2022年07月11日

パワハラ防止措置の義務化と言語能力


『「いい会社」への成長支援!』の成戸です。
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今週も会社経営と人事労務のヒントをお伝えします。

◎パワハラ防止措置の義務化と言語能力

パワハラという単語も一般化されている現在、法律によって中小企業も「パワハラ防止措置」が本年4月から義務化されています。

事業主が雇用管理上講ずべき措置があり、これらの措置について必ず講じなければなりません。
•事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
•相談(苦情を含む)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
•職場におけるハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応
•併せて講ずべき措置 (プライバシー保護、不利益取扱いの禁止等)
※ このほか、職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントについては、その原因や背景となる要因を解消するための措置が含まれます。

詳細は下記参考資料20〜30ページよりご覧ください。
参考資料:厚生労働省 令和4年1月付
職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました!PDF
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000611025.pdf

このブログを目にされている会社さんはだいたい大丈夫なのではないかと思いますが、事が起こる前の準備が大切です。相談窓口がキチンと機能しているかどうか?つまり相談しやすい人かどうか?男女別の窓口担当者がいた方が良いのではないか?など実際に合わせて検討してみましょう。

就業規則に記載する、周知する、研修を開く等の施策を求められていますが、目的は「ハラスメント行為を発生させないこと」です。

経営者では見えない所で「あり得ない!」ことが起こっている会社があります。ハラスメント行為の根本にあるのは人格の否定であり、共に働く同僚として認めない前提で行われているのです。つまり仕事をしていない状態です。

相手が気に入らないの理由として、様々な理由がありますが、もったいないのはコミュニケーション不全によるお互いの相手への理解不足があります。

思い込みで相手を否定する。間接的な情報によって一方的に相手を判断する。それなら直接聞けばいいが、直接だと感情が先に立って冷静に話せない…なんだか小学校のようです。

このブログで何度も書いていますが、日本では同調・忖度・阿吽の呼吸・根回しの世界で成り立っている部分が多くあります。その際に自身と相手の意見が異なること自体が即時に感情に直結して腹を立てる人が居ますが、やはり、相手と意見が違う事実を一旦受け止め、その上で組織と自身にとってよい判断を下すことが出来るような人になってほしいと思います。

そのような人であれば社内だけではなく、家庭や友人関係、地域社会での関係として穏やかで充実した暮らしが出来ると思うのです。

話し合いの現実として、白黒はっきり決まることは少なく、お互いに譲り合う結論が大半でしょう。しかし最近は正義と悪の二項対立という短絡的な思考が世間に広がりつつあるように感じます。正直なところ悪いものでも食べたかのようです。(ハラスメント行為は何があっても駄目です。)

他国の、国1つの中に多様な文化と階層が複雑化し、対話ではなく訴訟や暴力でしか解決できない社会は生きづらい国だと思います。そのような方向へ向かわないように、多様な価値観は互いに認め合いつつ、適度な距離間で暮らす社会には、今まで以上の対話が求められていると思います。

対話には適した言葉があり、自分の想いをなるべく正確に伝えられるには語彙力が必要です。やはり、文系、理系などと分けることなく、言葉への学びは生涯学習として続けるべきだと感じています。

近年、大企業でもこの点に気が付き、読書の奨励、集まって全員で音読する等、原点回帰している例も聞きました。このレベルから一度、考えてみても良いと思います。

お役に立ちましたか?今日はこのへんで。
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2022年07月04日

離職は社外への扉


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◎離職は社外への扉

例えば従業員が退職届を出してきた時に、自社にとって必要な従業員であれば、なんとかして説得し、引き留めたいものです。

だいたい退職の意思を固めた状態を翻すのは難しいものですが、説得の話題や方法として「自社に必要だから残ってくれ」の論調で、従業員の心に響くのでしょうか。

類似の表現を探ると「会社は君を優秀な人材として認めている」と評価の部分や、「優秀な人材が抜けると困る」の損失部分、「同僚に迷惑をかけるのでは?」と責任論、などなど

これらには従業員本人の幸せを願う気持ちが含まれていない、と思います。

当人の人生を俯瞰的に見た時、この退職は本人にとって幸せに繋がるのだろうか?と問うた時、慰留を試みた側の言葉は変わるはずです。

ただし「退職は君のためにならない」では少々説得力に欠ける。

退職理由をしっかりと聞き取り、本人と共に最善を考える姿勢が第1に必要なのでしょう。

しかし困ったことに本当の退職理由を正直に話す人は少ないようです。そもそも信頼できる上司がおり、悩みを相談できる間柄でなければ聞き出せない、となり、逆にそのような上司が居れば退職に至らないのではないか。という結論になれば行き止まりです。

普段の関係性と上司が普段から部下の様子を観察し、一人で思い切った結論を出す前に悩みをともに解決する、必要であれば支援する、といった寄り添いが出来るかがカギとなってきます。

このままでは将棋で言う詰みの状態なので視点を変え「ここに至ってしまったからには快く見送る」も一手です。

本人の今後の人生設計を聴き、協力できるところを探し、離職後であっても協力支援する。お互いに縁を切らすことなく細く長く関係を続けた先に、また人生が交差する機会が訪れるかもしれません。

再入社ではなくても、社外から会社を支援してくれる人になってくれるかもしれません。それは退職時に良い関係を結んでいるかどうかが後々影響を及ぼします。

ひょっとすると求職者を紹介してくれるかもしれません。ここにも条件があります。退職した人物にとって会社が「いい会社」であったかどうか、です。

自社の利益だけを求めて、社外との繋がり(人の縁)を忘れていると、ヒトモノカネ情報のすべてを持ってくるヒトが外からやってくることを忘れてしまうこともありそうです。

「行動すれば次の現実」という言葉がありますが、行動の先での人の縁が最も不思議であり、時に力強いものです。視野を広げてゆるやかに、しなやかに思考を広げてみましょう。

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2022年06月27日

7月の税・労務の手続(主要)[提出先・納付先]


『「いい会社」への成長支援!』の成戸です。
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7月。梅雨明けから暑い夏、と言いたいところが既に暑いですね。熱い。
熱中症に気を付けましょう。
私はとうとう日傘を買いました。

◎7月の税・労務の手続(主要)[提出先・納付先]

11日
○健保・厚年の報酬月額算定基礎届の提出期限[年金事務所または健保組合]<7月1日現在>
○源泉徴収税額・住民税特別徴収税額の納付[郵便局または銀行]
○特例による源泉徴収税額の納付<1月〜6月分>[郵便局または銀行]
○雇用保険被保険者資格取得届の提出[公共職業安定所]<前月以降に採用した労働者がいる場合
○労働保険の今年度の概算保険料の申告と昨年度分の確定保険料の申告書の提出期限<年度更新>[労働基準監督署]
○労働保険料の納付<延納第1期分>[郵便局または銀行]

15日
○所得税予定納税額の減額承認申請<6月30日の現況>の提出[税務署]
○障害者・高齢者雇用状況報告書の提出[公共職業安定所]

8月1日
○所得税予定納税額の納付<第1期分>[郵便局または銀行]
○労働者死傷病報告の提出[労働基準監督署]<休業4日未満、4月〜6月分>
○健保・厚年保険料の納付[郵便局または銀行]
○健康保険印紙受払等報告書の提出[年金事務所] 
○労働保険印紙保険料納付・納付計器使用状況報告書の提出[公共職業安定所]
○外国人雇用状況の届出(雇用保険の被保険者でない場合)<雇入れ・離職の翌月末日>[公共職業安定所]
○固定資産税・都市計画税の納付<第2期>[郵便局または銀行]
※都・市町村によっては異なる月の場合がある。

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2022年06月20日

離職防止とコミュニケーションの濃淡


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◎離職防止とコミュニケーションの濃淡

タイトルを読んだだけで、もうお分かりの方もいるような内容です。

組織にはコミュニケーションが大事であることは誰でも肯定されると思います。管理職であれば意識して毎日、部下との会話をするように積極的に接している方も多いのではないでしょうか。

そのため「ウチでは会社全体にコミュニケーションとれてますよ」との返事が来るわけですが、コミュニケーションにも様々な種類があり、その情報の量や濃淡、関係性や親密さなどを見てゆくと、少々事情が変わってきます。

報連相の基本から始まり、組織の価値観・経営方針の浸透と様々に、日々の業務と照らし合わせ、従業員個人ごとに話し合うことができているかどうか?

信頼関係の構築が出来るコミュニケーションとなっているか?

そのためにお互いを知っているか、知るようなコミュニケーションとなっているか?

今回は離職防止と繋げてみます。

同僚同士でも上司部下の関係でも、お互いの価値観への理解、あるいは一定の共感がないところには信頼関係は生まれてきません。

もちろん、すべてを受け入れる必要はありませんが「君には君の大切なものがあるんだね」と一定の距離は持ちながらも認め合うことが重要です。

悪い例を挙げれば、自宅で犬を血縁者に接するのと同じくらいの愛情をもって育てている部下に対して「犬が病気になったくらいで仕事が手につかないなんて、従業員として失格だ!」なんて言った瞬間に、上司部下の関係性は粉々に砕け散るでしょう。上司部下で足らず、人間同士としても関係性が失われるかもしれません。もっと言えば従業員の会社に対する信頼も失われるかもしれません。

そして離職へ心が動き始めるわけです。

極端な例として犬を挙げましたが、労働自体への価値観、家庭の方針・ルール、趣味に命を懸けている人もいるでしょうし、金銭に替えられないものがたくさんあり、物事の優先順位は人それぞれです。

各人の大切にしているものを知った上で指示命令すること。例えば部下が半年前から楽しみにしていたライブコンサートに行けなくなる残業を命じることの無いようにマネジメントする。なんて出来たらいい上司ですよね。

組織文化と同調圧力によって組織は個人に、思考や行動の変容を求めてきますが、これに合わなければ人は去ります。

もちろん、社会観や人生観等に未熟な人もいるでしょう。そこは諭してゆく必要もあります。

「〜しなければならない」とする制限は必要最小限にして、各人の価値観を受け入れられる、その意味で器の広い組織が離職防止へとつながると考えます。

その大前提としてお互いを「深く」知るコミュニケーションが求められる、と言うわけです。

のんびりとコミュニケーションに多くの時間を取れないのは分かっています。表面を撫でるような当たり障りの無い会話ではなく、要点を和やかに話し合うことです。

組織の発展と各人の幸せにつながる要点は何か?

私の参加しているチームで、一生懸命作った人事評価教育システムではこの要点を「観察ポイント」として列挙し、コミュニケーションのきっかけと出来るように工夫しています。

コミュニケーションの遠回りをしないように、考えていただければ幸いです。

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2022年06月13日

ある人事評価制度の売り込み業者の倫理観


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◎ある人事評価制度の売り込み業者の倫理観

受講した日から時間が経ち、そろそろほとぼりが冷めてきたと思うので日記に書いておきます。

ある日、私の所に人事評価制度のセミナー参加を促すメールが来ました。

以前からお伝えしているように「いい会社」支援コンサルティングチームTNC では人事評価をコンサルティングの一つの目玉として作り上げたので、それとは異なる他の業者の人事評価制度作成について少し知識を入れておきたい気持ちで応募参加しました。

参加してから分かったこととして、内容は社会保険労務士を中心としたもので、社労士に人事評価制度作成のノウハウを販売する営業セミナーでした。もちろんある程度の評価制度の具体的内容を説明してもいました。

当メソッドの作成者は社会保険労務士で、人事評価制度を使って顧問契約を行い、毎月5万円以上の顧問契約を結べるよう仕向ける仕組みとしていました。人事評価制度そのものに値段を付けると高価になり、購入を躊躇する。だから顧問契約の中に入れて長期的に報酬を受け続ける考え方。

氏の制度導入説明によると
「主張はしない」…売り込みや説明をする際に、人事評価制度に目的や主張を入れない。

この時点で「目的が設定されていない仕組みに何の意味があるのか?」と疑問が沸きますね。

次に、もっと具体的に「会社の経営者が従業員や従業員同士に不平等な仕組みを導入したいと望んだ場合は、経営者に対して多少注意はするがそのまま設計して販売する」と言っていました。

「そのまま行えば離職者が増えるなどの可能性があるとしても…強くは言えない」とも。

これを聞いた時点で嫌悪感を覚えました。

会社が悪くなる可能性は予見しながら、経営悪化の原因になるものを販売する。なぜか?

「きちんとした収入を得て、時間や金銭的余裕を持つことで、我々専門家の知見をもって顧問先の会社に貢献するため」だそうです。

私から見れば滅茶苦茶な理屈であり、マッチポンプ(自分で起こしておいた揉め事の収拾を持ちかけて利を得ようとすること。その人。▷ 火をつけてポンプの水で消す意。)でしょう。

社労士やコンサルタントが食えるようにならないと、会社に貢献できない、だから、役に立とうが立つまいが売り込みます。と言うのは無理があります。本来のあるべき姿としては社会に貢献しているからこそ食えるようになる順序でしょう?

以前「弁護士が依頼者の金銭を横領するような事件が発生するのは、弁護士が食えるようになる仕組みが整っていないからだ。もっと弁護士全体が収入を得られるような仕組みを官民一体で考えるべき」と言っていた弁護士が居ました。

しかしそれは弁護士であろうが社労士であろうが、世間の役に立たず、それで生活ができないのであれば転職すれば良いだけの話であって、なぜか自分たちを「他の職業とは違う」「我々は守られなければならない」と、一つ上の立場であるかのように特別視している思考が見え隠れしています。自身と保有する資格を特別視しながら当人たちは自身の倫理にもとる行為を堂々と正当化しているのではないか。

このような状況を論語では「君子は義に喩り、小人は利に喩る」と言う。(立派な人物は、それが正義であるかどうかをすぐに考えるが、つまらない人物は利益になるかどうかとすぐに考える、ということ。)

経営や世の中には論語と算盤の両方が必要として、算盤のみ追求した場合どうなるのか…?

さて、氏は「過去に企業からのクレームは一切ない」と言っていましたが、それには仕組みがあり、評価項目自体を企業側に作らせる形になっており、当該人事評価制度をうまく使えるかどうかは企業次第であること。顧問契約で継続して指導するため「次は良くなるはず」と期待し続けている可能性があること。効果が薄く、測定できていない可能性。人事評価制度とは全く関係なく一時的に業績が向上する可能性があること。等々考えられます。

証拠とまでは言えませんが当制度を導入した企業のその後については一切明言されていません。「多くの会社の業績が上がりました」などとの発言は意図的に避けていたように見えました。

実際には毒にも薬にもならないようなモノなのかもしれません。そうであれば制度を導入運用する費用や手間ヒマが含まれ、経営上マイナスです。

冒頭のセミナーは第2期生とのことで、すでに50人以上の社労士やコンサルタントが当ノウハウを購入し、この人事評価制度を企業に販売し、導入しているようです。今回も数十名が購入するとのことです。

セミナー冒頭に運営者が「セミナー中に誹謗中傷や、勝手に発言する人は、強制的に退場してもらいます」と念を押していたことで抱く違和感からスタートし、その内容にも、企業を指導するような能力的に高い先生なら気付くはず、と期待したいところです。

また、このような先生と呼ばれているがその実態は危険な人たちが笑顔で会社に取り入る可能性について、特に中小企業の経営者の皆さんには気を付けていただきたい、と注意喚起して今回の日記は終わります。

お役に立ちましたか?今日はこのへんで。
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2022年06月06日

経営者の姿勢


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◎経営者の姿勢

経営者の方とお話すると、稀にですが定型的な発言として「こんな法律に従うと会社が潰れてしまう!」「私は反対だ!」というお怒りが私に向く、理不尽な状況があります。

「法律に従いたくない」考え方をするのであれば、法が制定される前に政治活動をし、自身の意向に沿うように修正させるなり、裁判で司法に問うなりするしかありません。

地方の公務員に怒鳴っても、ましてや一人の事業主である私に怒っても何の意味もありません。むしろ私がその会社への支援を遠慮する動きを促進させるだけです。

法律の枠の中で工夫して会社経営を行うのが経営者の仕事です。違法行為が明るみに出れば日本国で認められない会社組織と認定されるわけですが、そんな会社に従業員が残ることは無いと思います。

法の規制の中での工夫であれば相談に乗れます。そんな会話がしたいのです。


そしてもう一つ「従業員が従わないから法律に合わせられない」発言です。

これは経営者自身が「私は周りからリーダーと認めてもらえていない」と吐露している、悲しい、恥ずかしい発言であるわけですが、実際の本人は「相手が悪い」と一向に気づけていません。

これは仮に経営者が従業員に指示命令を繰り返し行っておらず、諦めている状況であれば、会社が黙認したとして経営者の責任を問われることもあります。

何より経営者の指示命令や教育に一切従わない状況は「組織として成立していない」「崩壊状態」であり、その意味で経営が成り立っていないのではないか?と疑問が出てきます。

実際には、各人が勝手に動いても利益が残るため、会社がギリギリ成り立っている場合もありますが、先述のように違法でありつつ修正が出来ない時点で、近い将来に組織の終了が見えてきます。

もとより強い組織ではないでしょうし、外部内部の環境変化に対応も出来ないでしょう。

出来るならば、法律とのバランスの良い付き合い方が出来て、従業員に指示命令が出来、従ってもらえるような影響力がある人物に経営者を交代していただくことが、社長も含めたすべての会社関係者の幸福につながると思います。

偉そうな発言とは思いますが、誰かが諫めなければいけない時は有るものです。

私もリーダーシップの発揮方法や法令遵守への支援が出来ますが、本人が前の前の段階で感情的に取り乱していているのであれば、手が付けられません。相手が一緒に頑張ろうと思えない人であればなおさらです。

言い換えれば、どれだけ会社経営に無知であっても今から学べばいいのです。真剣に会社を良くしようとする姿勢が見えれば、人は見捨てませんし、支援しようとする人もあらわれるものです。大事な時に諫めてくれる人も。

これは「いい会社」経営以前の基礎の話でありながら、とても大事だと思います。

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