2019年04月15日

作業の自動化と雇用


『「いい会社」への成長支援!』の成戸です。

ご愛読ありがとうございます!

◎作業の自動化と雇用

近年「AIにより労働者の仕事が奪われる未来」の予測がされています。
10年後、20年後に消える仕事、などと書かれている書籍もあり、振り返れば、過去10年で消えていった仕事について考えれば、同じように静かに、時には劇的に企業が消えていくことになるのでしょう。

最近、自治体でRPAの活用によって、業務の80%が削減された、などと言う事例が出ています。

RPA(Robotic Process Automation)ロボットによる自動化が流行っているようです。

実際にはRPAはAIとは別であり、機械化の話なのですが、きっと両方が一体となってくるとは思います。

機械によって縮減できる仕事が従業員の仕事から消えるのは過去にもあり、たいした変化ではありません、ただし、80%を超える削減量は劇的であります。

正直なところ、今までの仕事が本当に必要であったか疑問なものも入っていたと思います。

なぜ重い腰を上げてRPA導入を押し切ったかという理由として、地方行政の財政難からあらゆる箇所の削減が求められており、最近は人員における非正規職員の割合が高くなってきています。

これに足りず現在、機械化によって業務負担を減らし、近未来には最終的に非正規職員人数の削減がなされることになるのでしょう。


これは一般企業でも同じように起こりうる未来です。

ここで考えておかなければならないのは、
今の仕事が減る→従業員を解雇しよう、
はとても短絡的であることです。

一時的に財務諸表は好成績を上げるでしょう。
そのため在任期間が短いサラリーマン経営者は時にリストラを決断することがある。自分がいる期間だけ高業績であればいいから。(この発想自体が問題ではある。)

人を切れば、その人に備わっている知識が失われます。特に長く働いてきた場合、かなりの価値が失われます。

残った従業員も、いつ解雇されるかと、疑心暗鬼になります。この状況で仕事に集中できるでしょうか。

従業員を解雇する行為は、会社の縮小に他ならないのです。未来の発展の可能性も小さくなるでしょう。

さかのぼって、
「今の」仕事が減る→新しい仕事を作り出す→発展
への好循環が望ましいと思いませんか。

もちろん、長時間労働が常態化しているのであれば、定時に帰るのもいいでしょう。縮減した後の未来を見越して夢や目標を前もって用意し、楽しみを実現させようとするモチベーションを勢いに新しい現実を作り出していければ最高だと思います。

地方自治体自体を縮小するかどうかは政治的な問題として、現状維持でも新しい「住民を幸せにする施策の実行」がなされれば、誰にとっても良い業務効率化となるでしょうね。


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成戸克圭「いい会社」研究ホームページ
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2019年04月08日

なぜ部下は指示したことを実行してくれないのか?


『「いい会社」への成長支援!』の成戸です。

ご愛読ありがとうございます!

◎なぜ部下は指示したことを実行してくれないのか?

そう思う上司や経営者は多いようです。

最近の私の体験を事例に挙げて考えてみます。

●電話での相談
相談者A「○○について教えてほしい」
成戸「ああ、それは□□ですね。その意味はですね…」
A「分かりました ガチャ(電話を切る音)」

私が「ここから大事なところ」と意気込んだタイミングで、話の途中で切られる。

Aさんは経営者でした。忙しいのでしょう。自分が知りたいことのみを知りたい気持ちは良く分かりました。

ただしAさんが問題と見ている箇所とその解決方法が正しいとは限りません。

適切な問いを用意しない限り、電話での一方的な質問と打ち切りは効果が無いどころか、問題を複雑にさせるだろう、という予感を感じました。

上司と部下の関係であれば、最後まで話を聞いてくれず、勝手に結論を出し、指示をだされれば、現実とは異なる対応策になる可能性もあり、また部下の意欲も無くなるでしょう。

●責任を認識してほしいと言う上司

人事担当者Bとの話し合いで、現在困っていることを聞いていた時の発言
B「若い子には責任をもって仕事をしてもらいたい」
成戸「責任とは何を指しているのですか?」
B「仕事をしっかりしてほしい」
成「できない場合は責任を取るのですか?ボーナス減額とか?」
B「そんなことはありません。」
成「つまり、責任を取るという意味ではなく、責任感を持ってもらいたい、気持ちを持ってもらいたいという事でしょうか。しっかりやれ、ということですね。」
B「(うなずく)」

言葉には様々な意味があり、正確な意味が伝わるように工夫して伝えなければ、伝わりません。

困ったことに、言葉の意味を間違えている人もおり、大事な伝達事項は手を変え品を変え、重複チェックをしてやっと安心できる、のが当然と思います。

特に中小企業では1を聞いて10を知るような超優秀な新入社員が来ることは稀であり、丁寧に言葉を伝え続け、文字通り「浸透」するまで時間を掛ける意識が上司には求められます。

もう一つ大事なこととして
企業理念などへの理解と共感が高いからと言って、行動するとは限りません。
それほど理解と行動の間には溝があると理解しておいた方がよさそうです。
馬を水場に連れていくことは出来るが、水を無理やり飲ませることが出来ない、という諺があったような…どうやって実行に結びつけるかの工夫を考えましょう。

何はともあれ会社への信頼感は必須です。
「ウチの会社ってブラックだから…」と言っている従業員が良い仕事をするとは思えません。

信頼されるにはどうしたらよいでしょうか。
嘘をつかないことです。
公平であることです。
従業員を信じることです。

自社が正しい道を歩んでいる、実感を持たせることです。

社会保険労務士の立場から具体的に挙げるとすれば
・労働法を守ること。
・社会保険関連の実務を正しく行うこと。
・従業員育成に力を入れること。
・公正で公平で公明な評価制度、賃金制度を運用すること。
・上記内容の上での人員配置を行うこと。

コンサルティング指導の立場から抽象的に挙げれば
・企業理念を実現するための職務内容であること。
・外部環境との折り合いや比較において認識し、理念を実現するためのポジショニングを行うこと。
・同僚と協働できる環境を整えること。

自分の言葉でしっくりくる表現で言えば
「一本筋が通っている状態」です。

また、上記項目には行動を促すような仕組みを含めています。
それは皆が望む理想に向かって、きちんと働き、学び成長し、きちんと評価され、きちんと報酬を受け取り、きちんと休みを取り、会社が発展し、理念に近づき…元気に楽しく働く…の循環です。
会社が用意した循環に乗れば、いいことがあるよ、と見て、感じて、考えて、乗ってもらえる仕組みです。

ここまで来れば、従業員が行動してくれる環境が出来上がったと言えそうです。


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