2019年03月25日

「いい会社」の法則 ふりかえり会開催


「働く喜びに満ちた会社」に育てる! の成戸です。

本日もご愛読ありがとうございます!

◎「いい会社」の法則 ふりかえり会開催

「いい会社」には法則がある!として勉強会を実施し、その後に「ふりかえり会」として、その復習と参加者自身の言葉で説明することで新たな知見を広げる試みをしています。

どうやら今回で22回目となりました。(回数に重きを置いていない)

今回は法則37「問題の本質を『知る経営』を行う」を振り返りました。

今回は社会保険労務士の纐纈氏が講師となり、説明をしました。その上での感想として、以下は私の理解です。

自社の経営の問題を「知る」ためにどのようなことをしているか。

組織となれば基本である報連相を受けての間接的な情報があります。これには伝達する側と受ける側があり、組織として大切なのは重要な内容について的確に、迅速に伝達することです。

そのためには伝達する側もされる側も報連相として求める事項や状況を理解しておくことは当然として、時としては部下が上司に伝えたくないと感じるような不都合な事実さえも、できれば、ためらいなく、迅速に伝えてもらいたいものです。

そのためにはやはり不都合な情報を伝えてくれた部下に対して「良く伝えてくれた」と受け止める姿勢が求められます。

経営者はその意味でも従業員の声を聴き、語る、コミュニケーションによっての信頼関係と安心感を醸成し、従業員のモチベーションを高める姿勢が求められます。

「知る」うえでのもう一つは「視る」こと。

自分で現場を巡視し、日々の変化を見逃さないことと、自社の定義している理念や正しさとの比較をすることです。

巡視の中で現場の声を聴き、真摯に答える姿勢によって、現場の末端までが社長の言葉に耳を傾けてくれるようになるのです。

この基礎が出来てから自律的な組織へと成長すると考えています。


そして「知る」ことと、改善のための「実行」をする間に大きな隔たりがあると、これもまた良くなりません。

今回は法則の理解を踏まえたうえで、実行すべきことをしないクライアントに向かい、われわれ支援者がどのように行動へ促すことが出来るのかに注目しました。

主に心理的な抵抗に会った経験に話題が集中しました。メモをそのまま記載しますと、

十分な理解をしていない。
重要性が低いと感じている。
難易度が高く気が進まない。
実行方法が分からない。
ただただメンドクサイ。
ゴールイメージが不明瞭であり意欲がわかない。
ゴールが遠い。
信じていない(自分自身、従業員、支援者を)
現状維持の力(変化を恐れる。慣れ親しんだ状態からの変化を嫌う)
知ったかぶり。
支援者に伝えていないことがあり、抵抗がある(言えない、言いづらい、言いたくない。家庭の事など)

真因が分かれば対応がしやすくなるもので、そこにたどり着くまでの、探索が難しいと思います。

次回には真因を解明した後、支援者がどのよう説得することが出来るのか、効果的な方法について、もう少し深く話し合えれば、とても有意義な話し合いになりそうです。

今回の話し合いはここまでですが、実際には経営者が組織に変化を指示すると今まで潜在していた抵抗勢力が顕在化する場合があります。

これも想定しつつ変革への戦略を練る。これも支援者の能力が問われると思えば、我々の研鑽に終わりはないようです。

今回はお役に立ちましたか?今日はこのへんで。
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2019年03月18日

経営者に求められる姿勢(東和組立株式会社様)


「働く喜びに満ちた会社」に育てる! の成戸です。

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◎経営者に求められる姿勢(東和組立株式会社様)

経営者に必要な姿勢があります。今回はそれを感じることが出来ました。

以前「いい会社」見学会で訪問した東和組立株式会社様がNHK東海でテレビ放送されました。

(過去の訪問時レポートhttps://gifusr.jp/laboratory/?p=28

障がい者雇用を積極敵にされている企業として1社のみの紹介です。

友人や知り合いの方には告知しておきました。どれだけの方に見ていただけたでしょうか。

一般的に信頼感が高いNHKで、素晴らしい取り組みをされている会社として紹介されることで、かなり高い広告効果があり、従業員の自社に対する信頼感、安心感、自社で働くことへの誇り、勤労意欲が高まる効果も、かなり高いのではないかと推測できます。

忘れてならないのが、従業員のご家族で、放送を見ての肯定的な心象と会社への承認、特に障がい者の家族が働いている方々の肯定感に効果があると思います。

そのために障がい者雇用、ではないですよ。副産物としての放送であり、いいことをしていると、いいことが起こる事例です。

さて、放送内容は、ほんの数分間ながら内容の濃いものでした。

私が見学した時にはなかった新たな取り組みとして、聴覚障害者の雇用をスタートされています。

採用時と働き始めの説明には手話通訳者を入れての対話ですが、それが終わると通訳者はいなくなります。このために一つの工夫として音声が眼鏡に文字化される道具を実験的に導入されました。

21%の障がい者雇用率、知的障がい者の雇用のみでも十分に素晴らしく、同じ方法で続けられれば良いと普通は考えるところを、雇用として新たな種類の障がい者へのチャレンジ、工夫をみると、社長の心の若さ、起業家精神を見ることが出来ます。

その意味で我々が学べることの一つとして、会社経営者から起業家精神が失われたら、社長交代の時期であると言えますね。

板津社長にお会いすると飄々とした表情を普段されていますが、その内側にはどのような信念や情熱があるのでしょうか。

お会いすれば分かることとして板津社長は本当にいい人なのです。しかし今回は惜しいことに、カメラの前だからでしょうか、表情に時々あらわれる素敵な笑顔が見れませんでした。反面、放送局側の意向として、会社経営者が真剣に取り組まれている印象を与えたかったのかもしれません。

実際は、楽しみながら、しかし仕事として、穏やかな雰囲気のなかで、望む未来に向けてコツコツと前進する社長と従業員、会社です。

地元住民に愛される会社として、また困ったことがあれば私自身もお手伝いしたいと思える会社の力を感じています。


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2019年03月11日

無期転換ルールの注意点・省令


「貴社を働く喜びに満ちた会社」に育てる! の成戸です。

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◎無期転換ルールの注意点・省令

新しい法律は、立案者の想定していない現場での法の隙間をカバーできていないものがあります。

そのため、後から穴をふさぐための省令が出たり、時には司法の判断が必要とされて裁判での結果を待つこともあります。

これを例えれば、大きな網を作り、後から網自体が機能するように網目を細く(補足)していく感じでしょうか。

平成31年2月22日に厚生労働省労働基準局長から「労働契約法の無期転換ルールの円滑な運用について」と題した通達が出ています。

無期転換ルールとは 同一の使用者(企業)との間で、有期労働契約が更新されて通算5年を超えたときは、労働者の申込みにより、期間の定めのない労働契約(無期労働契約)に転換できるルールです。

有期労働契約とは期間を定めて雇用される契約を言い、例えば1年だけ働く約束をして働き、1年経過したら「契約終了」となるものです。解雇ではありません。

よくあるのは「更新」として
会社側「また1年働いてください」
労働者「いいですよ」
と、更に契約を行い、この繰り返して長く働く人も多くいます。

しかし、有期労働契約は、いつ更新が無くなるか分からず、正社員と比べ安定した働き方ではありません、そのため毎年くりかえして、はじめの雇用から5年を超える「状態になった時」に「労働者が申込権を使い申込み」した場合に無期労働契約…期間を定めないで働く契約となります。

会社側は申し込みに対して拒否できません。

無期転換ルール図.png

これで少しは労働者の生活・人生が安定するというわけです。

気を付けるべきは図のように1年契約の場合は6年目の期間中に申し込みでき、3年の期間契約では初めの3年の次の3年契約期間の初めから申し込みが可能となっています。

さて、この法律は平成25(2013)年 4 月 1 日施行のため、5年を経過し該当する者が多くなっており、無期雇用の従業員を増やしたくないと考える会社の中の一部では、無期転換をさせないように様々な手段を用いているところがあります。

これに対して通達文では
・無期転換申込権が発生する5年を経過する直前に、一方的に、使用者が契約の更新上限を就業規則に設け、これに基づき無期転換申込権の発生前に雇止めを行うこと。

・契約更新上限を設けた上で、形式的にクーリング期間を設定し、当該期間経過後に再雇用することを約束した上で雇止めを行うこと。

とクギを刺しています。

クーリング期間とは、有期契約を終了した労働者が、一定の期間をおいた後に同じ会社に有期雇用されるとき、一定期間を超えた場合は通算せずに、またはじめからカウントすることを言います。

これを利用することで5年間の継続雇用期間をいったん切ることで無期転換申込権を発生させないようにする方法です。

どちらも「直前に」「一方的に」「形式的(のみ)」と表現され、なるほど悪意をもったやり方をしないよう上品に説明しています。

雇用の安定は、その人の生活の安定、ひいては人生の安定を意味します。人生設計ができる、先が見える安心感は大きなものです。それを知らせることが出来るのも会社ですし、体感できた従業員は会社に対して感謝することと思います。

そのほか、従業員の大半を期間雇用とした時、労働力の流動性は非常に高くなっており、人手不足の現状のなか、なんらかのきっかけで従業員が契約の更新を希望せず、他社へと流れてしまうリスクは常にあります。

5年も働けば、働ける戦力となっているでしょう。生産性の高い働き方やノウハウを持っている人もいるでしょう。このような人財が、競業他社へと知識技能をもったまま移動すれば、競業との差は広がるばかりです。

今後の経営人事戦略として長期雇用による財産の蓄積と継続的な利用によって高付加価値な商品を生み出し続ける方向性が望ましいでしょう。

さらに労働職の調整弁として期間雇用や派遣労働者を利用されている会社も多くありますが、好不況の波がある業界だからとして波に身を任せるだけではなく、穏やかな安定した経営を目指すのは経営者として当然の姿勢であり、それは可能だと思います。

今回はお役に立ちましたか?今日はこのへんで。

参照
厚生労働省 無期転換ルールQ&A PDF
http://muki.mhlw.go.jp/campaign/qa.pdf
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2019年03月04日

エクセレント企業認定授与式とワーク・ライフ・バランスの取り組みと経年による企業の変化


「働く喜びに満ちた会社」に育てる! の成戸です。

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◎エクセレント企業認定授与式とワーク・ライフ・バランスの取り組みと経年による企業の変化

仕事と家庭の両立に注力すると、会社組織にどのような変化をもたらすのか?

7、8年ほど前の私にとって、自身の目指す「働いて幸せになる会社」づくりの唯一のヒントでした。

岐阜県では平成23年より仕事と家庭の両立を推進する企業の中で優秀な企業を企業として認定する取り組みを行っています。

今年度もアドバイザーとして調査、指導等で関わった企業が岐阜県ワークライフバランス推進エクセレント企業としての認定を受けました。


私は当プロジェクト開始である平成23年のスタート前の企業調査から参加しており、それは仕事と同時に自分の勉強、能力の向上を期待してのことでした。

ということで今回も関係者として2月18日に催された認定式に出席しました。

IMG_20190218_131945.jpg

毎回思うことは、現場のワークライフバランスに組んでいる方々をもっと褒めてあげても良いのではないかと思います。

私の企業ヒアリングや助言指導を直接聞いて、現場で苦労しながら活動されている方々のことを見ている限りにおいて、主役はその人たちだと思うのです。

認定授与式には、経営者やトップに近い方方、私が何回か訪問した時にはお会いしなかった方々がスポットライトを浴びているところを見ると、もちろん会社の顔である方々が受け取るのは分かりますが、表彰台に主役である従業員を上げる時間を用意してもよいのでは?と感じます。

以前にも書いたように、一つのプロジェクト最後まで勢いをに乗せて完遂する効果は高いと思います。

それと同時に労う姿勢がその後の会社の社風をよくしていく、なるように思うのです。


また、過去、1年間に認定される企業が5社程度であったが、今回認定された企業が31社ありました。

年々、認定される会社数が増えていることは良いことと、そうでない意味を含んでいます。

従業員のワーク・ライフ・バランスを良くしようと努力し取り組んでいる企業が増えたと思われること。
岐阜県内の既に良いとされた認定企業は過去に認定されているので、1年の間に急激に良くなる企業が、それほど多くある可能性への疑問。気になります。


話を最初に戻しまして、仕事と家庭の両立を積極的に推進する企業の取り組みが企業にとってどのような影響を与え変化するのか、を考える時、

非常に単純化されてしまっている図式
「ワークライフバランス = 会社が良くなる」
は、あまりにも短絡過ぎます。

そして、短時間での成果を求めすぎているきらいを感じます。

実際には、取り組み以前の組織の状態や外部環境、具体的な取り組み内容、そのプロセスでの対応、組織の実行能力や技術、人間関係の変化など、

会社ごとにそれぞれ違う要素が絡み合って「次の現実」が現れた、と分析し、その中でも各会社ごとに通用する共通項を見つけ出さ中れば、どの会社でも同じようにやれば、同じ結果が出るという意味の「再現性」を担保することはできません。

再現性のない手法を紹介するのは実のところ無責任ですよね。

世の中のワークライフバランスコンサルタントは成功事例を挙げて売り込みます。その裏でどれだけの望まない結果が生まれた企業があったのか。これに対してどのような対策を打ったのか。そこまで公にしているコンサルタントや団体を知りません。

当然、不都合な真実を公表するリスクがあるのは理解します。ただ、公益として良くしていこうとする時に必要です。

経営学の書籍の中には今は亡き有名企業の歴史と衰退した理由を分析しているものもあります。

翻り、エクセレント企業認定された企業の中で、3年〜5年経過した、その後の調査を行い、

いくつかの経営指標の経年変化を見るだけでも評価する上で非常に興味深い現実がわかるのではないかと考えます。

このように書きながら、岐阜県庁の依頼があれば、無ければ個人的にでも調査に行ってみたくなりました。

その時は、また報告したいと思います。


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2019年03月01日

3月の労務・税の手続カレンダー(主要)[提出先・納付先]


「働く喜びに満ちた会社」に育てる! の成戸です。

本日もご愛読ありがとうございます!
早くも今年2カ月が過ぎました。
暖かくなりはじめ、花粉が目に見えて舞っている状況に、今年は防御姿勢を保ち、被害を最小に食い止めたいと思います。
それではカレンダーをどうぞ。

◎3月の労務・税の手続カレンダー(主要)[提出先・納付先]

11日 
○ 源泉徴収税額・住民税特別徴収税額の納付[郵便局または銀行]
○ 雇用保険被保険者資格取得届の提出<前月以降に採用した労働者がいる場合>[公共職業安定所]
○ 労働保険一括有期事業開始届の提出<前月以降に一括有期事業を開始している場合>[労働基準監督署]

15日 
○ 個人の青色申告承認申請書の提出<新規適用。のもの>[税務署]
○ 個人の道府県民税および市町村民税の申告[市区町村]
○ 個人事業税の申告[税務署]
○ 個人事業所税の申告[都・市]
○ 贈与税の申告期限<昨年度分>[税務署]
○ 所得税の確定申告期限[税務署]
○ 確定申告税額の延納の届出書の提出[税務署]
○ 財産債務調書、国外財産調書の提出
○ 総収入金額報告書の提出[税務署]

4月1日
○ 健保・厚年保険料の納付[郵便局または銀行]
○ 健康保険印紙受払等報告書の提出[年金事務所]
○ 労働保険印紙保険料納付・納付計器使用状況報告書の提出[公共職業安定所]
○ 外国人雇用状況の届出(雇用保険の被保険者でない場合)<雇入れ・離職の翌月末日>[公共職業安定所]
○ 個人事業者の消費税の確定申告期限[税務署]

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2019年02月25日

可児市わくわくワークプロジェクト協定式


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◎可児市わくわくワークプロジェクト協定式

可児市ではワークライフバランスや企業経営の見本となる企業との協定を結び、市が企業を後押しし、雇用の促進等につなげ、また他の企業の見本となるよう周知し、他社が学習し、良い企業が可児市に増える取り組みをしています。

可児市わくわくワークプロジェクト ホームページ
http://www.city.kani.lg.jp/11768.htm

その協定式である「可児市わくわくワークプロジェクト協定式」が2月20日に行われました。

可児市協定式.jpg

可児市わくわくワークプロジェクト協定式2.JPG
(立って説明している成戸)逆光ですね。

私はいくつかの企業へ訪問し、ヒアリング等を行い、協定にふさわしい企業を選定し、推薦する仕事と、

必要であれば企業向けセミナーを行い、より良い企業へと成長する支援をしています。

今回のような協定式やプロジェクトの大切な点として「勢い」があります。

経験則として、物事には勢いに乗せることで多少の問題点を簡単に乗り越えられることがあり、スタート時から終了まで、出来るだけ息切れさせることなく、押し切る(?)ような手段も上手に出来るようになった方が良いと思います。

もちろん企業経営でも勢いはあった方が良いと思います。勢いだけはマグロのように止まったら死にますが。

話を戻して、今回の協定式では私も協定を結ばれた株式会社デンソーワイズテック様と株式会社トイファクトリー様の総評を行いました。

株式会社デンソーワイズテック様は
 職場懇親会や改善提案制度、新入社員には世話人を付ける仕組みにより情報共有と従業員の声を積極的に聞き、労働意欲の維持をし、更には働きやすい職場づくりを行っている。

 従業員が安心して会社に意見を伝えられる仕組みによって生み出されたイノベーションの例として、製品製造方法が特許取得され、省人、時間削減、作業面積の削減、などの大きな効果が出ている。

福利厚生の一部は大企業並みの手厚さであり、また法定の障がい者雇用率を上回る積極的な障がい者雇用もされており、他の見本となる企業であると思います。

株式会社トイファクトリー様は
男性従業員が育児休暇を取得しており、従業員数の少ない中小企業としてワークライフバランスの先進企業と言えます。

会社と従業員とその家族のコミュニケーション向上のために非常に質の高い社内報を作成し配布し、また各地の支店との会議でテレビ会議による遠隔地での迅速な情報共有をしており、誰もが話し合える環境を整えています。

このような従業員が安心して発言できる環境を作り上げてた成果として、従業員側から時間外労働削減や年次有給休暇の取得向上に向けての改善提案が生まれ、実際に改善されている点が素晴らしいところです。

キャンピングカーなどを製造販売されており、現在の国内シェア40%、海外への輸出販売も手掛け、非常に好調な企業です。

しかし実際学ぶ点は、珍しい商品でも大企業のブランド名でもなく、従業員とその家族を大切にする意味での会社から従業員への支援と、従業員から会社への貢献の両輪が好循環を生み出すことである、とお話をしました。

記者会見もあり、私も解説を引き受け、返答しました。

終始、良い雰囲気が漂う中、終了できたことは今後に良い影響を与えると思います。
いい予感を感じる協定式でした。

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