2018年09月06日

松下幸之助歴史館にて学ぶ


「働く喜びに満ちた会社」に育てる! の成戸です。

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◎松下幸之助歴史館にて学ぶ

「いい会社」見学会の前、午前中は時間があったため、予定していた松下幸之助歴史館へ行きました。

場所は大阪の西三荘駅から徒歩2分程度です。
ほとんどパナソニック株式会社の工場に囲まれている状態の街を眺めつつ歩くと松下幸之助翁の銅像が出迎えてくれます。

松下幸之助記念館.jpg

この銅像は労働組合に理解を示していた幸之助氏に感謝する形で労組が贈呈されたものだそうです。

館内は松下幸之助氏の誕生から逝去までを動画や当時の製品を展示してあり、説明してもらえます。

経路があり、2周回りました。

1周目は展示の意図に沿って、松下幸之助氏の人生と松下電器の歴史を学び、

2周目は松下幸之助氏の経営コンサルタントとしての視点から見ました。

松下幸之助氏自身も「経営指導にも報酬を付けられるはず」としてフィリップス社との提携時に「経営指導料」を請求し、受け入れられており、自覚は持っておられたようです。

幸之助氏の言葉遣い、従業員を導く視野。目指すべき姿、いわゆる北極星を「社会の役に立つ」水道哲学など、意味付けが興味深く感じられました。

写真を見ると幸之助氏の満面の笑みの写真は少なく、周りが笑っており、本人はハの字眉毛で普通の顔の写真が多く、これも人間関係を示しているように感じます。

伝説化されつつある松下幸之助氏を人間として理解し、学ぶには、自分自身の側の能力も必要と感じる機会となりました。

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成戸克圭「いい会社」研究ホームページ
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2018年09月03日

「いい会社」見学会 株式会社王宮 道頓堀ホテル様 訪問


「働く喜びに満ちた会社」に育てる! の成戸です。

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◎「いい会社」見学会感想レポート 王宮 道頓堀ホテル様
作成:平成30年8月29日 なると社会保険労務士事務所 成戸克圭

平成30年8月27日、大阪の道頓堀にある株式会社王宮 道頓堀ホテル様に訪問しました。

岐阜県民の私から見ると、大阪に滞在する際、特有の道路幅、看板、街灯、徒歩と多くの自転車と、狭い街路を元気に走る車と、言葉のイントネーションなど、異文化を全身に受けます。

道頓堀は、また特有の雰囲気があります。その中にある、入り口に4つの顔の大きなモニュメントがあるホテルが道頓堀ホテルです。

私は見学会の前日に当ホテルに宿泊して、その様子を体感してきました。
利用客はほとんど外国人です。日本人の方が少ないでしょう。私は特に窮屈には感じませんでした。よくある大騒ぎの様子も無いようで、ゆったりとした雰囲気でした。

受付や、掃除をされている方々も、すれ違うたびにあいさつを頂き、特別な大げさな対応が無く、逆に安心感があります。雰囲気も明るく、ホテル全体に活気があると感じます。

見学会は橋本明元専務のお話を聞きました。

橋本専務の戦略は中小企業戦略の基本に忠実な立案と実行であると感じました。

中小企業でしかできないニッチな分野に集中する。

選択した部分以外は「叱られない程度に」除外する。

現場、現物、現実の三現主義を忠実に実行する(海外からの旅行客を集客するために、顧客としてのターゲットの国へ出向き広告宣伝から交渉を行う)。

リピート客の割合を増やすために、独自のサービスを想定する。

サービスの質を上げることと、従業員の幸せを両立する意味での、従業員満足度向上を目指し、福利厚生と教育・勉強に力を入れる。

最も時間とコストがかかる手間暇かかる部分は従業員に関する部分です。

従業員が過去に次々と退職していった辛さを猛省し、専務自身が忙しい中、学習を重ねて来られ「会社を良くしていこう」と忍耐強く改革を続けられた御苦労を感じます。

その分のお返しが会社に来ている時期に我々が見学に来たというの本当の所でしょう。

専務が仰るように、ただ従業員を大切にするだけでは足りません。

利益を生み出し、それを持って存続し続けること(継続)。その為にも時代に合わせて適応すること。自社の特性と中小企業の性質に合わせて戦略を展開することが求められます。

我々「いい会社」研究会では特に人にフォーカスしていますが、王宮様も、やはり人について注力し、継続されている様子に共感いたしました。

この感想レポートを通じて、橋本様に何か一つでも提案できれば、と考えておりましたが、すばらしい会社経営をされていると感じております。

そのため、私なりの今後の将来像を勝手に描かせていただきます。

現在、従業員教育に非常に力を入れておられる為、今後従業員が成長し、自主的に会社経営戦略について質の高い提案が挙がるようになると思います。

そして同時に、橋本専務はプロジェクトに関し、従業員に「任せ見守る」ことができるようになり、従業員の実行力が向上していきます。

いわゆる PDCA のサイクルに乗り、従業員はどんどんと成長していくのではないかと思います。

むしろ経営者側が「うかうかしていられない」と感じるほどになるかもしれません。

橋本専務がおっしゃったように、『今後「いい会社」にするためには経営者が成長しなければならない』との感覚は、従業員を導くための「あるべき姿」を体現すると共に、従業員の成長に対する御自分への戒めを感じました。

戦略を生み出すのも実行するのも人であり、その中心人物のお話を触接見聞きし、人柄を知ることが見学会ではとても大切であると考えており、今回も予想通り会社経営をひとつのきっかけとした人格形成を拝見した気持ちになりました。

人が幸せになるには、学びと成長が必要であると実感する今回の見学会でした。

わざわざ貴重な時間をいただきありがとうございました。

大阪へ来た時はまた宿泊したいと思いますその際には、またお会い出来ることを楽しみにしています。

成戸克圭

道頓堀ホテル20180827.jpg
橋本専務は緑のキャリーバックの手前右
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2018年08月30日

9月の労務・税の手続カレンダー(主要)[提出先・納付先]


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まだまだ暑いですね。
夏バテ対策、体調管理を大切にしたいと思います。
それでは恒例のカレンダーをどうぞ!

◎9月の労務・税の手続カレンダー(主要)[提出先・納付先]

10日
○源泉徴収税額・住民税特別徴収税額の納付[郵便局または銀行]
○雇用保険被保険者資格取得届の提出<前月以降に採用した労働者がいる場合>[公共職業安定所]
○労働保険一括有期事業開始届の提出<前月以降に一括有期事業を開始している場合>[労働基準監督署]

10月1日
○健保・厚年保険料の納付[郵便局または銀行]
○健康保険印紙受払等報告書の提出[年金事務所]
○労働保険印紙保険料納付・納付計器使用状況報告書の提出[公共職業安定所]
○外国人雇用状況の届出(雇用保険の被保険者でない場合)<雇入れ・離職の翌月末日>[公共職業安定所]

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2018年08月27日

社会保険料額の計算方法について(手当の新設)


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この日記が皆さんに届けられている時点で、私は「いい会社」見学で大阪に到着している予定です。
という事で事前に書いています。

◎社会保険料額の計算方法について(手当の新設)

社会保険(厚生年金と健康保険)の保険料額は労働者の4・5・6月の報酬をもとに毎年決定され、9月から1年間は、その決定された額を支払うことになります。

その計算方法について、厚生労働省より社会保険労務士への事務連絡が出ています。

いままで、はっきりとしていなかった部分の計算方法を明らかにした、という意味で連絡です。

諸手当等を新設した場合のような支給実績のないときに、翌7月1日までの間は「賞与」として取り扱うこと


とされました。

例えば会社ごとに「手当」と名の付く報酬が異なります。

保険料額は先程述べたように4・5・6月の報酬額で計算されるわけですが、7月1日現在で算定されるため、7月2日以降に新たな手当てを新設した場合には計算される月が過ぎてしまっているため、賞与として計算されるようにする、とした様子です。

毎月の報酬と、賞与では、何が違うのか?という疑問になりますが、毎月の報酬が大きく変わった場合には「随時改定」として、4・5・6月以外の月で再計算されます。

賞与にすると再計算されずに1年経過を待つことになります。

その他、保険給付(健康保険の傷病手当金など)の額の計算の基礎となるのは報酬を月額計算したものであり、賞与額は基礎となりません。

厚生年金のほうは賞与額も年金の基礎として算入されて計算します。

年金は一生もので、傷病手当は月ごとのものという事なんでしょうね。

ただし、今回のお話は「支給実績がない場合」なので、実際の影響はありません。なんだそれは?ですね。

この件は区分をはっきりさせたいがための連絡なのだそうです。支給されていなくても記録を残させたいのでしょうかね。

色々考えさせられます。

今日はこのへんで。

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2018年08月23日

円満に会社の仕組みを整えるために。


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◎円満に会社の仕組みを整えるために。

先に書いておきますが、私は依頼された仕事を取り組む際、その会社内で、できるだけ仲良く、円満に事を進めようと思っています。

しかし、気を付けておかねばならないことがありまして。

会社に訪問して会社経営の実際を聞くにしたがい、思わぬ方向からの問題というものがあるもので…。

例@ 
行政官庁を中心とした、もしくは外郭団体から、他には銀行から、定年退職した人物が民間企業へ再就職し、役職についている例は良くあります。

何でしょうか?付き合い?何かしらの便宜があるのでしょうか?(こうゆうことを書くと仕事が減るかもしれませんね。)

その方が優秀で、会社の益となれば良いのですが、

役員会議で:天下った人が「残業時間が減ったので、その削減分を従業員に賞与として渡しましょう!」と喜々として発言する。

実際は顧客が減少して仕事が減ってしまっているから残業が減ったためであって、上乗せできるようなお金は無い、と分からないで、短絡的に「従業員を大切にすると良いことがある!」と主張する。

予算は使い切るべき、との思考から抜け出せないのでしょうか。

これは、高い報酬をもらっているだけでよいので、黙っていていただけたら良い方です。


例A
天下った人を重役に受け入れてみたら、その人物は元いた会社の方の利益になるように動いている場合。

これが意識的に、無意識に(過去の企業文化がそうさせる)なんてこともあります。


例B 
小売業、従業員数20名弱(アルバイトを含む)の会社で、現場で働かない役員が10名いる。

この時点で意味不明なのですが、当然、報酬は受け取っているでしょう。どんな仕事をしているのでしょうか?

大きい会社でも、1年のうち1度も会社に現れない正体不明の役員が存在するところは結構あるようです。

いろんな「しがらみ」流行りの「忖度」。私の住む田舎だから、というわけでもなさそうです。

そんな会社は、創業の成り立ちを見ると、複雑だったりします。

会社ホームページで見かける社史を、そんな視点で見ると役に立つ…かもしれませんね。


この辺は社会保険労務士の扱える範疇を超えていますが、関わった会社の内部の力関係を見ながら、私の仕事に対して思わぬ妨害に合わないようにする必要があると、ちょっとだけ学んでいるところです。

ええ、できるだけ仲良く、円満に事を進めようと思っています。

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2018年08月20日

長時間労働に対する指導の公表


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◎長時間労働に対する行政指導

8月7日に厚生労働省が長時間労働が疑われる事業場に対する監督指導結果を公表しました。

監督指導を実施した結果、違法な時間外労働があった11,592事業場において、時間外・休日労働が最長の者を確認したところ、8,592事業場で1か月80時間を、うち5,960事業場で1か月100時間を、うち1,355事業場で1か月150時間を、うち264事業場で1か月200時間を超えていた。


との事で、驚くべきことに時間外労働が月200時間を超えると言う、ほとんど人命を無視した働かせ方をしている会社が、まだこの日本にはあるようです。

(詳細は文末の参照よりご覧ください。)

私の勝手な予想ですが、労働基準監督署の臨検が入り、宿日直の時間を労働時間としてカウントするように指導されたのではないでしょうか。


あえてここで書きますが、皆さんご存知のように1日の労働時間は8時間が基本です。

残業が毎日普通に一年中ある状態は、普通ではありません。

改善の必要があります。

経営者が「残業が毎日無いと会社が持たない(潰れてしまう)。」と考えているのであれば、その時点で会社経営に問題があると考えていただいて、よいと思います。

もうひとつの側面として、従業員が「残業がないと生活できない」と感じているのであれば、給与額の問題か、もしくは生活態度の問題に焦点を当てなければならないでしょう。

「異常が長く続くと、あたかも異常が普通に見える。普通が異常に見える。」

長時間労働が普通に続く職場では、長時間労働が普通になっている。

職場で年に一人二人は人が倒れるのが普通と感じられるようになる。

恐ろしいことですが、人は鈍感になっていきます。

経営者も従業員も視野を広く持ち、世の中の普通を自社の中に取り込めるように、

他社のことも学べるようにしたいものです。

参照
厚生労働省ホームページ
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_00800.html


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