2022年10月17日

リスキリングとリカレント教育と生涯学習


『「いい会社」への成長支援!』の成戸です。
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今週も会社経営と人事労務のヒントをお伝えします。

◎リスキリングとリカレント教育と生涯学習

最近、リスキリングという単語が使われ始めました。Re:スキリングという事でしょうか?

今回のスタートは「リスキリングとリカレント教育の違いって何だろう?」です。

ネットで調べてみると、

リスキリングの定義
「新しい職業に就くために、あるいは、今の職業で必要とされるスキルの大幅な変化に適応するために、必要なスキルを獲得する/させること」

リスキリングに似た概念として、リカレント教育がある。 これらの違いは、リスキリングが戦略的に従業員に学ぶ機会を与えるものであるのに対して、リカレント教育は社会に出てから一度仕事を離れ、大学などで教育を受け直してからまた仕事に戻るという循環を指すことである。

とあります。

どちらも就労のために必要な能力を付ける・高めるための学習ですね。

企業経営からリスキリングを考えると(思い付きで書いています。)
@今後の経営戦略から新たな業務分野の開拓を行うと方針づける。
A新規業務遂行に必要な人的能力を想定・設定する。
B想定された能力・スキルを持った人材を選定する。
 (人材不足・不在の場合リスキリングを行う従業員を選定し実施。)
C能力を確認する。
D配置する。
E活動状況を確認。
こんな感じでしょうか。

こう見ると、内容次第ですが求めるスキルの難易度によっては長期期間の教育が必要となり、費用も考えると自前で育てる方法の他に、アウトソーシングする方法も考えられます。

将来的に自社での中核業務として期待しているのであれば、やはり自前なのかもしれませんが、スタート時点では分からない為、外部委託から様子を見て自前の流れもありそうですね。

こうすると、間近に様子を観察でき、必要な能力レベルが詳細に分かるかもしれません。反面、簡単に模倣できる仕事は他社との差別化は難しく、戦略の見直しが必要かもしれません。そこにプラスαの付加価値を付けるか、更に高レベルのスキルに引き上げて品質を上げるか…。すると育成の方向性の具体的な詳細も見えてきます。

その他、教育とモチベーションの視点から見れば、リスキリング対象者となった人は会社から選定されて期待されている意味があるとして、モチベーションが高まり今までの仕事も学習も意欲的に取り組んでくれるかもしれません。(もちろん、どのような選定基準であったかによりますが。)

リカレントについて、会社が従業員を大学に送り込む形を見かけますが、体系的に学んだ人材が会社に戻ってこないで退職の話も聞きます。ここは、いかに「会社に戻ってきてやりたいことがあるか?」「学び終えたひとの夢や希望をかなえられるか」を企業戦略の中に取り込む、会社と経営者の器の広さと柔軟性が成功のカギであるように見ています。

最後に
リカレント教育と生涯学習との違い
リカレント教育は「仕事に活かす」ことを目的にしているのに対し、生涯学習は「より豊かな人生を送る」ことを目的としています。

イメージとしては生涯学習という大きな枠の中にリカレント教育とリスキリングが存在している感じですね。

やはり「豊かな人生を送る」うえで大切な「教養を積む学び」があってこそのリカレントやリスキリングだと思います。企業も従業員を機能性のみで見ず、人柄を含めて評価し付き合っていただきたいと思います。

お役に立ちましたか?今日はこのへんで。
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2022年10月10日

行動の見える化から行動変容までのプロセス


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◎行動の見える化から行動変容までのプロセス

ある記事で「行動の見える化」から「気付き」を経て「行動のアップデート(変わる)」と書かれていました。

ここで足りないのは「目的(今回は組織としての目的とします)」と「変わりたいと思う『やる気』」です。

見える化をしても、方向性が無ければ気付きそのものも無いかもしれません。「気付き」とは、目的対象があってこそ、目的達成のために新たな視点から対象を見て理解するものであるため、目的そのものが無ければ気付きは発生しないと考えられます。

疑問があるから答えが出る、と言い換えても良いかもしれません。

次に、やる気が無ければ「気付き」も偶然に頼ることになります。虫眼鏡で陽の光を集めて火を熾すように、人の思考も意図をもって深く考えなければ、そうそう簡単に深い「気付き」は生まれません。

慣れないことを考える時、頭を動かすと疲れます。人は本能的に疲れることを避けるように出来ているため、敢えて集中して考えるには「やる気」が必要になるのです。

そして今まで慣れた行動様式を変更する際にも同じように「やる気」と「目的」が必要です。

行動を変更した未来に対して不安があるとき、人は慣れた行動を変更することを避けるものです。もちろん、変更することで自分が望む良い未来が予想されたとき、人は行動を変えようとします。つまり、期待値が高く、実現可能性が高ければ行動を変えようとします。やる気が出ている状態です。

自身が望むとは、自身が望むことを知っている状態であり、それは根本的には自身の好き嫌いを知っている、つまり自身を知っている状態です。

当り前のように聞こえますが、不思議なことに自分の望みを知らない人は多いようです。

例えば自分は会社から解雇されないと信じ切っている人は、職を失う可能性に気づかず「この会社で働き続けたい」という望みは意識に浮かばないものですし、また、友達や親などが自身に向かって抱いている期待を自分の望みと勘違いしている人もいるため、

きちんとヒアリングしてみたら「やる気」が出ないのは、自身の望みを自覚していなかったから、と言うこともあるのです。

そして、自身の望みと組織においての目的が重なったとき「見える化することで過去の行動を認識し」「気付き」「組織の目的に向かって従来の行動からアップデートされた行動を実行」してくれるようになるのです。

目的を設定するには?
適切な目的設定をするには?
行動の見える化するにはどうすれば良いか?
行動から気付きを得る(促す)には?
自身(本人)の望みに気づくには?
改善した行動を促すには?

私はこれら様々に工夫を凝らしてTNC人事評価教育システム「ひとまる」を構築しました。要点を意識して運用することで効果を発揮します。

もちろん、今回の日記に記載した内容だけで出来るようになる人もいます。しかし、わざわざ苦労に苦労を重ねて従業員を教育するのは美談にもなりません。教育に近道は無いとしても遠回りする必要はないと思います。

今日はこのへんで。
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2022年10月03日

顧客に商品サービスの価値を教育する


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◎顧客に商品サービスの価値を教育する

顧客の購買意欲は商品サービスの価値を理解しなければ沸きません。

理解とは理論的、感覚的なものがあります。

そこで企業における社会保険労務士の仕事の価値とはどのようなものでしょうか。

@損失の回避
A未来投資
この2つを思いつきます。

@は分かり易く、法令違反による罰則、企業のイメージダウン、従業員のモチベーションやモラール、モラルの低下、顧客や取引先との関係悪化、等を防止するために、法令遵守や社内の治安維持、組織規律の構築と安定などが考えられます。

労働法の遵守について指導助言、就業規則作成や労働基準監督署への対応等々あり、その時には社会保険労務士の存在のありがたみを感じやすいと思います。

Aは言うなれば組織と社員への成長を期待した投資です。
 労働環境の改善や社員育成によってモチベーションや従業員の能力の向上が期待され、最終的に利益につながることや、社員への還元、幸せに繋がります。

 これについては社会保険労務士の活動が直接効果を生み出しているかの測定が難しく、貢献度が分かりません。しかし、きちんとした仕事をしていれば、これらに大きく影響を与えているものです。

そして@とAは実務上、分けて仕事があるわけではありません。全体を把握しながら混在または同時進行しています。

例えば懲戒処分は社長のストレス発散に使用するものではなく、処分の軽いものでは従業員の反省を促し人間的な成長を期待するものであり、周囲への信賞必罰を伝え、組織の規律(企業統治)と、規律があるがゆえに安心できる環境とする意味を含んでいます。

このように思案し、更に会社ごとに個性ある従業員や企業風土を理解しつつアドバイスをしているわけです。
(社会保険労務士の全てが同じとは限りませんが)

思い付きでアドバイスを言っているわけでは無く、法令の知識と、人的資源管理への知識、日本の倫理道徳、教育や心理について学んだ結果をお伝えしているのです。

これを「話しているだけでお金が貰える」「費用対効果が低い」などと思われているのであれば、顧客に対しての説明や、仕事の凄みが伝わっていないのでしょう。ここは反省しなければなりません。

また、貴重な情報や、専門家の能力に対して価値を理解できない人もいます。無料だろう、と。これだから情報が手に入らず、競業他社から差が付けられていると気付けていないのであれば、これも残念です。

ここは社会保険労務士として期待されていない分野であるため、経営コンサルタントであれば、この辺りを高い報酬を頂きながら、クライアントへ好影響を与えられるようにすべきであり、そうなりたいところです。


最後にBを思いつきました。

Bは給与計算や社会保険の手続き業務→事務処理 です。
 目に見えやすく、何となく重要そうで顧客も感謝しやすい部分かと思います。
 ただ、DX、RPA、AI、インターネットクラウド、メタバースによる発展はすさまじく、自動処理される日は近いように思います。

反面、社労士の中には「最近、企業からBの依頼が増えまして…」と言っている人もおり、多分、その企業は早晩、時代に取り残されるのであろうな、とも思います。・・・はい、余計なお世話でした。


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2022年09月26日

10月の税・労務の手続(主要)[提出先・納付先]


『「いい会社」への成長支援!』の成戸です。
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猛暑が台風と共に過ぎ去りましたね。
これからは寒さとのお付き合い。今年も残り3カ月ですか。

恒例のカレンダーをどうぞ。

◎2022年10月の税・労務の手続(主要)[提出先・納付先]

11日
○源泉徴収税額・住民税特別徴収税額の納付[郵便局または銀行]
○雇用保険被保険者資格取得届の提出<前月以降に採用した労働者がいる場合>[公共職業安定所]

31日
○個人の道府県民税・市町村民税の納付<第3期分>[郵便局または銀行]
○労働者死傷病報告の提出<休業4日未満、7月〜9月分>[労働基準監督署]
○健保・厚年保険料の納付[郵便局または銀行]
○健康保険印紙受払等報告書の提出[年金事務所]
○労働保険料の納付<延納第2期分>[郵便局または銀行]
○労働保険印紙保険料納付・納付計器使用状況報告書の提出[公共職業安定所]
○外国人雇用状況の届出(雇用保険の被保険者でない場合)<雇入れ・離職の翌月末日>[公共職業安定所]


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2022年09月19日

デジタル給与とお金の使い方


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◎デジタル給与とお金の使い方

デジタル給与 解禁へ(9/14)
厚生労働省は、13日の労働政策審議会でデジタル給与払いに関する制度案を示し、
省令改正などの準備を進めることを確認した。
キャッシュレス決済口座の残高は100万円を上限とし、決裁事業者の破綻時には
4〜6営業日以内に残高の全額を支払うための保証の仕組みを設ける。
デジタル給与払いには、対象労働者の範囲や利用する資金移動業者などについて、
企業は労働組合などと協定を結ぶこととし、労働者からの同意書も必要とする。
早ければ年度内に省令を改正し、来春にも解禁される見通し。


とのことで、スマートフォンをかざすだけで買い物ができる現在の状況を加速させる方向へと進んでいます。

今までの給与支払いを銀行口座振り込みにするのと同じ考えですが、この辺りに専門知識がないながらも思うこととして、給与支払いから消費までを本当にキャッシュレスにするのですね。これについて、お金の流れを最後まで追えるようになる利点は政府側にあります。

その他、上限から給与が100万円以下の人向けなのですね。過去の地方自治体が〇千万円を振り込み間違えた件を参考に、振り込み間違いによるダメージを抑えることもあるのかもしれません。

給与の100倍くらいの振り込み間違いがあったとき、自社の社員は行方不明になったり、返さないような対抗措置を取る人が居るかどうか、思考実験も良いかもしれません。

また、キャッシュカードよりスマートフォンでの決済の方が手軽に思います。あまり考えていないと簡単にお金をつかいすぎてしまうように感じています。

給与を貰ったら、その使い方は個人の自由であり、プライベートの範囲であるとして、その使い道を一切答えない人が増えているように思います。

ただし、お金の管理が出来ない労働者がいることも事実です。

令和3年データで貯金が無い20代は38.5% 100万円が無いのは23.5%
30代でも無貯蓄27.3% 100万円未満13.7%
とあり、愕然とする日本の状況を見た時、考え方も少しは変わるのではないでしょうか。

家計の金融行動に関する世論調査[総世帯](令和3年)
https://www.shiruporuto.jp/public/document/container/yoron/sosetai/2021/21bunruis001.html

顧問先や相談で社員が給料前にお金を使い果たし、同僚に借りる。返さない。更衣室から物が無くなる、と言った相談は…残念ながらあります。

そのような従業員は金銭のみならず、生活の乱れから遅刻や風紀の乱れを引き起こすなど、悪い方向へと発展してしまうようです。

未だに学校の授業で、しっかりとお金について学ぶ機会がないようです。となれば、会社で教えることが大切ではないでしょうか。

社員に幸せになってもらいたい、と考えた時、給与をどれだけ高くしても、使い方が悪ければ、その願いも叶えられません。

ちなみに忘年会やイベントで私服で参加する機会に従業員の服や持ち物を見ると非常に興味深いものです。

CMやSNSで煽られた欲望から安易に身の丈に合わない無駄なものを購入し続けることの無いよう、自身の欲と向き合い、冷静に人生設計から逆算した、その人なりの使いみちを実践するような教えが必要ではないかな、と思います。

追記として
最近、若者をターゲットとした詐欺、フラット35などの不動産購入名目による多額の借金をさせて奪い取る、または詐欺まがいの投資話が蔓延しているようです。一攫千金しか夢を見れない、とする社会なのか、経験や努力を軽視する風潮なのか…とにかくお気を付けください。

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2022年09月12日

会社と社員の「頑張っている」の違い


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◎会社と社員の「頑張っている」の違い

時々、社員本人が「頑張っている」と主張していても、会社側・上司としては「それは頑張っている状態・姿勢として認められない」場面がありますね。

そこでしっかり話し合わないと、お互いに納得のいかない不満が残っていることもよくあることです。

・頑張っている
・思いやっている
・積極的にしている
表現は色々ですが、その意味と自社が求められている状態とは一体どのようなものか?ある程度の基準や様子を持てなければいつまでたっても平行線なのです。

同時に、それらの「あるべき姿」が上司ごとに異なっていたとしたら、部署を越え協力した仕事ができなくなることも想像できるのではないでしょうか。

更に経営者の考える「あるべき姿」も同じであり、現場の社員との間の価値観が離れれば離れるほど一貫した仕事ができず、社内の不満も高まり…となってゆくことも、よくあるお話です。

現場の社員が理念など知らず現場ばかり見ていれば視野も狭くなり「目の前の仕事を叱られない程度にこなせばヨシ!」「内容はともかく数字をつくればヨシ!」となりがちです。

例えば我々社会保険労務士であれば、「書類作成や情報提供すれば仕事は終わり。顧問先がどうなっても関係ない。」との価値観と「顧問先が良くなるように支援したい」価値観で実行する仕事の差は大きくなります。

また、上記の素敵な発言をしながら行動しない場合もあり、やはり言葉ではなく行動プロセスと結果を見て判断すべきでしょう。

話を戻し、評価の上での基準の完全な統一は難しくとも、ある程度は会社全体に共有を目指すことが大切です。

もう一つは基準の前段階の話として「その『あるべき姿』に賛同しているか」が社員の言動に大きく影響することもあります。

最近あった出来事で、私が「この仕事は時間がないからね。○○さんやってください」と再三にわたって依頼した仕事を1か月放置した人が居ました。仕事の順序を繰り返し説明して任せても、ハイハイと言いながら最後まで満足に出来ない人が居ました。

私が「もう一緒に仕事はできません」と伝えると「私は頑張っているのにヒドイ!」と本人は立腹されましたが、仕事のレベル感や基準の前段階として「本人の価値観」が「あるべき姿」として求めている価値観と異なり、合意・賛同が無い状態では、方向性そのものが異なり、仕事ひとつひとつに大小様々にずれが生じ、最終的に共に仕事ができないのは当然なのでしょう。

それは会社であれば採用・試用期間に見極めるべき最も重要な部分なのです。

社員本人に対しては、自身の仕事が周りにどのように影響しているか、自身の手抜きや、自身が成長しない場合に、誰が不利益を被るのか、いわゆる基本をクリアできなければマイナスが発生します。このような状態では「やらない方がまし」であり、厳しい言葉で言えば「君の生活費のためにこの仕事があるわけではない」といった、低い視点から脱却し、

私たちの目指す目的とは何か?を問い、双方の価値観や感情を重ねることが大切です。私はこれを会社側が意図的に仕組みを作るべきだと思っています。

そして、これらを共有出来ていない場合、明らかに、如実に、相手の言動の違和感を感じるものです。

言葉では素晴らしい単語を並べながら、その意味も知らず仕事をしている人も多い中、我々は「気の合う仲間」を作り、気持ちよく仕事がしたいと個人的にも思いますし、組織で働く人すべてがそう思っているはずです。

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