2017年04月10日

厚生労働省『「転勤に関する雇用管理のヒントと手法」を公表します』


「働く喜びに満ちた会社」に育てる! の成戸です。

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◎厚生労働省『「転勤に関する雇用管理のヒントと手法」を公表します』

厚生労働省は平成29年3月30日(木)に『「転勤に関する雇用管理のヒントと手法」を公表します』として従業員の転勤を円滑に行えるような資料を公表しています。(詳細は文末の参照よりご覧ください。)

資料に目を通しますと「そもそも転勤が必要なの?」「転勤の目的って何?」という根本的な部分からの問いかけがあり、読み方によっては、勉強になるものとなっています。

転勤の命令によって発生した裁判事例もあり、安易に考えてはいけませんね。

社会保険労務士の大好きな法令も関わっており、転勤に際する大前提がそこに記されています。

労働契約法第3条3項
「労働契約は、労働者及び使用者が仕事と生活の調和にも配慮しつつ締結し、又は変更すべきものとする。」

とあり、転勤で従業員の生活が変化することが考えられるので、仕事ばかりの生活にならないように気を付けるだけではなく、仕事と生活の「調和」という表現で、従業員が良い人生を送れるよう配慮しましょうと言っています。(と私は解釈します。)

育児介護休業法第26条では
「事業主は、その雇用する労働者の配置の変更で就業の場所の変更を伴うものをしようとする場合において、その就業の場所の変更により就業しつつその子の養育又は家族の介護を行うことが困難となることとなる労働者がいるときは、当該労働者の子の養育又は家族の介護の状況に配慮しなければならない。」

とあり、こちらは子供を育てる環境を維持するように義務付けています。

ふと想像するに、子供が生まれた男性が単身赴任する映像が浮かびました。

子どもの為にも頑張って会社で働く、そんな我慢で成り立っている部分もあるのでしょうが、会社としては、そこに依存した方法が今後も使えるとは思わない方が良いのかもしれません。

優秀な人材ほど「愛する子供のために」『転職』する可能性があると考えれば、残るのは「ここにしがみつく」しかできない人物しか会社に残らない、なんてこともあるかもしれません。(失礼な言い方かもしれません。)

転勤の必要が明確にあり、転勤する本人の納得と合意のもとで、転勤が実施される、という当たり前の前提が大切です。

今日はこの辺で。

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参照
厚生労働省 「転勤に関する雇用管理のヒントと手法」を公表します
http://www.mhlw.go.jp/stf/shingi2/0000160213.html
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事務所
岐阜県美濃加茂市の社会保険労務士
「なると社会保険労務士事務所」のホームページ
http://www.gifusr.jp/

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2017年04月06日

同一労働同一賃金の組織への影響について


「働く喜びに満ちた会社」に育てる! の成戸です。

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◎同一労働同一賃金の組織への影響について

近年、よく聞く「同一労働同一賃金」について、理解を深める必要があると感じ、情報収集してみたところ、

厚生労働省では「同一労働同一賃金ガイドライン案」を昨年12月に発表しています。(興味のある方は下記参照からご覧ください。)

目を通してみると、労働者の労働に対する平等性を担保できるように整備しようとしている様子がうかがえます。書いてみれば当たり前の表現でしょうか。

一つの労働に対して一つの価値とする。一つの業績成果に対して一つの価値とし、一つの報酬とする。
誰がおこなっても同一とするわけです。

分かりやすいのはここまででして、経験、能力、が同一であれば同じ給与とするのは難しいところがあります。

経験、能力をどう測定し、比較するのか?

例えば営業職であれば、ノルマを達成したかどうかなど、成果であると同時に数字で表せる分の能力があるとすれば良いですが、数字で表れない仕事もあります。

更に、能力にせよ、業績にせよ測定するには、一個人の担当する職務の範囲を明らかにする必要があります。

「あなたの仕事はここからここまで」とする役割分担は、実は日本では非常に曖昧なまま現在に至っています。

分かりやすい証拠として、労働者が会社に採用されたときに会社とかわす労働契約書には細かく担当する職務内容が記載されていません。

例えばアメリカでは、細かい内容が記載されており、それ以上でもそれ以下でもない契約内容の仕事をすれば、契約した額の賃金を受け取れる、明らかで、ある意味でドライな形になっています。

日本の労働環境、労働観は皆で助け合って仕事をする「協働」を良しとして今までやってきました。ある程度は分担した仕事の範囲を超えて助け合う。それが職務範囲を細かく定めない理由と考えられます。

これは実のところ、助け合うことによる多能工化、情報共有による効率化や知識の創造、単純に職場の雰囲気が良いなど、日本企業の強みにつながっている面であると考えられます。

反面、断れない人に仕事を押し付けるといった悪い面もあり、これらは普段意識していないかもしれませんが、労働観、労働法令をどのように活用すると自社にとってプラスとなるかは、やり方次第、というわけです。

職務分析を行い、職務分掌を行うことが、どのような影響を与えるのか?と同時に、今現在、仮に良い状態の組織の機能を維持するにはどうすればよいのか?を考えなければならないと思います。

今日はこの辺で。
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参照
厚生労働省:同一労働同一賃金特集ページ
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000144972.html

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事務所
岐阜県美濃加茂市の社会保険労務士
「なると社会保険労務士事務所」のホームページ
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