2018年04月12日

人事労務の無策・育児休業・福利厚生


「働く喜びに満ちた会社」に育てる! の成戸です。

本日もご愛読ありがとうございます!

ある会社からの相談です。
「女性従業員が育児休業をして、復帰まであと1か月となりました。
しかし、休業された仕事のポストを埋めるために新たに正社員を雇用して、仕事をしてもらっていたため、復帰する女性の仕事が見つからない。どうすればよいか?」

計画性の無い人事労務管理をされている…していない点から問題です。
正社員登用された新人に異動してもらって、休業された人に以前のポストに復帰してもらうのがよさそうですが、雇用された人には休業された人の穴埋めの意味で急遽雇用した事実は伝えていない状態であるとのことで、ここまで無策だと何も手を打たなかった会社の責任しかありません。

基本的に、育児休業された人への不利益な変更は認められません。そのため、復帰時に別の部署へ強制的に異動させてしまうことは避けなければなりません。

もちろん合意があって異動、労働契約の変更は認められますが、このように表現すると会社側のパワーで本人は不承不承でありながら受け入れる方法を頭に浮かべてしまう会社側の人間がいるような気がします。が、会社の敵(もしくは、労働意欲が最低ラインまで下がった労働者)を社内に作るようなことをして、どのようなメリットがあるのか、考えていただきたいと思います。

反面、嘆きのように相談者は私に訴えました「今まで、育児休業して復帰してくる女性が少ないんです。だから、今回も復帰してこないと思っていました。」

社会保険全般にある育児休業者への支援、育児休業給付金などを目当てに、初めから職場復帰しようとする意思もないにもかかわらず、復帰する意思を会社に伝え、給付金を受給する人は多くいるようです。

誰かに教えてもらうのでしょうか「みんなやってるよ、軽い気持ちでさ、大丈夫、捕まったりしねぇよ(怪しい薬の売人みたいな)。」冗談です。

法律上、復帰しないとあらかじめわかっている場合、給付金は受給できません。嘘をつくだけでもらえる状態になっているわけです。もちろん、初めから復帰しないと思っていない方もいらっしゃるため、復帰しない人がすべて悪いわけではありません。

ただね、「みんなに祝福してもらいたい」なんて結婚式開いて、ほんの少しでも後ろめたいお金で子育てする気持ちが私にはわからないんですね。(こんなことを書くと、嫌われるかもしれませんので、最後に悪者は別にいることを書いておきます。)

現在、復帰しない場合に対する返金などを強制することもありません。この辺な歪みを感じる状態が現状です。

個人的には
今後、社会保険への財源を作る余裕が無いという場合は
@復帰しない場合は、いかなる場合でも返金を求めるよう法改正する。
この方が公平性を担保するために必要かと思います。

もう一つの方法は
A復帰するしないにかかわらず、雇用保険加入者が育児休業する場合給付する。

としたほうが、少子化対策の一環として有効かつ、休業された女性の無用な不安の一つの解消になるように思いますがどうでしょうか。

話をはじめに戻して、法の曖昧な部分が労働者と会社に不安定な状況を作り上げている、という見方もできます。

会社側としては福利厚生として復帰しない従業員に、社会保険で保証される給付額を補填してあげてはどうか。

退職する者にお金を払うことは合理的ではないと思われるかもしれませんが、育児休業される従業員の場合、勤務年数も短く、退職金が無い場合や少ない場合の方が大半でしょうから、その意味を兼ねても良いかもしれません。

こうすれば、退職予定者が嘘を言う必要はなくなり、会社側も採用と異動、人事計画が立てやすくなります。

子供が出来ない家庭はどうするの!という意見には「子は宝、わが社は子育てする人を大切にする会社です」でも、「長く働いてもらって、退職金をたくさんもらってください」でも良いのではないか。結婚年齢が高くなった昨今、なんだったら不妊治療への補助も考えて良い時代ですね。やりすぎか。

お金がかかりすぎる、という意見には、「いい会社」を目指してもらう過程として、良い人財を得る過程としての必要経費であると考えてもらいたい。そして利益を出しましょう。

今日は特に自由に書いてみました。これが実現可能かどうかは各社色々でしょう。宜しくお願い致します。

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2018年04月09日

労働基準監督署で長時間労働を減らす指導をしてくれます。


「働く喜びに満ちた会社」に育てる! の成戸です。

本日もご愛読ありがとうございます!

国会で働き方改革の議論がされている中、厚生労働省はすでに労働時間についての監督・調査・指導を強化する方向で動いています。

厚生労働省は、4月1日から全国の労基署に労働条件の確保・改善を目的とした「労働時間改善指導・援助チーム」を編成する。チームは、中小企業に対し法令に関する知識や労務管理体制についての相談への対応や支援を行う「労働時間相談・支援班」と、長時間労働を是正するための事業所への監督指導を行う「調査・指導班」の2つの班で構成する。

関連リンク:
http://www.mhlw.go.jp/file/04-Houdouhappyou-11202000-Roudoukijunkyoku-Kantokuka/0000199552.pdf


関連リンクにあるpDF 資料を見ると、三六協定や変形労働時間制の指導、助成金の紹介、そして、すごいと思ったのは時間外労働の削減の方法について指導してくれるようです。

法的な指導助言は調べたり、いわゆる型通りに教えることができますが、

時間外労働の削減については細かくすると会社ごとに削減方法は違いますし、抽象的にしすぎるとあまり効果のない「コンサルティング」になってしまいます。

そうです、この部分は経営コンサルティングの領域だと思いますが、どうなんでしょうか。

時間外労働の削減が簡単にできるのであればもう企業はすでに行っているでしょうし、簡単ではないからこそ悩まれており、その方法いかんによっては調子を悪くしてしまう可能性だってないとは言い切れません。

その意味で支援の難易度が高いと思います。難易度の高い支援が出来る支援者がどれだけいるのでしょうか。そして、そうでない場合、そうでない支援者にぶつかってしまった会社はどうなるのでしょうか。

行政の支援として行なったとして、支援に応じて会社側が会社の資源を使って実行した取り組みが効果がなかった場合、もしくは悪化させてしまった場合、責任は誰がとるのでしょうか。

会社が取るのでしょう。

視点を変えれば、しかしながら過去にもこのような取り組みで、こじれさせた事例が少ないのは、支援に対して会社側が真剣に全力で取り組んで来なかったからなのかもしれません。

今回の働き方改革では、法規制を強化し、追い詰められた企業が制限の中で知恵を出して高い付加価値を創造する、そのような想定をしているのでしょう。

今回の改革を計画した人たちはイノベーションが生まれない企業は制限に押し潰れても構わないと考えているのかもしれませんね。

今回は本当に危機感を持たなければいけないように思います。

今日はこの辺で失礼します。

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