2022年07月25日

「いい会社」絵本『しょうがいのなくなる日』出版クラウドファンディングのお知らせ


『「いい会社」への成長支援!』の成戸です。
ご愛読ありがとうございます!
今週も会社経営と人事労務のヒントをお伝えします。

◎「いい会社」絵本『しょうがいのなくなる日』出版クラウドファンディングのお知らせ

以前、「いい会社」見学会にて訪問させていただきました宮崎県日向市で、清掃会社をしている(株)グローバル・クリーン様が興味深いプロジェクトをしています。

「絵本『しょうがいのなくなる日』を出版し宮崎県内の小学校・支援学校へ寄贈したい!」とクラウドファンディングに挑戦しています。

障がいがある方々に対して差別意識のない社会をつくりたい。
障がいがある方やそのご家族に対しても障がいがあるということで「やりたい事」「将来の夢」を諦めないでほしい。
全ての子どもたちが自分の中にある「やってみたい」という気持ちを大切にし、夢に向かって挑戦しつづける心を育むための絵本制作中です。

興味のある方は是非ご覧ください。終了まであと1週間弱となっています!
クラウドファンディング
https://camp-fire.jp/projects/view/588334#menu

(株)グローバル・クリーン
http://globalclean.co.jp/company/

製本は、これも以前「いい会社」見学会で訪問させていただいたラグーナ出版様(鹿児島県鹿児島市)で行われています。
こちらの会社の従業員の多くは障がい者の方であり、素晴らしい仕事をされています。
https://lagunapublishing.co.jp/

話を戻し、私がグローバル・クリーン様に初訪問したのは、どうやら8年ほど前のようです。
2014年04月09日 仕事で宮崎へ
http://gifusr.sblo.jp/archives/20140409-1.html

当時はあと数カ月で会社存続の危機であった状態から一転、税田社長・ご夫人・従業員の皆様の頑張りにより回復そして成長し、現在は自社社屋が2棟あり、従業員も順調に増え、コロナ禍の中でも頑張っておられます。

障がい者雇用や、困っている人を見捨てない社長の人柄から生まれる活動が日向市の中でも良い意味で特異な存在として存在感を発揮しています。地域の皆さんに必要とされる会社なのですね。

2019年09月30日
株式会社グローバル・クリーン様 「いい会社」見学感想レポート 
http://gifusr.sblo.jp/article/186602944.html

素晴らしい活動は、なぜか世間の悪いニュースにかき消されて見えなくなってしまうことがあります。クラウドファンディングで購入しないとしても、誰かに情報共有し、小さな灯りを繋いでいただきたいと思います。

よろしくお願いします。

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成戸克圭「いい会社」研究ホームページ
http://gifusr.jp/laboratory/

事務所
岐阜県美濃加茂市の社会保険労務士
「なると社会保険労務士事務所」のホームページ
http://www.gifusr.jp/

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http://e-kaisha.info

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2022年07月18日

徳島出張(関係性は最初が肝心)


『「いい会社」への成長支援!』の成戸です。
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◎徳島出張(関係性は最初が肝心)

先週、四国は徳島県へ出張してきました。

今まで縁もゆかりもない土地へ1人で向かいました。
(成戸は鳴門海峡とは関係ありません。)
(コロナの感染者数が増え始めていた時期なので、新幹線などは使用せず、我がオンボロ車で片道6時間かけてノロノロ移動です。)

20220715_145841.jpg
(徳島駅前の椰子の並木。南国ですね。)

徳島側では今回のコーディネーターと、「勉強したい」とのことで参加の地元の社会保険労務士2名、そして関係者1名の合計5名が支援者側となり、3法人を2日で回ります。

上記メンバーは初対面の方々なので、皆さんの人となりを見ながら、今回の支援スタートのシナリオを指示し、訪問に入ります。

シナリオの最初として、顧客との対話の中で支援側の立場・立ち位置を明らかにし、保有する能力や支援できる分野と、支援範囲を示したうえで、ようやく双方の効果的な情報交換や質問回答が出来るようになります。

そして実際には、いわゆる味方側でさえ想定外の言動があることを注意しながら、支援を受ける人との初対面で対話をしつつ信頼を得て、次回訪問に繋げることを主目的としつつ…

それだけではなく、勉強参加されている社会保険労務士に理解できるよう、教育の視点を考えつつ、訪問前後も含めて話し続けました。

結果的に3法人とも感触良く次回に繋げられたと実感しています。社会保険労務士のお2人には今回を参考にしていただいて、今後の奮起を期待したいところです。

ということで…私としては難易度の高い役割を果たしてきました。

訪問終了した際にコーディネーターの方が「(自然と)穏やかに訪問できましたねぇ」などと吞気な発言をされたので、私は「違いますよ、穏やかに進むように(意図的に)したんです。」とクギを刺すようにお伝えしておきましたが、先が思いやられます。

そして口先だけでその場をやり過ごすわけではないのです。次へ発展する種も蒔いてきました。

今回は、物事をゼロから動かすスタートを終わらせました。何かしらの参考になれば幸いです。

今日はこのへんで。
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2022年07月11日

パワハラ防止措置の義務化と言語能力


『「いい会社」への成長支援!』の成戸です。
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◎パワハラ防止措置の義務化と言語能力

パワハラという単語も一般化されている現在、法律によって中小企業も「パワハラ防止措置」が本年4月から義務化されています。

事業主が雇用管理上講ずべき措置があり、これらの措置について必ず講じなければなりません。
•事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
•相談(苦情を含む)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
•職場におけるハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応
•併せて講ずべき措置 (プライバシー保護、不利益取扱いの禁止等)
※ このほか、職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントについては、その原因や背景となる要因を解消するための措置が含まれます。

詳細は下記参考資料20〜30ページよりご覧ください。
参考資料:厚生労働省 令和4年1月付
職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました!PDF
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000611025.pdf

このブログを目にされている会社さんはだいたい大丈夫なのではないかと思いますが、事が起こる前の準備が大切です。相談窓口がキチンと機能しているかどうか?つまり相談しやすい人かどうか?男女別の窓口担当者がいた方が良いのではないか?など実際に合わせて検討してみましょう。

就業規則に記載する、周知する、研修を開く等の施策を求められていますが、目的は「ハラスメント行為を発生させないこと」です。

経営者では見えない所で「あり得ない!」ことが起こっている会社があります。ハラスメント行為の根本にあるのは人格の否定であり、共に働く同僚として認めない前提で行われているのです。つまり仕事をしていない状態です。

相手が気に入らないの理由として、様々な理由がありますが、もったいないのはコミュニケーション不全によるお互いの相手への理解不足があります。

思い込みで相手を否定する。間接的な情報によって一方的に相手を判断する。それなら直接聞けばいいが、直接だと感情が先に立って冷静に話せない…なんだか小学校のようです。

このブログで何度も書いていますが、日本では同調・忖度・阿吽の呼吸・根回しの世界で成り立っている部分が多くあります。その際に自身と相手の意見が異なること自体が即時に感情に直結して腹を立てる人が居ますが、やはり、相手と意見が違う事実を一旦受け止め、その上で組織と自身にとってよい判断を下すことが出来るような人になってほしいと思います。

そのような人であれば社内だけではなく、家庭や友人関係、地域社会での関係として穏やかで充実した暮らしが出来ると思うのです。

話し合いの現実として、白黒はっきり決まることは少なく、お互いに譲り合う結論が大半でしょう。しかし最近は正義と悪の二項対立という短絡的な思考が世間に広がりつつあるように感じます。正直なところ悪いものでも食べたかのようです。(ハラスメント行為は何があっても駄目です。)

他国の、国1つの中に多様な文化と階層が複雑化し、対話ではなく訴訟や暴力でしか解決できない社会は生きづらい国だと思います。そのような方向へ向かわないように、多様な価値観は互いに認め合いつつ、適度な距離間で暮らす社会には、今まで以上の対話が求められていると思います。

対話には適した言葉があり、自分の想いをなるべく正確に伝えられるには語彙力が必要です。やはり、文系、理系などと分けることなく、言葉への学びは生涯学習として続けるべきだと感じています。

近年、大企業でもこの点に気が付き、読書の奨励、集まって全員で音読する等、原点回帰している例も聞きました。このレベルから一度、考えてみても良いと思います。

お役に立ちましたか?今日はこのへんで。
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2022年07月04日

離職は社外への扉


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◎離職は社外への扉

例えば従業員が退職届を出してきた時に、自社にとって必要な従業員であれば、なんとかして説得し、引き留めたいものです。

だいたい退職の意思を固めた状態を翻すのは難しいものですが、説得の話題や方法として「自社に必要だから残ってくれ」の論調で、従業員の心に響くのでしょうか。

類似の表現を探ると「会社は君を優秀な人材として認めている」と評価の部分や、「優秀な人材が抜けると困る」の損失部分、「同僚に迷惑をかけるのでは?」と責任論、などなど

これらには従業員本人の幸せを願う気持ちが含まれていない、と思います。

当人の人生を俯瞰的に見た時、この退職は本人にとって幸せに繋がるのだろうか?と問うた時、慰留を試みた側の言葉は変わるはずです。

ただし「退職は君のためにならない」では少々説得力に欠ける。

退職理由をしっかりと聞き取り、本人と共に最善を考える姿勢が第1に必要なのでしょう。

しかし困ったことに本当の退職理由を正直に話す人は少ないようです。そもそも信頼できる上司がおり、悩みを相談できる間柄でなければ聞き出せない、となり、逆にそのような上司が居れば退職に至らないのではないか。という結論になれば行き止まりです。

普段の関係性と上司が普段から部下の様子を観察し、一人で思い切った結論を出す前に悩みをともに解決する、必要であれば支援する、といった寄り添いが出来るかがカギとなってきます。

このままでは将棋で言う詰みの状態なので視点を変え「ここに至ってしまったからには快く見送る」も一手です。

本人の今後の人生設計を聴き、協力できるところを探し、離職後であっても協力支援する。お互いに縁を切らすことなく細く長く関係を続けた先に、また人生が交差する機会が訪れるかもしれません。

再入社ではなくても、社外から会社を支援してくれる人になってくれるかもしれません。それは退職時に良い関係を結んでいるかどうかが後々影響を及ぼします。

ひょっとすると求職者を紹介してくれるかもしれません。ここにも条件があります。退職した人物にとって会社が「いい会社」であったかどうか、です。

自社の利益だけを求めて、社外との繋がり(人の縁)を忘れていると、ヒトモノカネ情報のすべてを持ってくるヒトが外からやってくることを忘れてしまうこともありそうです。

「行動すれば次の現実」という言葉がありますが、行動の先での人の縁が最も不思議であり、時に力強いものです。視野を広げてゆるやかに、しなやかに思考を広げてみましょう。

お役に立ちましたか?今日はこのへんで。
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2022年06月27日

7月の税・労務の手続(主要)[提出先・納付先]


『「いい会社」への成長支援!』の成戸です。
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7月。梅雨明けから暑い夏、と言いたいところが既に暑いですね。熱い。
熱中症に気を付けましょう。
私はとうとう日傘を買いました。

◎7月の税・労務の手続(主要)[提出先・納付先]

11日
○健保・厚年の報酬月額算定基礎届の提出期限[年金事務所または健保組合]<7月1日現在>
○源泉徴収税額・住民税特別徴収税額の納付[郵便局または銀行]
○特例による源泉徴収税額の納付<1月〜6月分>[郵便局または銀行]
○雇用保険被保険者資格取得届の提出[公共職業安定所]<前月以降に採用した労働者がいる場合
○労働保険の今年度の概算保険料の申告と昨年度分の確定保険料の申告書の提出期限<年度更新>[労働基準監督署]
○労働保険料の納付<延納第1期分>[郵便局または銀行]

15日
○所得税予定納税額の減額承認申請<6月30日の現況>の提出[税務署]
○障害者・高齢者雇用状況報告書の提出[公共職業安定所]

8月1日
○所得税予定納税額の納付<第1期分>[郵便局または銀行]
○労働者死傷病報告の提出[労働基準監督署]<休業4日未満、4月〜6月分>
○健保・厚年保険料の納付[郵便局または銀行]
○健康保険印紙受払等報告書の提出[年金事務所] 
○労働保険印紙保険料納付・納付計器使用状況報告書の提出[公共職業安定所]
○外国人雇用状況の届出(雇用保険の被保険者でない場合)<雇入れ・離職の翌月末日>[公共職業安定所]
○固定資産税・都市計画税の納付<第2期>[郵便局または銀行]
※都・市町村によっては異なる月の場合がある。

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2022年06月20日

離職防止とコミュニケーションの濃淡


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◎離職防止とコミュニケーションの濃淡

タイトルを読んだだけで、もうお分かりの方もいるような内容です。

組織にはコミュニケーションが大事であることは誰でも肯定されると思います。管理職であれば意識して毎日、部下との会話をするように積極的に接している方も多いのではないでしょうか。

そのため「ウチでは会社全体にコミュニケーションとれてますよ」との返事が来るわけですが、コミュニケーションにも様々な種類があり、その情報の量や濃淡、関係性や親密さなどを見てゆくと、少々事情が変わってきます。

報連相の基本から始まり、組織の価値観・経営方針の浸透と様々に、日々の業務と照らし合わせ、従業員個人ごとに話し合うことができているかどうか?

信頼関係の構築が出来るコミュニケーションとなっているか?

そのためにお互いを知っているか、知るようなコミュニケーションとなっているか?

今回は離職防止と繋げてみます。

同僚同士でも上司部下の関係でも、お互いの価値観への理解、あるいは一定の共感がないところには信頼関係は生まれてきません。

もちろん、すべてを受け入れる必要はありませんが「君には君の大切なものがあるんだね」と一定の距離は持ちながらも認め合うことが重要です。

悪い例を挙げれば、自宅で犬を血縁者に接するのと同じくらいの愛情をもって育てている部下に対して「犬が病気になったくらいで仕事が手につかないなんて、従業員として失格だ!」なんて言った瞬間に、上司部下の関係性は粉々に砕け散るでしょう。上司部下で足らず、人間同士としても関係性が失われるかもしれません。もっと言えば従業員の会社に対する信頼も失われるかもしれません。

そして離職へ心が動き始めるわけです。

極端な例として犬を挙げましたが、労働自体への価値観、家庭の方針・ルール、趣味に命を懸けている人もいるでしょうし、金銭に替えられないものがたくさんあり、物事の優先順位は人それぞれです。

各人の大切にしているものを知った上で指示命令すること。例えば部下が半年前から楽しみにしていたライブコンサートに行けなくなる残業を命じることの無いようにマネジメントする。なんて出来たらいい上司ですよね。

組織文化と同調圧力によって組織は個人に、思考や行動の変容を求めてきますが、これに合わなければ人は去ります。

もちろん、社会観や人生観等に未熟な人もいるでしょう。そこは諭してゆく必要もあります。

「〜しなければならない」とする制限は必要最小限にして、各人の価値観を受け入れられる、その意味で器の広い組織が離職防止へとつながると考えます。

その大前提としてお互いを「深く」知るコミュニケーションが求められる、と言うわけです。

のんびりとコミュニケーションに多くの時間を取れないのは分かっています。表面を撫でるような当たり障りの無い会話ではなく、要点を和やかに話し合うことです。

組織の発展と各人の幸せにつながる要点は何か?

私の参加しているチームで、一生懸命作った人事評価教育システムではこの要点を「観察ポイント」として列挙し、コミュニケーションのきっかけと出来るように工夫しています。

コミュニケーションの遠回りをしないように、考えていただければ幸いです。

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