2017年12月25日

今年の入退職者率と今後について。


「働く喜びに満ちた会社」に育てる! の成戸です。

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◎今年の入退職者率と今後について。

今年の労働者の入退職について、ちょっと気になったので自分なりに調べてみました。

厚生労働省が実施している毎月勤労統計調査のデータに「労働移動率」があります。

時系列に沿って会社への入職者と退職者の率を出しています(会社規模5人以上)。

Excelでダウンロードして、平成28年と29年の月平均を求め、比較してみました。
(平成29年のデータが10月までしかないため、28年も同条件で出しています。)

入職率
平成28年 2.239
平成29年 2.251
前年比 0.012プラス

離職率
平成28年 2.146
平成29年 2.144
前年比 0.002マイナス

どうやら就職する人は増えて、離職する人は減っている様子ですね。

そして有効求人倍率も右肩上がりです。
有効求人倍率.jpg

私の感覚では高騰している感が否めません。

一般的な時期と異なり、どんな人でも転職出来る時期であると予想が付きます。

どんな人でも…であるため、会社としては玉石混交の求職者から雇用に耐えうる人材を選ぶ目が必要になります。(ここでは人財とは言えない状況の意味合いがあります。)

自社の求める社員像が明らかになっており、その姿を具体的にし、採用時に見極めることが大切です。

さて、求人と求職者の関係は景気の動きを先取りするといいます。

この様子だと来年も好景気が続くのでしょうか?

一般的にはオリンピック景気と言って、オリンピックが開催される前までは好景気は続くと言われています。

求人の数字は好景気を示しています。

ただし、数字の裏側はどうなのでしょう。人が欲しくて求人人数を多く上げている企業の中で、実際に雇用できる人数を雇用できると思って求人している企業がどれだけあるのでしょうか。

会社で具体的に、正確にどれだけの人数が不足しており、その人数を雇用し、教育し、継続雇用できる計算が成り立ったうえで求人している企業がどれだけあるか?と考えると、正確性をちょっと疑うべきなのかな、と思うのでした。

今日はこの辺で。

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2017年12月21日

目的を達成するためには。


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◎目的を達成するためには。

会社でも個人でも同じですが、目的を達成する一番の近道は、目的をずらさない事です。

何のために実行するのか?の問いに対して、即座に「目的を達成するため」と言えるかどうか。

目的を達成するための行為以外は、余分なものであるため、有っても無くても良い。だから自由に取捨選択すればよい部分です。

しかし、気付くと目的の周りに様々な事柄が付いてきて、気付くと日々の中で目の前にある余分な事柄を解決するために悪戦苦闘し、目標を達成するための行為が少ししか実行されていない、なんてことがあります。

最優先はどれか?

経営の中で経営者が、どうしても最優先にしてしまうのが「売上」「利益」「お金」であると、何社か見てきて痛感しました。

確かにお金は大切です。ただ、普通に経営していれば困らない金銭的な状況であっても、人よりもお金を優先する姿勢を見ると「この人の目的は一体何なんだろう」と思います。

私も会社などの後ろ盾のない状況で働いているため、働いてお金を得る大切さ、大変さは会社従業員や公務員などと比べれは十分感じています。

感じた上で、経営者は広い視点で、時間的にも長い視野を持って決断を下すべきであり、

「目の前の従業員が育たなければ、この会社は近い未来に困ったことになる」と理解したうえで、それでも目先の利益を取ろうとする姿勢は正さなければならないと思います。

個人であったら「目の前のお菓子を食べる欲求と、数か月後のやせて健康的な自分を比較する」かもしれません。

考えると、先の見えない状況がそうさせるのかもしれません。それならば、計画を立てるべきでしょうし、売り上げの予測も立てるべきでしょう。予測は長期的に正確であるように注力すべきでしょう。

何を目的として、何に注力するのか?年末年始に考えてみるのも良いかもしれませんね。
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2017年12月18日

岐阜県ワーク・ライフ・バランス推進企業登録について


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◎岐阜県ワーク・ライフ・バランス推進企業登録について

岐阜県では、仕事と家庭の両立を推進する企業を「岐阜県ワーク・ライフ・バランス推進企業」として、県内の企業に当取り組みに対して登録していただき、積極的な推進を進めるように促しています。

更に、その中で優秀な企業を「エクセレント企業」として認定し、県内外へ「我が県には、このような素晴らしい企業がありますよ!」PRを行います。

これによってエクセレント企業をベンチマークとする企業が増え、働きやすい職場への改善が各社で進むことで、労働者の県外への流出を防ぎ、県外からの就労者を増やし・・・最終的に岐阜県の永続的な発展を目指す取り組みとなっています。

兎にも角にも登録して意思表示を行い、経営者が取り組む姿勢を見せることが大切です。

現在、登録企業は2700社を超えており、着実に浸透している状況と思われます。

私は、この取り組みの思想に賛成であり、アドバイザーとして毎年参加していますが、仕組みと取組内容は毎年少しずつ変化を続けており、色々と意見がある状態です。

ただのイベントで終わらせることなく、効能を明らかにし、効果を出す段階に来ているのではないかと思っています。

以上、岐阜県健康福祉部 子ども・女性局 女性の活躍推進課からの周知依頼を含めての内容でした。

◎参照
岐阜県庁ホームページ
http://www.pref.gifu.lg.jp/kodomo/kekkon/work-life-balance/c11234/kosodate-shien.html

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2017年12月14日

言葉を大切にしましょう。


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◎言葉を大切にしましょう。

数日前に、コンサルティング先企業の、ある人物から発せられた言葉が私の中に残っております。

その言葉と、状況、発した人物の顔。様々にありますが、時としてインパクトを持って相手に残るものです。

権力のある人物の言葉は、その影響下にある者にとって非常に重要であり、注目しています。

会社であれば、経営者の一挙手一投足が、従業員の人生に大きくかかわることもあり、従業員としては、自分の人生に希望を持っている限り、経営者の言動を注目しているものです。

反面、諦めてしまった従業員は、会社に期待せず、自分の持ち場を守って、自分なりに仕事をします。そんな様子を見かけます。

話を戻して、良い意味でも悪い意味でも言葉は道具であり、使い方次第で、相手に様々な効果を与えます。

それならば、良い影響を与えるべきと、誰もが考えますが、出来ない人もいます。本当に残念な人が経営者をしている会社をコンサルすると、この点が悩みの種になります。

「黙っていた方が、皆の幸せにつながる」とのお話を聴いたことがありますが、本当にその通りだと思います。

相手へ好影響を与える言葉の大前提として、相手を思いやれないと、良い言葉は紡がれません。

相手を思いやる気持ち、そのものも大切ですし、相手を知らなければ、相手に合わせた言葉も見つからないので、相手を知る努力を続ける必要もあります。

また、言葉によって、思考の枠組みも変わるそうです。視野の広さ、思考の深さ、楽観的、悲観的、様々に影響を与えます。

一朝一夕には出来ないとは思いますが、意識的に続けるほかないので、相手ともう少し関わる頻度を高めて、付き合うしかないのかな、と思い、特に来年からの自分の課題とします。

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2017年12月11日

女性活躍推進法・一般事業主行動計画の策定


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◎女性活躍推進法・一般事業主行動計画の策定

女性活躍推進法に基づき、国・地方公共団体、301人以上の大企業は、
(1)自社の女性の活躍に関する状況把握・課題分析
(2)その課題を解決するのにふさわしい数値目標と取組を盛り込んだ行動計画の策定・届出・周知・公表
(3)自社の女性の活躍に関する情報の公表
を行わなければなりません。

ただし、300人以下の中小企業は努力義務であり、取り組む企業は増えていないのが現状のようです。

厚生労働省から「社会保険労務士はこの件について周知してください」との要請が来ている事情もありまして、こうして日記に書いています。

もちろん、私も必要と感じているので書いています。

能力のある一個人の女性が、女性であることを理由として、その人にふさわしい地位や仕事を与えられない状況は、出世競争のライバルである一定の男性個人以外には、損失であり非常にもったいない状態です。

もう一つ、女性であることを理由として職業人としての成長する機会を与えない状態も、会社の経営上問題であり、極端な表現では男女雇用機会均等法などの法律違反です。

マイナス方面から挙げてしまいましたが、男女の別なく、LGBTの偏見もなく、「その仕事を最も得意な人が担当する」ことは、とても合理的であり、誰にとっても幸せにつながると思いますが、いかがでしょうか。

厚生労働省では、女性の活躍推進に取り組む企業が様々にメリットとなるように事業を展開しています。

・女性の活躍推進企業データベース(インターネット)

・全国の女性活躍推進アドバイザーが行動計画の策定などに全面的にサポート。無料。

・両立支援等助成金
 
・日本政策金融公庫の低金利融資

・公共調達における加点評価

利点は多くあります。会社の閉そく感が、女性活躍推進によって打開されるのであると分析されるのであれば、チャレンジする価値はあると思います。

反面、無理やり女性を管理職に上げて「わが社は女性活躍推進している!」とやりかねない企業を見ている自分としては、

「公平・公明・公正に従業員を評価して、評価に基づいた人事を行う」を徹底してほしいと願います。

今日はこの辺で。

〜〜〜〜〜〜
参照
厚生労働省ホームページ
女性活躍推進法特集ページ
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000091025.html
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2017年12月07日

計画的な人事について


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◎計画的な人事について

近年急に「人手不足」の悩みを語られる経営者が増えまして、相談に乗る機会が多くなりました。

私個人的感想では「いや、御社は以前から上手に雇用されてきてませんよね?」と言いたくなる気持ちを抑えつつ相槌を打つわけです。

理由は簡単。お話を聞くと「採用、育成、キャリア、そして退職」までを想定した「計画性の無さ」がすごいからです。

良い人財を採用し、計画的に育成、成長してもらい、戦力となり、役職について経営者の方向性に合わせて経営を助け、高齢者となって後輩をそだて、惜しまれつつ退職するストーリーまで考える中小企業の経営者は、かなり少数です。

そもそも「人事」の重要さを知らない。社員全員の成長を期待していない。

戦略的人事と言われるようになって久しいのですが、今後はさらに重要になってくることでしょう。

戦略的人事とインターネットで検索すると元大企業の人事総務担当者であった人物が書かれたページがヒットします。

それらの方々の方法を中小企業に持ってくるのは難しいと感じています。なぜなら大企業のように元から優秀な人物を採用できないために、マネジメントが計算できないからです。

特に大企業の伝達方法や教育方法が通じない世界があります。

ウチの社員にどんなに教育の機会を与えても成長しないのではないか…そんな疑心暗鬼になるくらい中小企業の社員の現実はスタート時の成長スピードが遅い。反面、良い勢いに乗ると急激に変化するのも中小企業の社員にはあると思います。

ここを社員の責任にしても好転しないので、会社側の環境を整える方向からスタートすべきでしょう。

会社の「あるべき姿」から導き出される「期待する社員像」が前提としてあり、努力と成長の方向性を明らかにして見せ、社員が求める学ぶ環境を与え、伸びた社員には様々な形での報酬が与えられる事実を事前に見せ、約束する。

これらに対して障害となる制度、モノ、人などを会社は力強く排除していく。

最近の若い人は仕事に「善に基づいた行為」「自分が成長できる環境」を求めています。これをどのように提供できるかが課題です。

概念的に表現してもたくさんの方法が出てきました。会社が出来ることはたくさんありますね。

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