2018年08月16日

評価について:仕事の議論と、人格に対する否定は同一線上にありません


「働く喜びに満ちた会社」に育てる! の成戸です。

本日もご愛読ありがとうございます!

これに目を通されておられる方は、夏休みを満喫されて仕事に戻ってきたところでしょうか。リフレッシュして元気に過ごしていきましょう!

◎評価について:仕事の議論と、人格に対する否定は同一線上にありません

評価についてのお話です。

普段、相手をどのように評価しているでしょうか。

会社がある程度の規模になると評価制度を導入するようになります。その際に、正しい評価が出来ているかどうかは制度自体の効果と成否を左右する最重要な要件です。

例えばAさんとBさんが仕事で議論になったとしましょう。

A「Bさんの作成した企画書は、この点が問題です。どうされますか?」

B「Aさんは否定ばかりで話し合いにならない。怖い。この人とは仕事が出来ない。」

Aは仕事として問題提起しているのでありますが、Bは十分な話し合いもせずにAの人格を否定し、仕事をさせない方向で動きました。

先に伝えておきますと、題でも書いたように仕事に関しての否定や議論は必要です。

しかし、これを根拠として、性格に問題があるとするのは論理的に延長線上にはありません。(因果関係が無い。)

例えば、Aの性格が原因で仕事に問題が発生した過去があったとすれば、評価としては問題がありませんが、しかし、このような過去はありません。


このように、非論理的に人を評価する人物は、実は多くいます。

・有名な大学卒だから性格も良くて優秀だろう。
・資格を持っているから一通りの仕事はできるだろう。
・親が有名だから、子もいい仕事をしてくれるに違いない。
・男性は、女性は○○が得意だ。
・部下Cは私と仲が良いから失敗などしない。

困ったことに、Bのような人物が役職者であったりします。

部下の賃金や昇進降格を決定する人物が非論理的もしくは自分の好き嫌いで評価する、この恐ろしさを理解すべきです。

追記すると、根拠なく低評価を下したり、これを理由に異動命令を下したりするのはパワーハラスメント行為です。

こんな残念な現実を見るにつけ、苦しい思いになることもあります。

なぜこのような人物が上司となるのか?

簡単です。同じように非論理的に評価された人物が昇進昇格するからです。

この連鎖を、ある時には「空気を読まず」ハッキリと「おかしい」と発言して断ち切る必要があります。

しかし、内部の人物が発言すると、その組織に居られなくなるほどのリスクもあります。

そこで外部の私が発言することになる、というシナリオで登場したいのですが、どうでしょうか。

従業員が安心して働ける環境を作るうえで公正・公平・公明な評価を行う事は非常に重要です。

従業員同士が協力し合い、助け合えるには「職場の安心」が前提です。

組織は、こうしてようやく前向きに働き方を変えていこうと動き始めるのです。

では、今日はこのへんで。

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2018年08月13日

「あっせん」研修に参加


「働く喜びに満ちた会社」に育てる! の成戸です。

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◎「あっせん」研修に参加

8月8日にあっせん実務研修会に参加してきました。

「あっせん」とは、個別労働関係紛争解決促進法による裁判外での使用者と労働者のトラブルを解決する制度のことです。

岐阜県社会保険労務士会でも「あっせん」を実施することができます。

目指す落とし所は和解であり、白黒を完全に決着するようなものではありませんが、裁判のように時間や資金や精神的な労力を費やさずに、解決できる点で利用する意味があります。

その実際において労働局を中心にあっせん自体は減少傾向にあります。これは景気や人手不足などが影響しているのでしょう。

ただし問題の相談の件数は平成28年には1130741件あり、高止まりしている傾向です。

今回の研修では実際のあっせん内容をもとに、法律内容を含め運営方法や当事者の扱い方、今後の検討課題について学び、話し合いをしました。

例えば、解雇不当で労働者と使用者が話し合う場合に、仮に会社都合で和解が成立した場合、

雇用保険の離職票に記載する、離職理由の内容まで詳細を詰めておかないと、和解成立後に会社から送られてきた離職票の記載について労働者から異議申し立てが出てしまう可能性があります。

実際の労働審判で弁護士同士の話し合いによって決定した場合にも、このような部分を知らないもしくは、触れないために後々問題なるとと言うこともあるそうです。

社会保険労務士らしく、きめ細やかに対応することが求められています。

もう一つ
働き方改革に関連する判例として長澤運輸事件と、ハマキョウレックス事件の最高裁判決が出たため、これを踏まえた上での概要について弁護士の先生を講師に勉強しました。

あっせん制度自体は、法的に是非を問うものではないにしろ、法によって立つ制度であり、もちろん違法なことは許されません。

我々は労働者もしくは使用者である経営者から相談を受けた時に、あっせんにそぐわないか否かを判断する能力を求められます。

その意味でもう一つ、
今後、同一労働同一賃金の考え方が進めば正社員と呼ばれる労働者以外の賃金が高くなっていく可能性があります。

すると会社は今後、そのような労働者を雇用せず、外部委託として請負やフリーランスを安い報酬で働かせる可能性があります。

請負やフリーランスは労働者ではありません。そのため労働法によって守られることはないのですが、

その働いている実態が労働者と同じ場合は、「労働者と同じ」として労働法で判断される可能性もあります。

この請負やフリーランスの人たちが、あっせん申立をしてきた場合、どのように判断するのか、難しいところです。

今回は特に勉強になる研修会でした。


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2018年08月09日

顧客を指導するうえで考えること


「働く喜びに満ちた会社」に育てる! の成戸です。

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◎顧客を指導するうえで考えること

依頼された「資料を読んで意見を頂きたい」というものを正直に資料をしっかり目を通し、残念ながら改善点が多くあり、その点を正直にお伝えすると、

「否定ばかり」と言われて、関係性が悪化する、なんてことがありました。

簡単なことですが、人というものは自分の聞きたい内容を聞き、都合の悪い内容には意識せずに耳を塞いでしまう所があります。

曲がりなりにも専門家である私に専門的な内容について尋ねているから真摯に受け止めてほしい、などいった自分側の都合など意味がありません。

ならば、相手が聞きたい内容にするか、聞きたいと思うタイミングをつかんで、もしくはこちらから作って、ピンポイントで合わせるしかないのでしょう。

しかも「その時」は早めに作らなければなりません。自然と3年後に伝えられた!では遅すぎでしょう。報酬を貰っているとしたらなおさらです。

その点、顧問契約というものは専門家の生活を安定させるかもしれませんが、専門家の能力を向上させる妨げになっているとも感じます。

さて、相手に重要なことを伝え、受け入れてもらい、更に行動につなげてもらえるようになるには、第一に相手に寄り添う姿勢が求められます。

そのなかで、私自身を信頼してもらえて、内容を理解してもらい・・・とあり、

これらを限られた時間の中で完遂する。これも技術であると思います。これからも研鑽すべき内容です。

その一方で全く理解されない相手には一定の時間をもって仕事を中止・終了も視野に入れる必要があります。

すべてが限られた世界では相手の幸せ、自分の幸せも含め、損切のように考えなければならない所もあると思います。

この点で心の健康を大事にして、しっかり切り替えられるようにするのが自分の中の課題です。

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2018年08月06日

坂本光司先生の講演を拝聴。


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◎坂本光司先生の講演を聞きました。

8月2日に私の住む岐阜県関市で坂本光司先生が講演されました。

著書「日本で一番大切にしたい会社」でご存知の方も多いのではと思います。

1時間半にわたって坂本節の熱のこもったお話を拝聴しました。

私はお話を聞く機会が今回で4度目であり、著書の何冊かを拝読しているため、内容はだいたい知った上で参加しています。

坂本先生の熱を感じに来た、という意味と、伝え方の様子、そして聴衆がどう受け取っているかの様子を、キョロキョロと首を回して観察しました。

関市…まだまだこれからですね…という表現をしておきます。

講演最後に質問の時間があり、ほかの人が質問しない様子だったため、私は機会を逃さず質問しました。

成戸「坂本先生が有名になったので、会社訪問すると良いところばかり見てほしい会社はお化粧をして実際を見せない所もあると思いますが、どのような視点と評価をされているのですか?」

坂本先生「社員の表情を見るだけで分かります。トイレを見たり。評価指標はありますが、見聞きすると大体わかります。」

とのことでした。私も「いい会社」を多く訪問して、固定された評価指標以外の部分を多く感じ見ることが出来るようになりたいと思いますし、それによって質の高いコンサルティングが出来るようになると思います。

坂本先生が好事例として挙げていた御堂筋ホテルに今月末に宿泊して、経営者の方にもお話を聞く機会があるため、楽しみにしています。

今日はこのへんで。

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2018年08月02日

8月の労務・税の手続カレンダー(主要)[提出先・納付先]


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8月に入りました。
台風が通り過ぎた後、ほんの少し涼しくなった感はありましたが、まだまだこれから暑い日々が続きますね。
それでは恒例のカレンダーをどうぞ。

◎8月の労務・税の手続カレンダー(主要)[提出先・納付先]

10日
○源泉徴収税額・住民税特別徴収税額の納付[郵便局または銀行]
○雇用保険被保険者資格取得届の提出<前月以降に採用した労働者がいる場合>[公共職業安定所]
○労働保険一括有期事業開始届の提出<前月以降に一括有期事業を開始している場合>[労働基準監督署]

31日
○個人事業税の納付<第1期分>[郵便局または銀行]
○個人の道府県民税・市町村民税の納付<第2期分>[郵便局または銀行]
○健保・厚年保険料の納付[郵便局または銀行]
○健康保険印紙受払等報告書の提出[年金事務所]
○労働保険印紙保険料納付・納付計器使用状況報告書の提出[公共職業安定所]
○外国人雇用状況の届出(雇用保険の被保険者でない場合)<雇入れ・離職の翌月末日>[公共職業安定所]


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2018年07月30日

平成 30 年 7 月豪雨に伴う雇用保険における特別措置(企業休止後に同社で再雇用が予定されている場合であっても基本手当が受けられます。)


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◎平成 30 年 7 月豪雨に伴う雇用保険における特別措置(企業休止後に同社で再雇用が予定されている場合であっても基本手当が受けられます。)

7月の豪雨に伴って事業を休止・廃止ししたが事業再開後の再雇用が予定されている場合であっても、離職した方と同様に基本手当が受けられます。

基本手当とは一般的に知られている表現では失業手当の事です。

支給される金額は?
原則として、離職された直前の6か月間の賃金(保険料等が控除される前の額)を180で割った額のおよそ
50%〜80%(60歳以上65歳未満の方は45〜80%)になります(ただし、年齢に応じて上限額があります)。これを「基本手当日額」といいます。

ご注意ください!
今回支給を受けることにより、今後再就職し、雇用保険被保険者の資格取得をしても、今回の離職の前の被保
険者であった期間は、被保険者期間に通算されません。

ご活用を検討されてはどうでしょうか?

参照
PDF 平成 30 年 7 月豪雨に伴う雇用保険における特別措置のご案内
https://www.mhlw.go.jp/content/000334982.pdf
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