2018年03月26日

「いい会社」見学会 ミチナル株式会社様


「働く喜びに満ちた会社」に育てる! の成戸です。

本日もご愛読ありがとうございます!

平成30年3月22日に岐阜県高山市のミチナル株式会社へ訪問しました。

当会社は高山の特産であるホウレン草の出荷前に捨ててしまう端材を「もったいない」と着目して農家から買い取り、加工して商品化し、販売までを行っています。

農家は捨てるはずだった端材を買い取ってもらえる。ミチナル社は安く材料を仕入れることが出来る。お客さんは高山の美味しいホウレン草を手軽に食べることが出来る。と「三方良し」を実現する新しいビジネスモデルを実現しており、非常に興味深く感じていました。

ただホームページなどを見ても、あまり詳細な情報は少なく、その意味で未知なる(ミチナル)会社という印象で訪問しました。

取締役の下畑様から会社説明をしていただきました。ほうれん草を扱っていて「畑」と名字が付いておられこと自体が不思議な縁であり興味深いと感じます。

ミチナル株式会社は古来から飛騨と美濃を結ぶ益田街道、国道41号線に並行して流れる宮川の向かい側にあります。

地図で調べるとミチナル様の生みの親である山一商事様の名前が出てきます。こちらで調べると飛騨牛まんの製造や高山駅にあるカフェの経営などされており、ほうれん草加工品販売はこちらからのノウハウや販路を活用した事業であることが分かります。

ほうれん草を加工する工場を森腰工場長の説明を受けながら見学しました。

まずはじめに異物や菌の混入を防ぐために、我々も防止やマスク、服、長靴を装着し、丹念に手洗いをし、エアーシャワーを通り、厳重に守られた工場を拝見しました。

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端材という、基本的に捨てるはずの材料を扱いことや、加工した製品は水洗いなどせずに使用できる食品であるため、特に土やゴミが商品に残ることは絶対に避ける必要があるとのことで、徹底的にほうれん草を洗い、異物を取り除きます。その徹底ぶりは国外の特別注文の機械を使っている部分にも表れていました。

会社説明の際に障がい者雇用についても聞きました。
ごく普通に雇用されている様子であり、採用した後に「個人ごとに良いところがある。その人に合わせて働けるようにする」として、人に合わせて役割を作り配置する工夫をされていました。

また下畑様から従業員への思いとして「従業員には社会人として一人前になるようになってもらいたい」との言葉がありました。「いい会社」見学で訪問した会社でよく聞く言葉です。自社の仕事だけ出来る従業員ではなく、一人の人としての成長を願う姿勢は従業員の枠に収まらない広い視野と人の幸せを本当に願っているからこその言葉であると思います。

その他、従業員が離職の意思を示した時も「次を見つけてから辞めるように」と、従業員の今後も思いやる姿勢は、やはり効率化では示せない「人を大切にする」会社であると感じました。

法人設立からまだ3年とスタートしたばかりのミチナル様の5年後10年後の安定した「いい会社」の姿を楽しみにしています。

IMGP4963.JPG

最後にお土産もいただきました。
(幸せのほうれん草カレー:ベジタブルドライカレー)
本当に今回はありがとうございました。

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成戸克圭「いい会社」研究ホームページ
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2018年03月22日

高山市「いい会社」見学中


「働く喜びに満ちた会社」に育てる! の成戸です。

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本日3月22日は岐阜県高山市にて2社の会社訪問をしている最中です(の予定)。

私が見学会を主催したため、見学会で手が一杯なので、日記は先日書いておきました。自動更新です。

「いい会社」研究会のメンバーで訪問します。参加者の中には大阪など遠方から来られる熱心な方もいらっしゃいます。

結果報告は後日となりますので、お待ちください。

毎回、「いい会社」訪問後の報告は、特に下記参照にある「いい会社」研究ホームページにて詳細を載せています。

今回の岐阜県高山は冬の時期が長く雪深い地域です。このような場所で工業や農業生産で成功されていること自体、興味深いところです。ただ、それだけでは「いい会社」とは呼べない、とするのが我々「いい会社」研究会の考えです。

それに加え、素晴らしい特色があるため訪問します。

その秘密、といいますか、自社で普通に思いながら行っている行為の中に私たちがキラリと光るヒントを見つけに行く、そんな感覚を持っています。

見学会は基本として「いい会社」について学べる人であれば誰でも参加可能です。希望があれば、ホームページにあるメールなどでご連絡ください。

それでは今回はこの辺で。

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2018年03月19日

内定取り消しと始期付解約権留保付労働契約


「働く喜びに満ちた会社」に育てる! の成戸です。

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もうすぐ新卒者が会社に入社してくる時期ですね。

最近は人手不足で、売り手市場の状況が続いています。

だからといってどんな人でも欲しいわけではありませんし、様々な事情で内定取り消しを行わなければならない場合もあります。

学校の卒業予定者など新卒者の企業への内定は、新卒者と会社が意思確認を行い、内定の労働契約書を交わした時点から実際に働き始めるまでの間があります。

特に学生が卒業できない場合や、就業に必要な資格の取得ができなかった場合など、やむを得ない事情があった場合に内定の取り消しが行われることがあります。

過去に内定取り消しについて裁判が行われた例があり、これを始期付解約権留保付労働契約という表現でその考え方が確立されています。

働き始めの「始期」が付いていて
その始期までに解約権が差し控えられている(内定取り消しを使うことができる)労働契約です。

もちろん内定取り消しをするには
「採用内定の取り消し事由は、採用内定当時知ることができず、また知ることが期待できないような事実であって、これを理由として取り消すことが解約権留保の趣旨、目的に照らして、客観的に合理的で社会通念上相当として是認できるものに限られる(大日本印刷事件 最高裁二小 昭54.7.20判決)」

として、いつもお決まりの「客観的に合理的で社会通念上相当として是認できるもの」でないと取り消すことができないとされています。どの程度ならばよいのかは判例をいくつか読んで感覚を得るべきかと思います。


国の方は内定取り消しの乱発を防ぐ対策として職業安定法施行規則の改正(平成21年)を行い、採用内定取消の防止のため企業に対して下記の取組みを求め、内定取り消しの頻発している企業は公表できるとしています。

・新規学卒者に対して内定取消しを行う場合、所轄のハローワークの所長または学校長等へ通知すること。

・上記の通知内容は内定取消者数、内定取消を行わなければならない理由、内定取消の回避のために行われた事項、対象学生等への説明状況、対象学生への支援の内容等であり、所定の様式によって行うこと。

・厚生労働大臣は、内定取消しを行った企業名を公表することができること(2年度以上連続して行われた場合や同一年度内において10名以上の者に対して行われた場合等)。

上記・の2つ目に内定取り消しの報告書面について「所定の様式」で行うように指示されています。下記参照に書式をダウンロードできる岐阜県労働局のホームページアドレスを載せておきます。

積極的に内定取り消しを勧めるわけではありませんよ。ただ、事情があり、どうしても、という事態になった時は手順に則って手続きを行う方が良いでしょう。


さて、最近、学校訪問する機会があったため、内定取り消しと働き始めた後の1年以内程度に解雇した場合に企業が学校に報告する件数を軽く聞いてみました。

内定取り消しは報告があるようです。解雇の報告は少ないようですね。


3月も終わりに近づいてこの内容を書いている時点で内定取り消しについて悩まれた方には少々遅いとは思いますが、日記として身近にある内容を記述しておきました。

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参照
岐阜県労働局 ホームページ書式集
http://gifu-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/hourei_youshikishu/yousikisyu.html

厚生労働省 内定取り消しの対応について
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2009/01/h0119-2.html
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2018年03月15日

高校生の就職意識


「働く喜びに満ちた会社」に育てる! の成戸です。

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本年1月30日報告の熊本県の高校生向け就職意識調査の結果を見ました。

調査結果のポイント

@就職先選択時に優先する事項について具体的要素を提示し選択方式で調査したところ、多く選択された順では、「自分の能力が活かせる仕事、やりがいのある仕事である」が選択率80.4%、「ボーナスや退職金制度が充実している」が同72.8 %、「職場の雰囲気や人間関係」が同72.5 %であった。

A「働きやすさ」「仕事の内容」「給与等の処遇」の3分野を示し、就職先を選択する際の優先度(順位づけ)を調査したところ、「働きやすさ」を最優先(第1順位) とした生徒が最も高い割合を占め、57.5 %であった。

(調査結果の詳細について気になった方はブログ最後の参照よりご覧ください。)

上記の結果を見て、疑問に思うのは
高校生が自分の能力を理解しているなんてあるのだろうか?
高校生が自分が何にやりがいを感じるか知っているのだろうか?
働きやすさって何か知っているのだろうか?
という事で、職業選択時にこれらを知っていれば、それは良い就職先を選べる参考になると思いました。

現実は仕事をしながら分かってくるものであると思います。

そして、時間を積み重ねることで分かることもあります。

日々、自分を注意深く見つめることや、見守ってくれる上司や同僚からのフィードバックを受け取りながら、自己と他者の違いについても知ることが大切です。

ここまで書いて、「アンケートの回答項目の方に書いてあった内容からこのような結果になったのだな」と考え直しました。誘導された部分もあるような。


最近、高校に訪問して進路指導の先生とお話しする機会がありました。

だいたいの生徒は「先輩がいる会社だから」「給料と休みが多いから」など、あまり考えないで就職先を決めているとのことでした。

学校に送られてくる求人票も拝見しましたが一目見てわかる「これじゃ応募してこないよ」感がありました。書面から情熱といいますか、伝えようとする意思もないように見れる書面が多くありました。

さらに話は脱線しますが「卒業ぎりぎりまで就職先が決まらない生徒は、就職した後も早い段階で退職する者が多い」とも聞きました。興味深いですね。


現場を拝見して「もっと効果的にできるのに、もったいない」と思う場面があり、「いい就職」の為に大切なものは何か?の視点から見て出来ることは多くあるように見えたため、何らかの形で良くしたいと思います。

高校生向けの就職支援セミナーの準備をしているため、良いヒントになりました。

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高校生就職意識調査
http://kumamoto-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/library/kumamoto-roudoukyoku/abckikaku/20180202084947.pdf#search=%27%E7%86%8A%E6%9C%AC%E5%8A%B4%E5%83%8D%E5%B1%80+%E5%B0%B1%E8%81%B7%E6%84%8F%E8%AD%98%E8%AA%BF%E6%9F%BB%E7%B5%90%E6%9E%9C%27
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2018年03月12日

勝手な居残り残業も賃金を支払う義務がある!?


「働く喜びに満ちた会社」に育てる! の成戸です。

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今回はお題にあるように、社会保険労務士らしい内容でいきます。

残業の基本的な考えは、会社側が従業員に定時を超えて働いてもらいたいとき、従業員に残業を指示命令し、従業員は指示命令を受けて残業を実施するものです。

しかし現場では、そのあたりは曖昧なままの会社が多いのが現状です。

何だか知らないけれど部下が退社時間を超えても、一人で黙々と仕事をしている。

この状態を「仕事熱心だなあ」などと感心して放置するのは上司・経営者側として労務管理上に問題がありますし、働き方改革の時代には錯誤しているといえます。つまりアカン!のです。

最近、この内容に関連性のある裁判に出廷した社会保険労務士にお話を聞きました。

従業員が会社の指示命令を受けず、勝手に残業をしていた時間を労働時間として主張し、割増残業代分の賃金を請求した事件です。

この社会保険労務士さんは会社側として立ち、

証拠である、従業員の勝手な残業の内容(実際は働いておらず、会社の中にいただけ)

会社が指示命令を行わない限り、残業をしてはならないとする就業規則や普段の指示命令の様子、業務日誌など、あらゆる証拠を集めて法廷に提出し、

「これで会社の主張は認められるだろう」と予想していたようですが、結果は「未払い残業代があり、従業員に支払うこと」と判決が出たそうです。

どうやら「勝手な残業をした従業員に対し、注意、教育をどれだけ行ったかの頻度」さらには「懲戒処分にするなどの処分がなかった事実」も会社側に責任があるとの判断材料とされたようです。

そこまでやらなければいけないの!?の度合いですね。

しかし、そもそも論で考えれば、会社は従業員に対し、残業を極力させないように努力する義務があります。

法定で労働時間は1日8時間と定められており、それ以上は「例外的に」働くことが認められているに過ぎないのですから。

今回の件で、残業をなくすための努力の度合いは、想定以上に高いレベルで求められていると分かりました。

労働時間についてあいまいで緩い感覚で通ってきましたが、今後は、勝手な残業は会社の経営方針に反する行為、という大きな捉え方をし、判断するように求められているのでしょう。

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2018年03月08日

継承と承継


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インターネットで自分のアンテナに引っかかった記事を読む中で、けっこう有名な(らしい)経営コンサルタントが「年に10%の従業員離職率が会社として健全である」と発言していました。

私はフック(読者を惹きつけようとする方法)だと思って最後まで目を通しましたが、どうやら本気らしい。

その記事では、その真意も語らず終わってしまったので、私なりに推測すると、会社は成長しなければならないため、新陳代謝が必要であるという意味でしょう。

これは、いろんな人に聞いてみたい質問です。

長い目で見れば定年退職と採用で入れ替わりが成立しますが、この日進月歩の時代にはスピードが遅すぎるのでしょうか?

イノベーションを生み出すには、新たな人間を毎年10%程度は組織に入れる必要があるのでしょうか?

事業内容によっては新たな能力技能が次々に必要なものもあるかもしれませんが、それならば雇用ではなく、フリーランスを集めてのプロジェクト型にしたらどうでしょうか。

さて、年に10%となれば、単純計算で10年で全員が入れ替わることになります(道理があれば、その中に社長が入っていないのはおかしいですよね)。

そこで働く従業員は同僚が上司から肩をたたかれて消えるのを見て「明日は我が身」と不安を募らせるような気がしてなりません。この状況でいい仕事ができるとは思えません。

そんな職場では生き残りのために同僚を助けるよりも、技術や能力を自分だけに貯めこんで、共有することは無いように思います。

重要な情報の共有がない所にイノベーションは生まれません。たった一人の天才から生まれた場合は特許の独占などで争いが生まれる例もありましたね。

引継ぎの話から、承継と継承の二つの言葉を挙げようと思います。どちらも意味が重複していますが、あえて分けるとすれば、

継承は財産や権利身分を受け継ぐこと。

承継は理念や精神を受け継ぐこと。

この経営コンサルタントは継承と同じで承継もマニュアルがあれば一瞬で全てを引き継げると思っているのでしょうか。

その会社の根幹をなす精神や文化はダウンロードのように簡単にはいきません。それは承継の難しさを理解するところからスタートすべきなのでしょう。(全てを知っているようなつもりで組織をコントロールするなんて有り得ません。)

そして、組織の精神の中にこそ自社の新たなものを生み出す素(もと)があり、これを外した新たなものは、ひずみを生み、混乱させる素となる可能性があると思います。

どこかで聞いた、ある大企業のように、中身がブラックでもブランド名につられて入社してくる優秀な人材のアイデアと労働力だけ吸い取って、頃合いを見計らって切り捨てる方法もあるかもしれません。

ただ、中小零細企業にあっては、普通の人を、やっと採用して、大事に大事に育てていこうと試行錯誤と悪戦苦闘をするしかないのが現状です。

そうやって努力と時間を重ねていく中で大事なものが承継されていくように思います。

今日はこの辺で。
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