2021年02月22日

人事評価制度を作成しています


『「いい会社」への成長支援!』の成戸です。

ご愛読ありがとうございます!

◎人事評価制度を作成しています。

「いい会社」は何を大切にしているのか?

現在、『「いい会社」の人事評価制度』を作成しています。
コロナ禍によって訪問できなくなる前までに、見学した「いい会社」と、「いい会社」の法則での学習、様々に総合し、従業員を評価する項目を考えています。

基本として給与の査定を目的の中心としていません。
従業員の育成を目的としています。

特に
・仲間と仲良くできる
・お互いに支え合い協力し合える
そんな従業員と組織になってもらえるように考えています。

いい組織感情を醸成し、組織で働くことで、いい仕事ができる。そんな考え方です。

もちろん仲良しなだけで仕事は成立しないので努力する姿勢も求め、また生産性を高める個人的な能力についても求めますが、この部分は世間一般に広まっている評価制度項目に出ているもので十分であると考えています。

言い方を変えれば、世間にある評価制度は「給与査定と生産性向上に機能させようとした」ものしか存在しない、ということです(機能しているかどうかはそれぞれです)。

現在進行形で作成していますが、考える点が多く、「いい会社」の組織と従業員のあるべき姿、心理と行動、道徳的視点、といったものを考える難しさと、私自身の語彙力の拙さに産みの苦しみを味わっています。

TNC(チーム・ナイス・カンパニー)チームの仲間にも助言をもらいつつ作成中です。

今後も経過報告をするかもしれません。
完成時には必ず報告します。

お役に立ちましたか?今日はこのへんで。
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成戸克圭「いい会社」研究ホームページ
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事務所
岐阜県美濃加茂市の社会保険労務士
「なると社会保険労務士事務所」のホームページ
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2021年02月15日

「いい会社」コンサルティングのチームが出来ました。


『「いい会社」への成長支援!』の成戸です。

ご愛読ありがとうございます!

◎「いい会社」コンサルティングのチームが出来ました。

この日記で何度も紹介してきました「いい会社」研究会で、専門分野を持つ異能多才な仲間と共に「いい会社」をつくる手伝いをするコンサルティングチームを作りました。

名付けてTNC(Team Nice Company チーム・ナイス・カンパニー)です。

人を大切にする会社・多様性を大切にする会社
物心両面における豊かな会社と社会づくりを目指してスタートします。

現在準備中であり、すでにメンバーが10人を超えているのでチーム連携のため仲間の得意分野の理解を中心に確認と学習を行い、更に独自性を高める工夫をしています。

コロナ禍によって世界中が停滞している中、新たな芽が生まれる、そのタイミングにも感じることがあります。
自分のことながら、いいことがあるように期待しています。

さて、TNCのホームページにもブログがあり、第1回目は私が担当しました。
「人づくりの方向性」と題して述べております。
そうです、私のコンサルティング担当は「人づくり」です。「いい会社」になるには人づくりが欠かせません。
今のうちに紹介しないとページの表に出てこなくなるようなので早めに紹介しました。ご覧ください。
http://e-kaisha.info/?p=441

今後も報告することがあると思います。
よろしくお願いします。

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2021年02月08日

新しい助成金の創設「産業雇用安定助成金」


『「いい会社」への成長支援!』の成戸です。

ご愛読ありがとうございます!

◎新しい助成金の創設「産業雇用安定助成金」

コロナ禍の対応に新たな雇用関係の助成金が創設されました。

今回の産業雇用安定助成金は、従業員の雇用維持のために従業員に「出向」してもらうと会社が受給できるものです。

出向にも種類が多くありますが、今回の助成金受給要件に合う出向は、コロナ禍により仕事が減って従業員が余っている会社と、仕事が増えて人手不足となっている会社の間で、期間限定で従業員に出向先の会社で働いてもらい、期間満了で元の会社に戻ることを前提とした出向です。

籍を元の会社に置いたまま出向するため「在籍型出向」と言います。

助成金の概要を軽く触れておきます。

@出向運営経費
具体的には出向中に要する経費の一部に対して90%が助成されます。
(中小企業で出向元が出向者以外の従業員で解雇などを行っていない場合90%)(解雇している場合は20%)
(経費とは:出向元事業主及び出向先事業主が負担する賃金、教育訓練および労務管理に関する調整経費など)

A出向初期経費
出向の成立に要する措置を行った場合、その経費に対し出向元、出向先各、出向者一人当たり10万円の助成
更に加算額があります。

措置とは:就業規則や出向契約書の整備費用、出向元事業主が出向に際してあらかじめ行う教育訓練、出向先事業主が出向者を受け入れるための機器や備品の整備など


さて、そもそも「出向って、そんなにうまくいくの?」という印象を受けますが、出向元と先の双方のニーズが合致した出向をするためのマッチングが重要であり、これを行政が担当するようです。企業と行政の間ではそれなりに良好な関係を維持したいでしょうから、ある程度は在籍型出向が成立するでしょう。

ただ、出向の期間満了後に従業員自身が「私は出向先の会社に転職したい」と出向元の会社に戻らず退職し、出向先へ就職することは企業間の契約があったとしても妨げる事はできません。日本国憲法の職業選択の自由が労働者個人を守っているためです。

そうゆうことがあるだろうな。と思います。

他社で働いて、2社の企業を内側から比較する機会は、一般的な労働者にはない経験です。

特に出向先が「いい会社」であったときを考えると、心が揺れることもあるのではないかと思うのです。

逆に出向元が「いい会社」であれば「やっぱりウチの会社は良いね!」と再確認していただけるかもしれません。愛着や尊敬から会社への貢献意欲が高まるかもしれません。

最近頻繫に見聞きするM&Aであっても上記内容は同じです。買収した側の会社の経営方針や新しい上司が気に入らなければ、買われた側の労働者は新天地を求めて退職することになります。

買収した会社の特許や「のれん」が目的ならともかく、会社は人で成り立っており、人が抜けたら買収の意味はどうなるのでしょう。新たな価値を生み出すのも人であり、未来に対する投資と言えるのかどうか。

また、退職せざるを得なくなった従業員の身になって考えた時、会社は人を幸せに出来ていない事実を受け止めるべきです。M&Aをコンサルティングする会社や支援する機関・士業が増えましたが、儲かるからと安易にM&Aを勧めることは避けていただきたいと思っています。

少し話がズレましたが、人を移動(異動)させる難しさを知り、普段の労働環境や社風、方針などをふりかえって「自社は、うちの従業員が戻ってくれるような会社だろうか」と再確認する必要がある助成金なのかもしれません。

※参照:産業雇用安定助成金 厚生労働省ホームページ
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000082805_00008.html

※在籍出向とは
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/jigyounushi/page06_00001.html

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2021年02月01日

令和3年2月の税・労務の手続


『「いい会社」への成長支援!』の成戸です。

ご愛読ありがとうございます!
気が付くと今年も1カ月経過しました。
外出を極力ひかえていると、時間の流れが把握しにくくなるような気がします。
たぶん、人に会う機会が少なくなり刺激が減って記憶に残らないのでしょうね。
健康維持対策としても自分の行動を「今日は○○をしたぞ!」と意識し、自身をほめると良いと思います。

それでは恒例のカレンダーをどうぞ。

◎令和3年2月の税・労務の手続(主要)[提出先・納付先]

1日
○贈与税の申告受付開始<3月15日まで>[税務署]

10日
○源泉徴収税額・住民税特別徴収税額の納付[郵便局または銀行]
○雇用保険被保険者資格取得届の提出<前月以降に採用した労働者がいる場合>[公共職業安定所]

16日
○所得税の確定申告受付開始<3月15日まで>[税務署]
※なお、還付申告については2月15日以前でも受付可能。

3月1日
○じん肺健康管理実施状況報告の提出[労働基準監督署]
○健保・厚年保険料の納付[郵便局または銀行]
○健康保険印紙受払等報告書の提出[年金事務所]
○労働保険印紙保険料納付・納付計器使用状況報告書の提出[公共職業安定所]
○外国人雇用状況の届出(雇用保険の被保険者でない場合)<雇入れ・離職の翌月末日>[公共職業安定所]
○固定資産税・都市計画税の納付<第4期>[郵便局または銀行]※都・市町村によっては異なる月の場合がある。


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2021年01月25日

創造性に効くのは社屋か有給休暇か


『「いい会社」への成長支援!』の成戸です。

ご愛読ありがとうございます!

◎創造性に効くのは社屋か有給休暇か

実際に訪問してお話を聞く中で嬉しい話として、コロナ禍の現在であっても新社屋を建てたい社長さんはいらっしゃいます。とても景気の良い話ですね。

すると悩みは、理想的な土地・建物がない、となってきます。多分、今後、いくつか売りに出されてくると予想されますので、物件は出てくるように思います。そして安く買えるかもしれません。世間と逆に動くと大きなお得が得られる一例です。

同じように、貴重な人財であっても手放さなければならない会社も出てくることでしょう。逆に「ここぞ」とばかりに声をかけ採用できれば、思わぬ宝を得られる可能性があります。

「以前働いていた会社がなくなるときに、前から知り合いだった今の社長に拾ってもらった」と経営者の右腕にあたる人物からお話を聞くことが時々あります。普段から社外の人と知り合っておくのは本当に大切です(飲み歩くのではなくて)。

話を戻しまして、
ある会社で立派な社屋を建てられました。
製造業で製品開発も手掛けている会社です。
見れば一つヒット作が出れば当分安泰な様子。

近年のモノづくりは供給過多により一般的な機能を備えただけの製品が売れなくなってきています。そのためデザインや話題性、イメージといった部分による訴求力が売り上げに大きく影響しています。「ハードからソフトへ」「モノからコトへ」というわけです。

そのため、製品開発の企画段階でのマーケティングやデザイン、アイデアがとても重要であり、突き詰めるとヒット製品のカギは従業員の創造性に求められます。

会社としては「創造性を豊かにするためにどうすればよいか?」の問いはとても重要な課題となっているのです。

そこで、工場とは別に事務所としてデザイン性の高い社屋と建てました。オシャレな社屋で創造性が高まる点に大いに期待しているのでしょう。

新社屋のために土地を買い、建物を建てる。お金がかかります。自分としては製造業は現場が中心であって、事務所が大きくなりすぎるのは従業員のモチベーションや財務的にもバランスがよろしくないと私は考えています。もちろん、将来的に工場を持たない会社(いわゆるファブレス企業)になる方向であれば話は別です。

オシャレな社屋で得られるメリットは宣伝効果、新規顧客開拓、受注増、従業員採用しやくすなる、資産の増加?銀行から融資してもらいやすくなる?どれくらいなのでしょうか。大きな買い物ですから、投資額と利益額をある程度、予測し算定しておくのは当然です。社長の見栄やノリで出来るようなものではありません。

そこで従業員の創造性発揮によるメリットは算定しがたい定性的要素です。社屋と創造性の関係は、正直なところ分かりません。

就労場所が汚れているとやる気は低くなりますが、就労場所が美しいとどれほどやる気が出るのか。衛生要因(無いと不満だが、高くても高い満足を与えない要素)の部類であり、動機づけ要因とはならない。ましてや工場ではなく事務所であればなおさらです。

さて、唐突ですが、ここで当社の新たな情報として「有給休暇取得率が低い」を入れます。

そう、業界平均の半数程度しか従業員が年次有給休暇を取得できていない会社なのですが、こちらと創造性については政府の方針と相まっていくつかの調査・研究によって「有給休暇を多く取得している会社の方が取得していない会社と比べ創造性が高い」との説がたくさん出ています。

もちろん「効果的な」有給休暇の使い方をしたからこそ創造性が高まるのであって、単純な数ではないのでしょう。

同じように年次有給休暇の取得率と生産性の正比例といったものは、まさに論を待たない状態で、検索すれば多く出てきます。

有給休暇は働いていないのに給与を与えることから、お金がかかります。人件費の増加であって会社には直接的にはメリットがない。ただし、人は生き物であり、日々刻々と変化するものです。心身の健康を保つための時間を会社が与えていると考えれば、長く働いてもらう上で大切な投資と考えることが出来ます。

また、社外での活動によって新しい経験や情報を得て帰ってきた従業員の創造性に期待することもできます。会議自体で新しい斬新なアイデアが出ない事実と合わせて考えてみましょう。

極論ですが、新社屋の建設費用と有給休暇取得数の増加による人件費とどちらを優先すべきかと問われれば、私は有給休暇取得を選びます。

もちろんどちらも大切、とは分かっていますが、人を活かすうえでの投資のほうがリターンは大きいと考えます。建物や機械自体が利益を生むことはありません。人がすべてを生み出します。それどころか経年劣化で消える価値と、年々能力が高まる人間と比較してはいけないのかもしれません。そもそも会社の存在意義として「人が幸せになるため」という前提を忘れないようにしたいものです。


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2021年01月18日

第35回ふりかえり会を開催しました。


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◎第35回ふりかえり会を開催しました。

「いい会社」には法則がある!として法則を勉強し、その勉強会の「ふりかえり」を月に1回行っています。

1月16日 第35回ふりかえり会を開催しました。

参加者計5名
最近は参加者同士がある程度、気を許せる仲になり、参加者から活発に意見が出る雰囲気がでてきており、テレビ会議のよそよそしさが軽減されているように感じます。

会の様子
解説文を深く理解するための話し合いからスタートしています。

今回ふりかえった法則は「人間を育てる責任を持つ」。

従業員を育てるのではなく、人間なんだなぁ。との感想もあり、「深い内容だ」との感想が多かった。

深い、難しい、の感想で終わらせないよう、具体的に知性や人格育成の現場の例を挙げつつ皆で考えることとした。

実際には知性と知識を分けてみる。

知性とは心理学的な解釈では「知性は感覚器官で知覚された情報を、内部情報や様々な経験といったものと照らし合わせて、客観的(→主体)に的確な判断を下すこと 。」であり、言い換えれば現実に即して対応できる能力の事でしょう。未来に向けての力とも言えます。

知識とは過去の情報の蓄積であり、知性の一部ともいえるが、応用までを指しているようではない。企業で扱うとすればマニュアル化が代表例。

現状としてマニュアル化の病が蔓延している会社があり、マニュアル以外のことが出来ない従業員、指示待ちで自主性が見受けられない従業員に悩まされている現場があります。

マニュアル以外の対応を行うと叱責や罰則の対象とされる会社もあります。マニュアルで対応すると問題が発生する場合に、現場の従業員はどうすればよいのでしょう。ここに成長する場であるかどうかの差が問われていきます。

このように知性の重要性が再確認されます。

知性の育成の環境において、従業員の裁量を大きくする権限委譲と、信頼関係が大切と話し合いました。

「経営者の姿」と「従業員の責任感の醸成」の関係で「やっぱり経営者はしっかりしなければならないね」「我々は経営者の行動変容を促すにはどうしたらよいか」「課題が経営者の家庭にあり、家庭事情にまで踏み込むとしてどこまで踏み込めばよいか」と疑問が話された。

教育の機会において「誰に言われるか」で影響と、その後の行動変容が変わります。行動を変えるのは、その人自身であり、変えるきっかけを与えることぐらいしか他者はできません。気づきを与える程度です。

耳を傾けてくれるかどうか?からスタートするとしたら、時には教育者の側の成長が必要となります。信頼される人になること。それは難しくなく、きちんと伝えられる人、正しいことを実行できる人になることです。

当たり前の話になりますね。経営に魔法の杖は無いのです。

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