2018年10月22日

労働条件通知書がメールやFAXで明示できるようになります


「働く喜びに満ちた会社」に育てる! の成戸です。

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◎労働条件通知書がメールやFAXで出来るようになります

労働基準法施行規則の改正により、来年4月1日から、会社が求職者に対して明示する必要がある労働条件通知書を、「労働者が希望した時に限り」電子メール、ファクシミリの送信によって行えるようになります。

メールは『電子メール等の送信(労働者が電子メール等の記録を出力することにより書面を作成することができるものに限る。)』と細かく指定されています。

ペーパーレスの時代に一歩近づきましたね。

証拠云々、インターネットでバラまかれるなどの心配は、書面でも同じですので、そもそも不当な労働条件内容の通知をしないように気を付けるべきです。

労働基準法施行規則の見直し(新労基則第5条及び第6条の2関係)
労働条件の明示(新労基則第5条関係)

労働条件の明示の方法(新労基則第5条第4項関係)
労働条件明示の方法について、労働者が希望した場合には、@ファクシミリの送信、A電子メール等の送信(当該労働者が当該電子メール等の記録を出力することにより書面を作成することができるものに限る。)により明示することを可能としたものであること。
なお、整備省令による改正後の特定有期雇用労働者に係る労働基準法施行規則第5条の特例を定める省令(平成 27 年厚生労働省令第 36 号)第1条及び第2条における計画対象第一種特定有期雇用労働者及び計画対象第二種特定有期雇用労働者に係る労働条件の明示についても同様の改正を行ったものであること。

施行期日(整備省令附則第1条関係)
改正規定の施行期日は、平成 31 年4月1日であること。


さてここで確認です!
上記内容は労働条件の「通知」であって、労働「契約」の書面ではありません。

通知は「この条件で働いてもらえますか?」と知らせるもので、
会社と労働者が労働条件に合意して契約を結ぶのは労働契約です。

会社が労働者を雇用するとき、求職者が会社に採用されたときには、必ず労働「契約書」を作成し会社と労働者で取り交わしましょう。

口約束はもってのほかです。未来にトラブルの種をまくことになります。

家を建てたり、車を買ったりしたときは書面を取り交わすのに、労働となると無関心な人が多いことを不思議に思います。

では今日はこのへんで。

参照
法令等データベース「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律による改正後の労働基準法の施行について(平成30年9月7日基発0907第1号)」
https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T180919K0010.pdf
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2018年10月18日

ラッキーとオポチュニティー


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◎ラッキーとオポチュニティー

知らない用語が生まれては消えていく世の中で、知らない単語が減らない私です。

今回はオポチュニティ(opportunity)なる単語を調べました。

意味「機会」「好機」
ビジネス用語では「営業における提案の機会」を指すことが多いとされています。

では「チャンス」との違いが気になったので調べ、私なりに表現すると
チャンス…幸運から生まれる好機
オポチュニティ…自ら積極的に得た好機
となります。

なるほど、と思いますね。こうして分類して表現しているのが文化の違いでしょうか。

調べる過程で「キャリア・オポチュニティ」という表現が出てきました。これは人事で使う言葉で、「就業機会」「経験を積む機会」を指します。

従業員の人生設計の中で、目的の仕事を完遂できるだけの能力を積み上げる、もしくは目標の職位に就くための必要な経験など、本人が望んだキャリアを積むことと、会社がキャリアを計画的に積ませることをオポチュニティと表現する意味が腹落ちします。

オポチュニティは人事制度にしっくりくる表現と感じました。

ただ、反対の意味で出来ていない人事制度は「キャリア・チャンス」とでも言いましょうか、偶然が重なって現在の職位に就いている人物を生み出します。幸運によって会社が期待した経験が出来、それによって役職になった人の事でしょうか。

これは計画的に人を育てていないため、その場しのぎの配置となる可能性があります。
そもそも、計画的・科学的※に当人の能力の発揮を見ないで、どのように評価し、どのような理由で配置転換・昇進昇格させるのでしょうか。
※再現できるという意味

また、チャンスが無かったらポストが空いている状態が続く「人材不足」の状態となるでしょう。

翻って従業員に対し計画的に意図をもって経験を積む機会を与える大切さが分かってきます。


自分の仕事に寄ってオポチュニティを使ってみました。
これは誰にでも活用できる問いかけになりますね。

今日はこのへんで。
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2018年10月15日

36協定の書式が変更されます


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◎36協定の書式が変更されます

働き方改革関連法の中の一つである労働基準法の改正施行により、来年4月から36協定の書式が変更されます。

ご存知のように、会社が従業員に時間外労働をしてもらおうとすると、従業員代表と会社との約束である36協定が必要になります。

私が先月から今月のはじめに初訪問した14社の会社で、時々思い出して「来年から変わりますよ」と先方にお伝えすると、皆さん、いそいそとメモされます。どうやらご存じない会社が多いようです。

書式の変更まで6カ月弱ある今、なぜ今のうちに知るべきか?をお伝えしておきます。

労働時間の管理と削減を求められている

36協定の書式を変える目的は、従業員の長時間労働を防ぐために企業の労働時間の管理を徹底してもらおうとしている点です。

同時に、今までの36協定では時間外労働の上限無く働かせることが実質的に可能であったため、上限を定めたことも大きな変更点です。

時間外労働の上限規制の概要
・原則として、月45時間、かつ、年360時間とし、違反には以下の特例の場合を除いて罰則を課す
・臨時的な特別の事情がある場合として、労使が合意して労使協定を結ぶ場合においても、上回ることができない時間外労働時間を年720時間(=月平均60時間)とする
・年720時間以内において、一時的に事務量が増加する場合について、最低限上回ることのできない上限を下記の通り設ける
(1)2ヵ月、3ヵ月、4ヵ月、5ヵ月、6ヵ月の平均で、いずれにおいても、休日労働を含んで「80 時間以内」とする
(2)単月では、休日労働を含んで「100時間未満」とする
(3)上記の特例の適用は、年半分を上回らないよう、「年6回」を上限とする
※中小企業は、2020年4月1日〜


このため、毎月ごとに従業員ごとに「休日労働を含んで」時間外労働の平均をも計算し、把握する必要が出てきました。

中小企業は2020年4月からとされていますが、私が36協定の新書式を見た限りにおいて、上記(1)の計算について合意する旨のチェックボックスがあり、これにチェックを入れないと「協定が成立していない」として労働基準監督署で受理されない様子のため、罰則規定は遅れるとしても、2019年から大企業と同様に労務管理する必要があると思われます。

そして、働き方が長時間労働となっていた企業はこれを機に労働時間の削減を進めなければなりません。自社が削減が必要かどうか、一度計算されてみてはどうでしょうか。

また、罰則付きとあるため、調べると「1年以下の懲役又は30万円以下の罰金」に該当するようです。


以上から、「労働時間の管理方法の見直し」と「労働時間削減のための見直し」を実行し、改善結果を、あと半年で完成しないとならない状況に追い込まれている、と表現しても良いでしょう。

ついでに、年次有給休暇の取得も義務付けられます。

事務方も大変でしょうが、労働現場も大変です。

一般には知られていませんが、一部では今回の法改正を「大改革」と呼ぶ人もいます。

毎回思いますが、法規制によって国が一般企業に圧力をかけることで、企業が知恵を絞って規制をクリアする、これが立法者の側の考え方です。

ここまでしないと長時間労働が減らない現実があり、別の視点からは、労働の質の向上を求めないと、今後、日本が海外との競争力で落ちていく懸念などあるでしょう。

知恵を絞って出てこなかった、改善出来なかった企業は、法を出来るだけ無視して後に罰則を甘んじて受けるか、法定で争うか、海外に脱出するか、衰退してゆくのか。

とにかく時間が足りない企業は多くあると思うのです。

今日はこのへんで。

参照
厚生労働省 「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」について
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000148322_00001.html
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2018年10月11日

社会保険労務士法制度創設50周年記念式典


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◎社会保険労務士法制度創設50周年記念式典

岐阜県社会保険労務士会では10月6日に社会保険労務士法制度創設50周年記念式典を開催しました。

社会保険労務士が出来て50年。歴史と呼べる長さと重みがあります。

私はこの式典に運営側として参加しました。
(写真は開催前。)
IMG_20181006_113449.jpg

来賓の皆様の控室への誘導などをしました。さすがに50周年なので国会議員や岐阜県社会保険労務士会連合会の大西会長、岐阜県管轄の厚生局や労働局、年金事務所など行政官庁の長が出席されました。

式典時間1時間30分とコンパクトにまとめ、岐阜県会らしいスマートさで簡潔に式典を終了し、祝賀会2時間で懇親し、終了しました。


さて、50周年に想いを巡らすと、日本社会に社会保険労務士の知名度は、まだまだ高いとは言えず、それは我々が社会に対して貢献が足りないのかもしれません。

と同時に、社会が労働法や社会保険についての重要性を理解していない、意味も示しているように感じています。


今後、○○ファーストという表現が普通に理解される個人主義が進むにつれて、就労に関し、自己を主張する機会が増えて行くことが予想されます。

その際には権利と義務の両方を正確に理解している前提がなければなりません。

しかし、私が現場を見ている限り、これもまだまだ難しいと言わざるを得ません。


ここまで書いておきながら、ですが、私の理想は権利主張などと緊張した状況に至る前に、穏やかな話し合いで解決できる状況を作ることです。これは専門家が介入しなくてよい状況です。

ただし、この状況が社内で出来上がるには、また別の専門家が必要になる可能性はあるかもしれません。

両極を知りつつ、対応できるだけの幅広い知識や能力があると、社会保険労務士として素晴らしい役割を果たせるように思います。

今日はこのへんで。


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2018年10月08日

制度や数字ではなく、効果変化にフォーカスすること


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◎制度や数字ではなく、効果変化にフォーカスすること

度々日記で挙げているように、仕事と家庭の両立や労働環境改善についての評価する仕事「岐阜県エクセレント認定制度」「可児市わくわくワークプロジェクト」のアドバイザーを務めています。

評価以外にも、会社を良くしようと努力する意欲のある会社には良くなってもらいたいため、会社訪問の際には、出来る限りの助言をしています。

今日はその中で、会社の担当者からヒアリングをする時に思う事を挙げていきます。

或る会社では「認定制度」と表現されている取り組みであるためか、認定を受けようと努力される様子が見受けられます。

お気づきのように「認定を受けるため」に社内の制度を整えたり、残業を減らそうと工夫しようとするのは目的がズレてしまっています。

そのような会社は認定を受けたら最後、その後の努力が無くなってしまうかもしれません。

目的は、会社を良くしようとすることであって、認定制度などは、その過程・結果を認められるものです。


もう一つ、同様に制度や数字の書き出しだけで評価されるものでもありません。

例として、年次有給休暇の取得率や時間外労働の総時間は数字として定量的に測定できます。

それは測定が重要ではなく、何らかの取り組みを実施した前後・経年での変化や、その変化の意味を知る方が重要です。

これは定量的には把握できない内容も含まれています。

そのため私は「社内の助け合いをする姿勢が見えるようになった」といった、定性的な変化を見逃さないヒアリングを心掛けています。


このような意味で、世間一般で評価される改善手法と、その手法が自社に有益かどうかは別の話です。

ワーク・ライフ・バランスには○○が有効です!と金太郎飴のような提案は眉唾物でしょう。

時として、このような定性的な部分に無頓着な人物が人事・総務担当者・もしくは顧問社会保険労務士・顧問コンサルタントであって、ヒアリングで出会ってしまうことも経験しています。

成戸「御社の○○制度を利用した従業員は、どんな感想を述べられましたか?」

担当者「うーん…、聞いたことがありません。」

成戸「え!…じゃあ、聞いた方がいいですね…」

そんなとき「この会社は、危ういな…」と心配します。

さて、今回のお話では、
抽象・具体
定性・定量
そもそもの目的、あるべき姿、視野を広く持って現場に赴いてこそ、良い仕事が出来ると思うのです。

今日はこのへんで。

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2018年10月04日

社会人・職業人・「いい会社」の従業員


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◎社会人・職業人・「いい会社」の従業員

電話での無料相談を受けている私に対して「あんた、本気で話を聞いているのか!」と怒りをあらわにする人に出くわしました。

度々似たような人物に出くわすので、度々同じようなお話を書いて心を落ち着けている次第であります。

私の眠そうな声にご立腹されたのでしょうが、専門家に無料で相談をしておいて、申し訳ないと思いこそすれ、私の具体的な対応がマズければ申し訳ないが、しっかりと対応しているのにもかかわらず声を荒げて威圧するのはどうなんでしょうね。

当人は、ある会社で短期間働いて契約期間終了で無職となっている人物で「会社が悪い!」との思い込みで立腹し、その勢いで私にも迫って来たのです。

私は、あなたの味方であろうと聞いているわけですが、その態度と言い方では、私は敵に回りたくなる誘惑にかられますよ。私も人間ですからね。

正直なところ、世の中の人々は相手が敬語を上手に使えなくても、それだけで相手を嫌うことは少ないでしょう。しかし、相手への敬意を持っていない言動が見えれば、周りから人はいなくなります。

そして、話を深堀して聞いていくと「会社に落ち度が一切ない」事実が見えてきました。言い方を変えると当人の主張する会社の不手際を証明する証拠も無ければ事実もない。

専門家から見て、会社は完全にシロ。

当人はインターネット等で調べた知識を振り回して「慰謝料を!」「生活保障を!」と求めるつもりですが、やり方を間違えると会社を恐喝したことになってしまいます。

聞きながら、相談者の味方から、中立な立場へと心が動いてしまったので、中立な助言のみにしました。

無礼で相手への敬意も無く、むしろ私を道具程度にしか見ていない相手には、それ相応になることもあります。

さて、社会に出て交渉を行う場で、感情に任せた言動が有利になることは、あまりありません。

この紛争事案で相談者が納得した結末になるとは思えません。

と同時に私は思うのです「この人、今後も人生で苦労するな」と。

従業員と会社との争いを聞くと先入観で会社を悪者として考えてしまう人も多いと思いますが、現場では社会人・職業人としての「あるべき」が出来ない労働者が自らの欲望をさらけ出して支離滅裂な要求を会社や同僚に行う無茶苦茶な言動を見ることがあります。

このあたりの道徳や振る舞いは家庭を中心として義務教育の終わりころには身に着けておくべきであり、それは親心であったりします。

ごく普通の会社であれば、いくら人手不足であっても、採用してはならない人は存在します。そうならないようにするには、難しくないと思うのですが、深刻な事例を見てしまっています。

外国人労働者との文化の違い以上の日本人同士の深い溝です。

想像するに、今後は貧富の差と同じように人格面での格差が広がるような気がします。

すると行き着く先は、話し合いで解決できないが為に訴訟が日常茶飯事の社会。警察が出動する機会が増える世界へと向かってしまうように思います。

今日はお話が暗い方向に流れていったので、最後にもう一つ。

「いい会社」の従業員は、ユートピアのような場所で苦労も無く過ごしていられるわけではなく、「いい従業員」になろうと努力している姿勢を忘れてはなりません。

今日はこのへんで。

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