見ると芯がブレて会社経営が定まらない状態であったため、敢えて他社を見ないようにしていた時期があり、その際に経営理念や就業規則などを定め、自らを見直すことでブレなくなったとおっしゃっていました。今年の目標「DAIを全国に」として外部への情報発信と、外からの情報吸収を挙げており、チームで芸部研修への出席や他社見学を行い、その報告と自社への活用までの発表をする取り組みが始まっており、「両利きの経営」の萌芽と今までの内省によっての思考錯誤、それによって組織文化・組織感情の安定までのプロセスがうかがえました。

情報発信として、また時代の「障がい者雇用と農業」の流行と相まって月に1回の頻度で新聞や雑誌の取材が来ており、近隣では実現していない最低賃金以上での報酬や経営状態の安定、特に他の親会社などがある同業他社と異なり独立した会社として就労継続施設事業を安定して経営している意味でも、注目に値し、今後も有名になっていく企業であると思われます。

他の取材では定量的な成果を求められるとのことで、年次有給休暇取得率は89%を例に、体を使い疲れて休むことが健康であることであり、特に障がい者の健康を見るうえで自身で自らをコントロールできるようになること、身体と精神の両方に良い影響があるとして、また農作物を作る体力や工夫に頭を使い、お客や知り合いから農作物が喜ばれる意味で「農業をやれば老人介護施設が少なくなる」との持論をお話されました。

その後、工場内を拝見しました。以前別の会社が重量物を扱う工場としていた建物を借りて使用しており、農作物の加工から出荷を手作業で行い、また黒にんにくの熟成用機械を入れています。従業員と利用者の方々は黙々と真剣な様子で仕事に取り組まれています。その他、他企業からの依頼を受けてスーパーの商品の値段シールの印刷などをしていました。現在、機械や部屋の増設と移動のため物が多く雑然とした状況であったため、整理整頓した際には再度拝見したいと思います。転倒や腰痛に気を付けていただきたい。
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現場で困ることとして人間関係が半数以上を占めており、障がい者の場合は特に困りごとを周囲が排除してくれる環境で育っているため、上手に他者との付き合うことに慣れていない人が多く、将来一般企業へと就職する中で、他者と上手く付き合えるように、相談に乗ったり助言をしながら自ら解決できるようにと時間を掛けて学んでもらっているそうです。
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離職率への質問もしましたが、昨年の離職者は7名で理由は一般企業への就職であるとして、目的に合った展開であり、また一般企業への就職後も連絡を取り合い、互いの距離を少しずつ離れる形をしており、これも就職後の支援として意味のある姿勢です。

会社のターニングポイントについて聞きました。
一つは仕事依頼を受けていた農家さんが経営不振や後継者不足で突然に近い形で廃業される事実を目の当たりにしたとき、他者依存の現状を痛感し、経営安定のために農業部門のほとんどをいったん白紙にして、自社方針に合う形にやり直したとのこと。
また、最後に立ち話で出てきたお話として、赤字の状態から黒字経営へと変わる際には自然と変化したわけでは無く、具体的に意識して変えたものがあるとして、曖昧であった人と仕事の役割分担による組織化と、担当者によって数字を作り実現せてもらうようにした自律化、採用を含めた適材適所の配置、を教えてもらいました。

特に、適材適所については中島氏が心理学を学んできた中で職務内容と従業員個人の能力性格の適正についてのマッチング手法を自ら作り、自社で実行したところ、これが見事に的中しており、マネジメントが正確に進む、とのことで、これが私にとって非常に魅力的な内容であったため、他者へのコンサルティング手法の完成とプレゼンの用意を期待し、今後も双方にとって良い関係が結べればとの期待をもっています。

さらに「いい会社」研究会の紹介をさせていただいたところ、勉強会に参加したいと興味を持っていただいたので、今後は良い縁があれば、と期待しています。

まとめとして、将来、自社製品のブランド化などによって売り上げが安定し、助成金等に頼らず、賃貸ではなく自社の土地の保有も含め財務が安定し、事業の継続の確率が高くなったときに「いい会社」になるとして、全体的に今後の発展が期待される「もうすぐいい会社」であると思います。

今回はありがとうございました。



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