2020年07月20日

第29回「いい会社」の法則ふりかえり会開催


『「いい会社」への成長支援!』の成戸です。

ご愛読ありがとうございます!

◎第29回「いい会社」の法則ふりかえり会開催

「いい会社」には法則がある。

「いい会社」の法則実行委員会の勉強会で学んだ法則を「ふりかえる」会を行っています。

今回もインターネットでのテレビ会議で行いました。
参加者はいつものメンバー。

今回の法則は「人のために“事業化”する」です。
人のために事業を行うことによって上手くいく。と言うお話です。

日本は豊かになり、2000年ごろから社会に出る若者の可処分所得が平均100万円を超えるようになり、金銭的欲求のみのために働く価値観と異なる労働観が醸成されてきており、世のため人のために働こうとする人・共感する人が増えてきたことが一因としてあります。毎年起こる災害にボランティアに出かける文化が出来つつあることもそうです。

人のために、と信念を持って事業化した経営者は、その信念をブレさせることなく継続する意思を持ち、また仕組みを描き、もちろん障害があったとしてもクリアして成長していく。

経営者、従業員、関係先の皆さん、近隣住民を含め、このコロナ禍の中、信念を揺らがせることなく継続する大変さを慮ります。

雇用を守ろうとする会社は多くあります。「いい会社」がコロナ後にどのように生き残り、そして、どのように飛躍するのだろうか、会社の形は変わるのだろうか、と話し合いました。

また、いつか「いい会社」訪問が出来る時を楽しみにしています。

お役に立ちましたか?今日はこのへんで。
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2020年07月13日

テレワークによる腰痛予防と労災、そして平和と幸せについて


『「いい会社」への成長支援!』の成戸です。

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◎テレワークによる腰痛予防と労災、そして平和と幸せについて

コロナ対策としてテレワーク実施をされている企業が多いため、自宅でのパソコンによる作業によって体調を崩す人が出ているとの話題があります。

代表的なものとして腰痛があります。会社と違い、パソコン作業に向かない机や椅子で作業することで無理な体勢が続き、腰を痛めるわけですが、これは労災(労働者災害補償保険の対象)になるのでしょうか?

細かいことを書くと面白くも無く、誰も読まないので端的に書きますと、自己判断での適時休憩をとれる状況であれば労災認定は難しいようです。

ではどのような状況なら認められるかと言えば、例えばトラック運転手が、休憩を取ると納期時間に間に合わないような仕事ばかりを会社から命令されて毎日長時間運転した結果、慢性的な腰痛になった、といった半強制的な状況であれば認められる可能性が高い。

追記すると、休憩時間にトイレに行って転んだりした怪我は労災認定されます。テレワーク以外の会社でのトイレでも同じです。

自分の体を守る術(すべ)があるのに休まないのは、やっぱりおかしいですね。

もう10年以上前に会社従業員として働いていた時、工場長から言われた言葉を思い出します「無理して怪我したら、その痛みは自分持ちになるからな(だから仕事で無理をするな)。」

労災で一時金が出ようが年金を貰えようが、怪我の痛みが一生続くこともある。障害は一生治らない。

結局、バカな私の腰、膝、肘には10年たっても治らない痛みがあります。強弱はあるが常にどこかが痛い。(そんな労働環境なら転職すればよいと思えないほど当時の私の見える世界は狭かった。)

腰痛や関節痛は労災認定が非常に難しいのが現実です。保険支給する側も安易にお金は出したくないのもあるでしょう。当然、私は一円も貰えていません。(当時の私は労災の存在すら知らなかった。腰痛で休んでも会社は労災について言わなかった。ただ状況や症例から申請しても認定はされなかったであろうことは今は分かります。)

事件、事故、怪我、病気は無い方が良いに決まっています。平和が一番良いのです。予防しましょう。そして危険に近づかない、危険を作らないことです。

たまに危機を脱するスリルがないと生きている実感を得られないタイプの人(大雨で決壊しそうな堤防を見に行く人とか)や、自分で危機を作って切り抜けて「自分はいい仕事をしている」と錯覚している人(マッチポンプ型騒動屋、と勝手に命名)がいますが、近づかないようにしましょう。このような人物が会社従業員に居るのであれば経営者としては指導教育を実施し、改善の見込みがない場合は穏便に退職してもらうように工夫することです。「いい会社」であっても破壊行為を志向する者の雇用維持まではできません。

それともう一つ。派手な刺激は分かりやすく楽しかったり幸せを感じやすいものですが、これだけを幸せと勘違いせず、日々の穏やかな状態、今ある状態に幸せを感じる姿勢が大切であると知り、得ることが大切だと思います。この姿勢は智慧と積極的な意思によって得られるものであるため、学びがきっかけとなります。これは予防のモチベーションとしても大切と考えます。

またコロナ禍によって平和の大切さを実感している人も多いと思います。この姿勢を大切にしたいものです。

最後に参考としてパソコンなどを使った作業における健康維持の資料を紹介しておきます。

厚生労働省 パンフレット PDF
(基発0712第3号)情報機器作業における労働衛生管理のためのガイドラインについて 
https://www.mhlw.go.jp/content/leaflet.pdf

(基発0712第3号)情報機器作業における労働衛生管理のためのガイドラインについて PDF
https://www.mhlw.go.jp/content/000539604.pdf

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2020年07月06日

医療機関向けの慰労金


『「いい会社」への成長支援!』の成戸です。

ご愛読ありがとうございます!

◎医療機関向けの慰労金

7月3日現在の情報です。

国会にて令和2年度第2次補正予算で医療従事者や介護従事者等への「従事者慰労金の支給」が新たに設けられました。

「新型コロナウイルス感染症対応従事者慰労金交付事業」

医療機関の職員の皆さんが新型コロナウイルス感染症と戦っている状況に、心からの感謝の気持ちとしての慰労金なのだそうです。

職員一人あたり最大20万円ですが、病院全てが該当するわけでは無く、重点医療機関、新型コロナウイルス感染症患者の入院を受け入れる医療機関、帰国者・接触者外来設置医療機関、PCR検査センター等とされています。上記以外では条件に合わせ10万円、5万円となっています。

申請方法は準備中。

※参照 厚生労働省 ホームページ 「新型コロナウイルス感染症対応従事者慰労金交付事業」について
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000098580_00001.html


こうした情報を見るにつけ毎回思うのは、厚生労働省ホームページで新情報がでても、そのページに更新日時が出ないものがあり、最新であるかどうかわからない点。不都合があった時の逃れる術なのか、と勘ぐってしまいます。

もう一つ、別の話ですが、最近テレビで午後の情報番組と自称しているエンターテインメント番組(タレントなどが勝手な意見を言う番組ね)で、某局の元解説員が「東京の感染者が増えおり医療関係者の人手不足が懸念される。解消策として地方の医療関係者に東京に来てもらってはどうか?また、感染者を地方の病院に移動させてはどうか。」との提案をされていましたのを偶然見たので書いておきます。

私の住む岐阜県の病院を仕事で訪問する機会のある私から、岐阜県のみの状況を言えばコロナ前から地方は医師を中心に人手不足であって、特に田舎の医療機関としての機能は機能不全一歩手前の状態の病院も多いことを知っておいてもらいたい。

コロナ関係無く各市の中核病院が減る方向ですので、全く無茶な提案であります。
(厚生労働省が一定の評価を行い機能していない病院を名指ししたこともありましたね。)

有識者枠での発言をされている者がこれでは視聴する価値はないどころか悪影響ですので、やはり情報収集の意味でなくお笑いバラエティー番組と同じレベルで接した方が良さそうです。


話をもどしまして、
死の危険がある場へ使命感を持って日々向かう医療関係者に感謝と尊敬をしています。
本当は今回の慰労金のようなお金だけでは良くないと思います。

私は医療労務管理アドバイザーの仕事で医療機関に少しだけお手伝いしていますが、もう少し働きやすい環境や、安全な環境を整える必要がありますし、限りある資源の使い方についての議論や研究は医療機関内外で活発に行うべきだろうと考えます。

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2020年06月30日

7月の税・労務の手続(主要)[提出先・納付先]


『「いい会社」への成長支援!』の成戸です。

ご愛読ありがとうございます!
みなさんお元気ですか?
7月に入ります。今年もちょうど半分が経過しました。明らかに計画通りにならない年であると分かれば、それに合わせるしかない、の気持ちでおります。

恒例のカレンダーをどうぞ。

◎7月の税・労務の手続(主要)[提出先・納付先]

10日
○健保・厚年の報酬月額算定基礎届の提出期限[年金事務所または健保組合]<7月1日現在>
○源泉徴収税額・住民税特別徴収税額の納付[郵便局または銀行]
○特例による源泉徴収税額の納付<1月〜6月分>[郵便局または銀行]
○雇用保険被保険者資格取得届の提出[公共職業安定所]<前月以降に採用した労働者がいる場合>
○労働保険料の納付<延納第1期分>[郵便局または銀行]

15日
○所得税予定納税額の減額承認申請<6月30日の現況>の提出[税務署]
○障害者・高齢者雇用状況報告書の提出[公共職業安定所]
  
31日
○所得税予定納税額の納付<第1期分>[郵便局または銀行]
○労働者死傷病報告の提出[労働基準監督署]<休業4日未満、4月〜6月分>
○健保・厚年保険料の納付[郵便局または銀行]
○健康保険印紙受払等報告書の提出[年金事務所] 
○労働保険印紙保険料納付・納付計器使用状況報告書の提出[公共職業安定所]
○外国人雇用状況の届出(雇用保険の被保険者でない場合)<雇入れ・離職の翌月末日>[公共職業安定所]
○固定資産税・都市計画税の納付<第2期>[郵便局または銀行]※都・市町村によっては異なる月の場合がある。


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2020年06月29日

コロナ休業により社会保険料の減額が可能。しかし老後の年金額も減額します。


『「いい会社」への成長支援!』の成戸です。

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◎コロナ休業により社会保険料の減額が可能。しかし老後の年金額も減額します。

特例として、新型コロナウイルスの影響で休業した従業員の中で報酬が大きく下がった場合、届出により健康保険・厚生年金保険料の標準報酬月額を翌月から改定可能となりました。

普段は給料の変動を連続して3カ月確認した後に随時改定として行っていた社会保険料額の決定を、今回は特別に1カ月分変更後、続いて休業となっている場合、翌月から(1か月しか待たずに)保険料額の変更が可能になりました。(※詳しくは文末の参照よりご覧ください。)

メリット:保険料額が少なくなり、手元に減額分の現金が残る。
デメリット:将来の年金額が減る(傷病手当金、出産手当金も減額する)。

社会保険料の支払いは従業員本人と会社で折半した金額となっているため、減額すると双方が減額されます。

被保険者本人の十分な理解に基づく事前の同意が必要となります。企業が「今は手元に運転資金が欲しい!人件費削減!」と一方的に減額させてしまうのは完全にNGです。ダメ。それでも背に腹は代えられぬと、やってしまう企業が出るのではないかと危惧しています。そのような場合は結果としてコロナ禍を切り抜けても従業員の会社への信頼は無くなり、何らかの形で経営不振に陥りそうな気もします。企業の危機への理解も含め、合意は大切です。

同じように、コロナ禍により前の時代に「従業員から社会保険料が高すぎるので、保険を抜けたい、と言われている」と相談される事例は多くありました。社会保険の保障内容を知らない人が多いことも原因です。

テレビCMで流れている民間企業運営の保険よりも手厚いのが社会保険であると知らない人が多く、今回の特例を活用する場合、この部分から従業員の理解を得る説明が必要となるでしょう。

減額した時のメリットデメリットを十分理解してから手続きを行っていただきたい。

※参照
日本年金機構ホームページ
https://www.nenkin.go.jp/oshirase/topics/2020/0625.html

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2020年06月22日

従業員を科学的に管理するか、関係性を重視して関わるか。


『「いい会社」への成長支援!』の成戸です。

ご愛読ありがとうございます!

左手はほぼ治ってきています。ご心配おかけしました。
今回のブログも音声入力とキーボード入力で行なっています

◎従業員を科学的に管理するか、関係性を重視して関わるか。

コロナウイルスによって自宅での自粛が長くなっている中、以前読んだ本の読み直しをゆっくりと行なっています。

経営学の歴史の中で科学的管理法と人間関係論の発生と対立とについての部分を読んでいると、思考・思想について現在も未だに変わらないように感じました。

以前も同じ内容を書いたような気がしますが、論点が少々違うかもしれません。

さて、科学的管理法とは、例を挙げますと、スコップで石炭を運ぶ作業において(そういう時代に研究された)スコップに乗せる石炭の量によって、どれだけの時間でどれだけの量を運搬できるか、また労働者の疲労度をどうなるのか、いわゆる作業効率について科学的に研究したものです。

この考えによると人間を、ある刺激を与えると同じ反応を出力する、機械的なものとして見ています。

ある時、この科学的管理法の研究の一環として、工場で実験をた時、意外な結論が出ました。工場内の照明や気温が労働者の作業効率にどのような影響を与えているか、調べる内容であったのですが結論としては、労働者のやる気や人間関係が作業効率に大きな影響を与えている結果が出ました。

これにより生産性を高める上で必要な視点として人間関係論という新しい経営論を作り出しました。

ここでわかるように機械的な科学管理法と人間性・人間の社会的動物性に注目した人間関係論は相対する考え方のように思われますが、実際は「どちらも大事な考え方」です。両方をうまく使えれば良いと思います。

ただ現在でも偏った思考となりがちでして、a を入力するば b を出力するという単純明快さが知性的と感じるのか、科学的管理法だけで経営を語られても困るわけです。経済学の中にも人間心理を活用した経済心理学の中にも結論だけ単純化した書物などが本屋さんに並んでいるところを見ると、人間というものは非常に単純で簡単と思われるような思想が蔓延する危機感を感じます。

もちろん人間関係論の中にもそれなりの結論があるわけですが、現実にこれらの結論・手法をもとに実践する際には、現実である従業員や組織感情をふまえ、調整・再調整しつつ望ましい結果を生み出す努力が必要となります。

社会保険労務士という職業柄、就業規則というルールを作り、これを入力とすれば、従業員のルールに基づいた行動が出力となるわけですか、この日記でも何度も書いているように人間は言われた通りに全て正確に行動することができるとは限らない生き物であります。特に中小零細企業ではルールを作れば皆が従うというのはほとんど錯覚です。

しかしながら社会保険労務士の中にはルールを作れば解決すると考えている者も多くいます。(これはまだ善良な方で、依頼した会社に合わせた就業規則もつくらず、手元にあった就業規則の社名を書き変えるだけで何十万円と報酬を請求する社会保険労務士もいることに注意してください。見分け方は簡単です、就業規則の各条項の説明をきちんとしてくれない社会保険労務士は怪しいと考えてよいでしょう。)

社会保険労務士の中には科学的管理法に出てくるような機械的なものとして人を扱う指向の者がおり、それはルールづくりや労働関係諸法令の勉強、社会保険の手続きにおいても、ルールに照らせば即座に答えが出る、そんな部分の仕事を多くしている職業病なのかもしれません。

特に給料計算、社会保険の手続き、就業規則の作成といった、中心業務において人間関係論について考えを巡らす者は非常に少ないのであろうと考えています。

ここまできて、ようやく自分が人間関係論的な視点で「いい会社」について考え、社会保険労務士と会話しても相手の反応が薄かったり、話が通じなかったりすることについて理解が出来ました。

彼らの言う「良い会社」「人を大切にする会社」は、就業規則がしっかり作られており、特に育児介護についての規定がしっかりしており、福利厚生が手厚く、ハラスメントは無く、時間外労働は少なく給料は高い、そんな大企業の方角に目が向けられています。

もちろん人間関係論のみで「いい会社」を語ることは出来ません。前半で述べたように科学的管理法も活用次第で大切です。

そしてイノベーションサイクルの高速化しつつある現在において企業に求められるのは、イノベーションを生み出す能力です。その意味でも組織において知識を生み出す人への理解、個人と組織の関係性について重要さを増してきています。

冒頭で述べたように科学的管理法の考え方は効率性を高めるための測定でした。

そもそも効率性を高めることが何に繋がるのか。短時間に質の高い製品を安価にたくさん製造できる、その先には…。大切なのは働く人の幸せにつながることです。

管理するように従業員の幸せをコントロールすることは難しい。従業員のモチベーション・経験・価値観などについて測定することも難しいと思います。

ただし、測定という定量化をできないとしても、定性化することは出来ます。実践として従業員の幸せそうな様子を見て、良い、と感じ、その状況を生み出す、継続する。これを出来るようにすることです。これが私の考える「いい会社」です。日本の企業の1%に満たない大企業にならないと叶えられない待遇とは違います。また、大企業の下で苦しんでいる下請けがあるのなら、それは幸せであると言い切れません。

例として坂本光司先生の研究はこの点について企業訪問のフィールドワークによって定性的に観察しているのです。それが「日本でいちばん大切にしたい会社」「人を大切にする経営学講義」の表現で書籍になっているのです。

坂本先生の本が「役に立たない、心に響かない」と言う人は、人が集まり組織として動く動態に理解が出来ないという問題から、仮に経営者であれば反省するか経営者交代をすべきなのかもしれません。会社が不調を起こす可能性が高く、それにすら気づくのが遅れ、手遅れとなる事例は聞きます。

科学的といえばコロナ禍に対する対処としてテレワークを導入した会社が多くあります。従業員個人による成果が明確化する意味で人事評価も変わってくる可能性が出ていますが、日常業務(ルーティン)を評価はできますが、それだけで会社は継続できません。日々小さな新しい知識を生み出し、結果としてイノベーションを(小さくても)生み出すことで会社は前に進んでいきます。すると知を生み出す源泉である人間とその組織についての理解をふまえた評価が経営戦略的に必要になります。同じようにテレワーク機能の使い方も、テレワークを使う部署の人員配置も、組織図も変わるかもしれません。

という事で、科学的管理法と人間関係論という二項の比較(例えとして理系と文系と言い直すと分かりやすいのかもしれません。)をしながら、未だ根強く残っている指向と合わせて書いてみました。

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