ニューロダイバーシティとは？

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◎ニューロダイバーシティとは？

新しい言葉が聞かれ始めたので、1冊本を読んでみました。

ニューロダイバーシティの教科書〜多様性尊重社会へのキーワード〜
村中直人　著
金子出版

neuro(脳・神経）と　 diversity（多様性）　の言葉を繋げたもので、

「脳や神経それに由来する個人レベルでの様々な特性の違いを多様性と捉えて相互に尊重し、それらの違いを社会の中で活かしていこう」

という考え方です。

世の中には脳や神経由来による「障がい」とされる特性・状態があるとされています。

これに対してそれらを「健常者」と比較して一方的に「障がい者」と枠をつけて、言い方は良くありませんが欠損や欠如があるとして距離を取るような社会ではなく、

その特性を知り、多様性として尊重できるような社会にしてゆこうとする考え方です。

そのためには理解し「ああ、そうゆうものなんだな」と、受け止めることから始めることです。

理解において、健常者が言う「そうゆう部分って、私にもありますよ」というレベルのものではなく、脳・神経レベルの違いから理解するものであって「頑張れば何とかなる」とは違うものであると理解しなければなりません。

例えばWindowsパソコンとAppleパソコンの違いのように、マウスの機能自体が違ったりするわけで、その理屈と感覚で知ることです。

最近の研究により、認知機能への科学的な分析がされるようになり、より具体的な機能や特性について解明されています。

本書ではそれらを基に起こる実際の言動についての違いを「脳と神経由来の異文化」と表現されているのですが、確かに異文化という表現は良いと感じました。

文化の違う者同志がコミュニケーションを取り相互理解をすすめてゆく。「異文化コミュニケーション」です。私は大学で社会学を学んだ時にこの言葉に出会ったため、非常に懐かしい感覚が想起されました。

本書の中にも専門的な記載が少しありますが、科学的な知識が無くても相いにに受け入れられる社会になってほしいなと思います。

寛容さが薄れるこの国で、この考え方はどうなってゆくのだろうか、と考えてしまいます。

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最低賃金の改定

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◎最低賃金の改定

次回の最低賃金はいくら？

令和5年7月28日（金）の中央最低賃金審議会の結果、最低賃金の改定目安が発表されました。

地元と（私が）気になる都道府県の最低賃金額（時給）を見てみましょう。

岐阜　40円UP　 950円
愛知　41円UP　1,027円
三重　40円UP 　973円
福井　40円UP　 928円

東京　41円UP　1,113円
大阪　41円UP　1,064円
福岡　40円UP　 940円

発行時期は、令和5年10月初旬

愛知県も1,000円台に来ました。
パートアルバイトを含めた従業員に賃金以上に働いてもらえるように知恵を絞る、という基本に悩む経営者も増えてゆくのでしょう。

実際には「従業員をどのように活かすか」の表現と思考が正しいと思います。

人間は疲弊する反面、成長する側面もあり、成長と効率や利益がつながるような仕組みを考える…これも今まで目をそらしてきた人たちは直視せざるを得ない環境へと力強く変化しています。

労務的には、月給でも時間当たりの換算で確認してください。

その他、外国人技能実習生であっても当然に最低賃金以上の時給です。

最低賃金で悩む「下を向く経営」より「地域でいちばん高い給与を払いたい」と「上を向いて目標を目指す経営」にシフトしたいものです。

実際にそんな会社を何社も訪問しました。実在します。だから出来ると思います。

参照
厚生労働省　令和５年度地域別最低賃金額改定の目安について
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_34458.html

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2023年8月の税・労務の手続（主要）［提出先・納付先］

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暑いですね。
仕事の効率性を謳うのであれば、昼間の高温時間帯は休みとした方が良いのではないかと思います。

さて恒例のカレンダーをお送りします。

◎2023年8月の税・労務の手続（主要）［提出先・納付先］

10日
○源泉徴収税額・住民税特別徴収税額の納付［郵便局または銀行］
○雇用保険被保険者資格取得届の提出＜前月以降に採用した労働者がいる場合＞［公共職業安定所］

31日
○個人事業税の納付＜第１期分＞［郵便局または銀行］
○個人の道府県民税・市町村民税の納付＜第２期分＞［郵便局または銀行］
○健保・厚年保険料の納付［郵便局または銀行］
○健康保険印紙受払等報告書の提出［年金事務所］
○労働保険印紙保険料納付・納付計器使用状況報告書の提出［公共職業安定所］
○外国人雇用状況の届出（雇用保険の被保険者でない場合）＜雇入れ・離職の翌月末日＞［公共職業安定所］



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【報告】「いい会社」勉強会開催

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◎【報告】「いい会社」勉強会開催

「いい会社」とは？「いい会社」になるには？

7月22日土曜日に「いい会社」勉強会を名古屋にて開催しました。

牧野公彦先生を講師に迎え、コロナ前に一通り学んだ「いい会社」には法則がありる、とする『「いい会社」の法則』を振り返りつつ2023年現在の統計数字も挙げながら、

実際の会社の現場と経営理論を往復しつつ、これから「いい会社」を創るうえでの大きな枠である経営戦略を、分かり易く説明頂きました。

分かり易くと言っても、広範囲にわたる、ある程度の知識がある前提の、少し早口での休憩なしの2時間のため、私も必死に理解するよう付いてゆくので精一杯でした。

ここ数年で私が思うこととして、同じ内容を聞いても、参加者各人が知り、理解し、感じることは結構、幅がありまして、皆さんが何処に琴線に触れる部分があるのだろうか、と後ろの席から観察させていただいている所もあります。

勉強会から一晩経過して、当日記を書いていますが、寝て起きて頭が整理され、忘れてゆく中で、強く記憶に残っているのは、

賃金引上げの前に、会社が利益を上げなければならないこと。
そのためには効率化を進めること。
効率化には
・従業員同士が仲が良いこと。
・時間を区切って計測すること。
・本人が「やりたいこと」が最も効果的であること。

であり、これを支援することが経営の上で重要であるとする、聞けば当り前のようなものです。
しかし、会社支援者の端くれである私でもわかることですが、これがなかなか出来ていない会社が多くあります。

どうすれば、これらを良くすることが出来るのか、
変な感情や、筋が通らない主張に流されることなく、取り組むことでしかないと思いました。

またWebでの勉強会も計画中です。
参加者の皆さんありがとうございました。
今後もよろしくお願いします。

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人は働きたいところで働く

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◎人は働きたいところで働く

障害者支援フォーラムが開催され、その中の講演で「2040年に日本の市町村の900近くが消滅の可能性がある」と聞いて、ネットで検索したところ、国土交通省の資料で

「2040年には全国896の市区町村が「消滅可能性都市」に該当。うち、523市区町村は人口が1万人未満となり、消滅の可能性がさらに高い。」

との記述が出てきました。

あと17年後ですよ。

ただ17年後に瞬間的に人が減るわけでもなく、現在進行形で人は居なくなっているのでして、それはそれは「求人しても人が来ない」のは当然と考えて良い時代となりました。

枯渇感から最終的には「誰でもいいから来てくれ」と、本当に「誰でも無条件に採用」する状況となり、

残念ながら後になって問題社員として社内を混乱させる人を分別なく採用してしまう様子も見てきました。

問題は求職者が来たら飛びつく様に採用してしまうこと。

この課題をさかのぼると、無策で無防備な人事労務があったことが分かってきます。前向きな表現に変えて以下は記載します。

・人が足りなくなる予兆を知ること。
　定年や、従業員の労働継続への意欲、家庭環境から引っ越しの可能性など色々と退職の理由はありますが、可能な限り従業員の増減の見通しをすることが出来ると事前に対策できます。

・求人者を選ぶ
　就職者が応募してきた際に、審査せず採用しないこと。
　余裕を持って選べる状況を用意したい。
　業務が回る最低限の人数しか確保しないのは、経営者として無謀であると考えていただきたい。
　これは業務の増減に合わせると残業代を支払ってもう一人採用した方が従業員の負担が減るなど、様々な営業があります。
ただし、業務量は従業員の「楽したい」気持ちからくる「人が足りない」主張を素直に聞き入れることではなく、きちんと把握した上での人数配分を考えること。

・人が働きたいと思う職場になっていること
　「応募が1人も来ない」時に問いたいことは、「期待と思う会社ですか？」ということ。
経営者自身が自社の魅力の1つも挙げられないのに、人に来て欲しいと願うのは、負担を他者に押し付けている行為と同様です。
　とにかく、人に興味を持ってもらえる職場を考えることです。
　あるコンサルが「演じること」「お客様だと思っておもてなしすること」と言っていましたが、私は「ありのままの本音で楽しまなければ、後日、正体がバレて失望されるだけ」だと思います。
　楽しむ魅力は無くても、人に役に立つから仕事が成り立っている、意味を考えれば「やりがい」「愉しむ」は生まれてくると考えています。いわゆる自身の幸福と哲学の部分だと思います。

正直なところ、もう少し深く「働くとは？」を考える経営者となることではないか、と思います。

労働法違反なんて、話になりませんよ。

・見せ方　魅せ方
　見せられるものがあってこそ、求人に効果が現れます。
　私が訪問すると、魅力があっても気づかず放置している会社もありました。もったいないことです。
　分かったら、見せ方を工夫することです。
　来て欲しい人に見てもらえる工夫、訪問したいと思わせる工夫、一緒に働きたいと思わせる工夫、色々ありますね。

・経営者の魅力
　私が一緒に働きたいと思う人は「誠実で、仕事への想いがある人」かな。と言った感じで、経営者にも魅力があった方が良いに決まっています。
　人を変えるほどの変化ではなく、表現できるかどうかが課題です。
　これも、もったいない人が居るので、迷惑でなければ教えてあげたい気持ちになります。

私は「いいひと」と共に働きたいと願います。
世の中で「悪いことをしてでも稼ぎたい」と芯から思っている人は少ないものです。
そんな当たり前から積み重ねることが大切です。

最後に
「優秀な人から辞める」と言われますが、実際は「辞めたい人から辞める」が正解です。それは各人の性格や環境から生まれるのであり、能力との直接的な要因は考えないようにした方がいいと思います。


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精神障害と労災（精神的に病む職場）

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◎精神障害と労災（精神的に病む職場）

見方を変えれば「精神的に病む職場」の要件が分かります。

7月4日に厚生労働省は「精神障害の労災認定の基準に関する専門検討会」の報告書を公表しました。
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_33933.html

労災（労働者災害補償保険）は会社で働いている際に起きる傷病への補償を中心にした保険であり、今回は業務中の何らかが原因で精神障害になったと認定する判定基準について検討しているわけです。

ポイントとして
業務による心理的負荷評価表※の見直しの中で具体的出来事「顧客や取引先、施設利用者等から著しい迷惑行為を受けた」（いわゆるカスタマーハラスメント）を追加されたことが興味深いです。

因果関係から見るに、顧客からのハラスメント行為は当事者である顧客に責任を負ってもらうことが筋が通る所ですが、ハラスメント行為が発生する（した）状況を会社が解決・解消するために対応しなかった部分に対して会社に責任がある、としているのでしょう。

その他「感染症等の病気や事故の危険性が高い業務に従事した」が追加され、コロナを念頭に置いた内容でしょう。病気になる可能性が高い職場はストレスが高くなるのは想像できます。

その他、私自身に参考になる資料が多くありました。
その一つ「職業性ストレスモデル」を添付しておきます。



個人的には労災とは別に日本の自殺者数の年次推移を見て、平成15年をピークに年々下がっていた自殺者総数が、令和元年から微妙に増加しつつある部分が気になりました。

また男性の自殺者数が女性の2，1倍となっている事実を見ると、男性に厳しい社会であると感じます。今政府が推進している女性活躍も大切ですが、こちらも根本的な解決へ取り組まないと、人口減少社会の1つの要因として歯止めがかかりません。

なにより暗い社会とならないようにして欲しいし、そうしなければならないと思います。

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